Disiplin R GR SEDA AKIN GRDAL Ders Ak

Disiplin ÖĞR. GÖR. SEDA AKIN GÜRDAL

Ders Akışı Örgütlerde Disiplin Kavramı ve Önemi Örgütlerde Temel Disiplin Yaklaşımları Önleyici Disiplin Düzeltici Disiplin Yapıcı Disiplin Örgütsel Disiplin Süreci Disiplin ve Sendikalar

Disiplin Neden Gereklidir? İşletmelerde genel müdürden güvenlik görevlisine kadar farklı statüde pek çok kişi çalışır. Çalışanlar, örgütsel amaçlara etkin ve verimli bir biçimde ulaşabilmek için uyumlu bir biçimde birleştirebilmek durumundadır. işletmeler amaçlarına (örgütsel amaçlar) ulaşmaya çalışırken çalışanlar da kendi amaçlarına (bireysel amaçlar) ulaşma çabası içerisinde olacaklardır. işletme yöneticilerinin görevi, işletmenin amaçları ile çalışanların amaçlarını uyumlu kılmaktır. Bu uyumu gerçekleştirmek kolay değildir. Gün gelir çalışanların amaçları örgütün amaçları ile çatışır. Bu durumda asıl olan örgütün amacıdır. Çünkü örgütün amaçlarına ulaşması, uzun vadede çalışanların amaçlarına ulaşması anlamına gelir. Amaçları, örgütün amaçlarına ters düşen çalışanların davranışlarını düzeltmesi beklenir. Yönetim tarafından bu yönde yaptırımlara gidilir. Yani personel disipline edilir.

Personelin kurallara uymaması farklı nedenlerden kaynaklanabilir. Bu nedenlerden başlıcaları şöyle sıralanabilir: • Kurallardan habersiz olma • Kuralları yanlış anlama • Dikkatsizlik • Sorumsuzluk • Kasıtlı davranış • İş doyumsuzluğu • Motivasyon eksikliği • Stres

Örgütlerde Disiplin Kavramı ve Önemi Disiplin, hatalı davranışlardan uzak durmayı, doğru davranmayı sağlamaya yönelik ilke, kural ve uygulamaları kapsar. Disipline etmenin sözlük anlamı eğitme, denetim altına alma olup, insanın kendini veya bir başkasını disipline etmesi söz konusu olabilir. Örgütlerde disiplin, örgütsel amaca ulaşmak için bir araya gelmiş insanların bireysel farklılıklarından kaynaklanan çıkarcılık, uzlaşmazlık, işi aksatma, diğerlerine veya örgütün araç gerecine zarar verme gibi istenmeyen davranışlarda bulunmaları, uyum içinde çalışmaları için önemlidir.

Disiplin Eylemi: Personelin kuralları ihlal ettiği ve performansına müdahale edecek kadar bozulduğu durumlarda uygulanan caydırıcı ve düzeltici davranışlardır. Disiplin Olayları genellikle personel ile komuta yöneticileri (ör. ustabaşı, imalat şefi, gözetmen, bölüm müdürleri. . ) arasında geçer. bu nedenle disiplin eylemi genellikle komuta yöneticilerinle yerine getirilir.

Örgütlerde Temel Disiplin Yaklaşımları Önleyici Disiplin Düzeltici(Cezalı) Disiplin Yapıcı(Cezasız) Disiplin

Önleyici Disiplin Önleyici disiplin yaklaşımında, örgütsel disiplin sürecinin ilk aşaması olan kural ve düzenlemelerin oluşturulmasına önem verilir. Personelin kural ve düzenlemeleri benimsemesinin, onların gerekli ve hakça olduğunu algılamasının sağlanması, hatta bu kuralların oluşturulması sırasında katkısının alınması uygun görülür. Örgütsel disiplin sürecinin ikinci aşaması olan kural ve düzenlemelerin personele iletilmesi de önleyici disiplin yaklaşımında önem taşır. Önleyici disiplin anlayışının amacı, örgütlerde kurallara istekle ve bilinçli olarak uyulana, özdisiplin esas olduğu bir ortamın oluşturulmasıdır. Burada hedef, kuralların ihlal edilmesini önlemektir.

Düzeltici(Cezalı) Disiplin Örgütlerde önleyici disiplin yaklaşımı uygulansa da, zaman personelin kuralları ihlal eden davranışları görülür. Personelin kuralları ihlal eden davranışlarda bulunduğu zaman uygulanır ve personelin istenmeyen davranışlarını kısa sürede düzelttiği için yaygın olarak uygulanır. İnsanın tüm davranışlarını kendisi için olumlu bir sonuca ulaşmayı amaçladığı bilindiğine göre, olumsuz sonuca götüren davranışı kimsenin tekrarlamak istemeyeceği düşünülür. Kademeli disiplin yaklaşımı da bu kapsamdadır.

Yapıcı(Cezasız) Disiplin Klasik dipline alternatif olarak gösterilen bir yöntemdir. Personelin hatalı davranışlarının suç değil, nedenleri bilinmesi gereken bir sorun olarak ele alınır ve çözümü için personele rehberlik edilir. İşletmelerde personel yönetimi anlayışından insan kaynakları anlayışına geçişin bir göstergesi olarak kabul ediilir. Yapıcı disiplin anlayışında istenen «kurallara isteyerek ve bilinçli olarak uyma davranışı kazandırılmaya çalışılır»

Cezasız disiplin süreci genellikle şöyle işlemektedir. Yönetici sorunlu personelle, sorunu çözmeye razı olmasını sağlayacak bir konuşma yapar. Altı hafta içinde sorun tekrar ortaya çıkarsa, personele yazılı bir uyarı yollanır. Yazılı uyarandan sonraki 6 hafta içinde olay tekrarlanırsa personele 1 gün ücretli izin verilir. Geri döndüğü zaman kurallara uyup uymama konusundaki kararını bildirir. Sorun tekrarlanırsa işine son verilir.

Olumlu ve Olumsuz Disiplin Yaklaşımlarının Karşılaştırılması Olumsuz Yaklaşım Olumlu Yaklaşım Disiplin Uygulamasının Nedeni Hatadan dolayı cezalandırma Davranışı düzeltip yeni hataları önleme Görüşmenin Duygusal Atmosferi Öfke sergileme, tehditler savurma Hatayı nedenleriyle sakince açıklama Uygulamanın İstene Sonucu Şiddetle cezalandırma, Sorunlu çalışanları rehabilite işine son verme, diğer ederek üretken hale çalışanlara göz dağı verme getirmek Uygulamanın Olası Sonuçları Personel kabul edilebilir en Önerilere uyan personelin düşük performansı yükselir, düzeyinde kalır. uymayanların işine son verilir.

Örgütsel Disiplin Süreci Örgütlerde disiplin süreci, performans gerekleri ve çalışma kurallarının oluşturulması ve iletilmesiyle başlar.

Kuralların Oluşturulması ve İletilmesi Örgütlerde disiplin süreci, performans gerekleri ve çalışma kurallarının oluşturulması ve iletilmesiyle başlar. Performans standartları, iş analizleri ve performans değerlemeleri sonucu oluşur.

Düzeltici Uygulamaların Belirlenmesi Düzeltici uygulamalar cezalı veya cezasız olabilir. Cezalı disiplin uygulamaları için aşağıdaki şu adımlar uygulanır: Ceza öncesi araştırmalar Cezanın suça uygunluğu Ceza uygulamasında sıcak soba kuralı

Ceza Öncesi Araştırmalar Personeli cezalandırmadan önce performansına ve kural ihlallerine ilişkin kayıtların vr personelin dosyasının incelenmesi gerekir. Örneğin, geçmişteki iyi performansı, kıdemi, işletmeye gösterdiği bağlılık vb. cezayı hafişetebilir. Ceza verilmeden önce yapılması gerekenlerden biri de, olayın derinine inmektir. Personele, durumu açıklamasına izin verilmesi önemlidir.

Cezanın Suça Uygunluğu Hafif Suçlar: İşletmenin etkin biçimde çalışmasını engellemeyen ve diğer insanların sağlık ve güvenlğine zarar vermeyen hatalı davranışlardır. mesai bitmeden işi bırakma, mesai saatleri içinde aylaklık etme, belirli toplatılara katılma konusunda ihmalkar davranma, işe geç gelmeyi adet halne getirme, temizliğe dikkat etmeme ve çalışırken sağlıksız bir ortam yaratma, işletme ürünlerini yetkisi dışında satma, makine ve araç gereci amaç dışı kullanma gibi davranışlar. Bu suçlara verilecek en ağır ceza işten çıkarmadır.

Orta Dereceli Suçlar: Bu suçlarda (yöneticiden izin almadan işletmeyi terk etme, amirine işle ilgili kasten yanlış bilgi verme, amirinin emrine sebebsiz yere uymama vb. ) sözlü uyarı aşaması atlanabilir. Para cezası ve rütbe indirimi de işletmelerde uygulanan ceza türlerindendir. Para cezasına işyerinden izinsiz ayrılma, işe gelmeme ve geç gelme gibi durumlarda boşa giden iş saatlerini telafi etmek için başvurulur. Ağır Suçlar: İşletmeye ve insanların can güvenliğine zarar veren davranışlardır. Hırsızlık, sabotaj, yöneticilere ve diğer çalışanlara saldırgan davranışlarda bulunma, görevini kötüye kullanma, emirlere şiddetle başkaldırma, makine ve araç gereci izinsiz olarak işletme dışına çıkarma.

Ceza Uygulamasında Sıcak Soba Kuralı Kural ihlaline ilişkin ceza gecikmeden verilmelidir. Aksi takdirde davranış ile ceza arasında bağlantı zayışar, cezanın etkisi (caydırıcılığı), hem de haklı ve yerinde bir uygulama olarak algılanma etkisi azalır. Sıcak Soba Kuralı: Ceza uygulamasının önceden uyarma, çabukluk, tutarlılık ve kişisizlik esaslarına dayanan bir eylem olması gerektiğini vurgulayan bir öneriler bütünüdür.

Disiplin ve Sendikalar İşyerinin ceza uygulama yetkisi sendikalar tarafından sınırlanmaktadır. Sendika, yönetimin uygulamalarını sorgulama hakkına sahiptir. İtiraz: Personelin tatminsizlik hissettiği bir konuyu işletme yönetiminin veya sendikanın bir temsilcisine yazılı olarak iletmesidir. Konusu genelde yöneticilerin ya da çalışma arkadaşlarının davranışları, disiplin cezaları, çalışma saatleri, çalışma koşulları, yöneticilerin adam kayırmalarıdır. İş Mahkemesi: Personelin yaptığı itirazın çözümlenmemesi durumunda, sorunun çözümü için gidilecek son merciidir.