PERFORMANS DEERLENDRME SRECNDE HATALAR VE DEERLENDRCLERN SORUMLULUKLARI 13

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİNDE HATALAR VE DEĞERLENDİRİCİLERİN SORUMLULUKLARI 13. 6. 2021 1

• 1. Belli Derecelere Yönelmek: Personelin tamamına yüksek vermek, tamamına düşük vermek veya herkese ortalama puan vermek gibi 3 şekilde görülmektedir. Tamamına düşük vermek; değerleyici kendini zor beğenen, mükemmeliyetçi biri olarak gösterme isteğindedir. Çalışanları üzerindeki baskısının sürekli olmasını ve onların, başarının verdiği rehaveti yaşamamalarını ister. Tamamına yüksek vermek; değerleyici astlarının sempatisini kazanmayı amaçlar. Aynı zamanda, olumsuz performans değerleme sonuçlarının yaratacağı örgüt içi istenmeyen durumlardan da kaçınmayı amaçlar. Herkese ortalama puan vermek; değerlendiriciler, çoğu kez değerlendirdiklerini çok iyi tanımadan ve aşırılıklardan da kaçınmak istediklerinden herkese orta derece puanlar verirler. 13. 6. 2021 2

• 2. Hale Etkisi: Personel hakkında değerleme yaparken belirlenen performans kriterlerinin tamamını dikkate alarak değerleme yapmak yerine, belli bir performans değerleme kriterinin etkisinde kalarak personelin performansını değerlemek. Örnek: İletişim becerisini çok önemseyen bir değerleyicinin, önceden konulan kriterler yerine, iletişim becerisi konusunda adayın performansını diğer kriterler hakkındaki değerlemesini de etkileyecek biçimde öne çıkarması. • Öneri: Değerlemeyi kriter yapmak, değerlemede her kriterin ağırlığını dikkate almak 13. 6. 2021 3

• 3. Son Olayların Etkisinde Kalmak: Personelin performansını değerlendirirken değerleme döneminin tamamını dikkate almak yerine son ay, hafta veya günlerdeki performansını dikkate almak. Örnek: Çalışanın son hafta yaptığı bir hatadan etkilenip, 6 ayı içeren değerlendirmede puanları düşük vermek veya son günlerde yapılan bir başarıdan etkilenip, 6 ayda performansı çok iyi olmamasına rağmen değerleme puanlarını yüksek vermek. • • Öneri: Performans değerleme döneminde kritik olayları yer ve zamanı ile not almak, bilgi ve verileri kullanmak. 13. 6. 2021 4

• 4. Kontrast Hatası: Personelin performansını değerlendirirken bir önceki personelin performansının etkisinde kalmamak. Değerlemeyi yaparken önceki personelden bağımsız değerleme yapmak. Örnek: Performansı çok yüksek birkaç kişiden sonra değerlendirilen “orta” seviyedeki bir kimse, vasat olarak değerlendirilir. Çünkü performans derecesi (vasat), yükseklere göre yapılmıştır. • • Öneri: Bir kritere göre tüm personeli değerlendirdikten sonra diğer kritere geçiniz. Personeli bir bütün olarak genel değerleme yerine kriterlere göre değerleyiniz. 13. 6. 2021 5

• 5. Kişisel Önyargılar: Performans Değerleme sırasında kişisel önyargılar ve duygusal değerlendirmelerden kaçınınız. Özellikle; iki kişinin (değerlendiren ile değerlenen) geçmişteki ilişkilerine, yaş, cinsiyet, din ve ırka ilişkin çeşitli önyargılar, bu tür kişisel önyargılara verilecek tipik örneklerdir. • • Öneri: Değerleme sırasında değerlenen personelin performansına odaklanınız. Diğer faktörlerin etkisinde kalmamaya çalışınız. 13. 6. 2021 6

• 6. Pozisyondan(Branştan) Etkilenme: Değerleyicilerden bazıları, yetersiz iş tanımları ve işletme içi bilgileri yüzünden çalışanları; örgüt içinde önemli ve önemsiz olmak üzere gruplandırırlar. Önemli görülen kişiler daha çok üst pozisyondaki kişilerdir ve değerlendirmede de hep üst sırada yer alırlar. Önemsiz görülen kişilerse daha çok düşük pozisyonda çalışanlardır ve dolayısıyla alt performans seviyelerinde değerlendirilirler. Değerleyicinin önemli ve önemsiz tanımlamaları genelde kendilerine özel tanımlardır. Bu eğilimler yüzünden değerleme hatası yapılır. (Müzik. Matematik) • Öneri: Ayrıntılı olarak iş tanımlarından değerlemede yararlanınız ve herkesi kendi görev ve sorumlulukları çerçevesinde, farklı görevdeki kişilerle karıştırmadan değerleme yapınız. 13. 6. 2021 7

Performans değerlendirmede sorunlar 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Evrak işi olarak algılanması Önceki sistemin alışkanlıkları ve olumsuzluklarının yansıması Mevzuat konusunda bilgi eksikliği Performans değerlendirmede değerlendirici olarak yeterli ölçüde bilgi sahibi olmama ve araştırmadan kaçınma Sorumluluktan kaçınma “Önemli işler” arasında görmeme Kendisini aydınlatacak kişilerle iletişim sağlayamama Belgelendirme gerçekleştirememe Sistemin uygulamasında yaşanan idari ve hukuki aksaklıklar 13. 6. 2021 8

Beni Sabırla Dinlediğiniz İçin Teşekkür Ederim. Birsan ÜREY 75. Yıl Cumhuriyet Ortaokulu