COLEGIUL TEHNIC GRAL D PRAPORGESCU MOTIVAREA PERSONALULUI Prof

COLEGIUL TEHNIC “G-RAL D. PRAPORGESCU” MOTIVAREA PERSONALULUI Prof. DODE NINA

Motivarea în sens restrâns constă în corelarea necesităților, a aspirațiilor și intereselor personalului din cadrul organizației cu realizarea obiectivelor și exercitarea sarcinilor, competențelor și responsabilităților atribuite în cadrul organizației Motivarea în sens larg rezidă în ansamblul de decizii și acțiuni prin care se determină stakeholderii firmei să contribuie direct și indirect la realizarea de funcționalități și performanțe de ansamblu superioare, pe baza corelării intereselor acestora în abordarea și realizarea obiectivelor organizației și al subsistemelor sale. MANAGERIAL ORGANIZAŢIONAL INDIVIDUAL ROLURILE MOTIVĂRII ECONOMIC SOCIAL Principalele roluri ale motivării

Tipologia și principalele teorii motivaționale In funcție de ipotezele privind natura motivațiilor, trei categorii de teorii: • Mecaniciste, caracterizate prin faptul că se presupune că oamenii sunt motivați numai prin corelații cu consecințele acțiunilor lor, adică prin motivații extrinseci. Mai concret, motivațiile extrinseci cuprind orice fel de stimul – salariu, premiu, statut social – pe care o persoană o primește din exterior în schimbul acțiunii pe care el o realizează. În consecință, comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist. • Psiho-sociologice, ce consideră că salariații sunt motivați atât prin motivații extrinseci cât și intrinseci. Ultima categorie are în vedere consecințele generale de însăși realizarea acțiunii, acestea satisfăcând nevoi sau dorințe ale persoanei în cauză. Motivațiile intrinseci se referă la dezvoltarea abilităților, îmbogățirea cunoștințelor, plăcerea de a face personal o anumită muncă. • Antropologice, care au în vedere, pe lângă motivațiile extrinseci și intrinseci și pe cele transcendente. Prin motivații transcendente se desemnează acele consecințe pe care acțiunea unei persoane le generează asupra alteia sau altora, consecințe a căror obținere este urmărită în mod special. Teoriile de conținut pun accentul asupra factorilor specifici ce motivează salariații ca indivizi. , referindu-se la anumite necesități și aspirații; Teoriile de proces se focalizează asupra dinamicii motivării, începând cu energizarea inițială a comportamentelor, continuând cu selecția alternativelor și ajungând la efortul actual. În această categorie se includ teoriile motivaționale axate pe satisfacerea așteptărilor salariaților.

Teoria nevoilor (Abraham Maslow) Teoria lui Maslow se bazează pe trei supoziții: oamenii nu sunt niciodată satisfăcuți: dorințele lor sunt determinate de ceea ce nu au; fiecare nevoie îl motivează pe individ determinându-l să acționeze corespunzător până în momentul în care este satisfăcut; odată ce o nevoie e satisfăcută, începe să se manifeste o nevoie de ordin superior. După Maslow nevoile fundamentale oricărei ființe umane pot fi grupate în cinci categorii I. nevoi fiziologice, se referă la necesitățile legate de existența fizică a omului: hrană, locuință, etc. II. nevoi de securitate, adică de protecție împotriva pericolelor prezente și viitoare, deci existența unui mediu protector, previzibil ; III. necesități sociale, adică integrarea, aparența la un grup a omului; nevoia de contacte umane, de prietenie; IV. nevoia de stimă, se referă atât la stima de sine (încredere în sine, competență, un prestigiu, o reputație); V. nevoia de autorealizare, se referă la nevoia omului de a-și utiliza întreg potențialul, tot talentul de a fi creativ. Aceste cinci categorii de nevoi pot fi grupate la rândul lor în: nevoi de ordin redus: fiziologice și de securitate; nevoi de ordin înalt: aparență, stimă, autorealizare.

În general, modelul ierarhiei nevoilor este bazat pe următoarele idei: • omul suferă de o lipsă continuă, de aceea imediat ce o nevoie este satisfăcută, o alta îi ia locul; • ierarhia nevoilor merge de la simplu la complex; o nevoie devine factor de motivație numai când nevoia de ordin interior din ierarhie a fost satisfăcută într-o măsură suficientă; • numai o nevoie satisfăcută influențează comportamentul fiind puternic motivatoare. Salariații sunt mult mai motivați ți entuziaști prin ceea ce caută decât prin ceea ce au dobândit. O nevoie satisfăcută nu mai constituie o sursă de motivație. V. ____ Nevoia de autorealizare IV. ______ III. _________ Nevoia de stimă II. ____________ I. Piramida lui Maslow Nevoia de apartenență Nevoia de securitate Nevoi fiziologice

Teoria X și Y (Douglas Mc Gregor) Teoria X, care concretizează punctul de vedere tradițional, rigid și pesimist are la bază următoarele concepții: • individul mediu dă dovadă de o aversiune înnăscută față de muncă, el făcând totul pentru a o evita; din cauza acestei aversiuni, indivizii trebuie constrânși, conduși, amenințați; • individul mediu preferă să fie condus, evită responsabilitatea, are puțină ambiție și caută securitatea înainte de toate. Aceste concepții duc la un tip de organizație birocratică, cu o conducere de tip autoritar. Teoria Y, exprimă punctul de vedere perfecționist, este optimistă, dinamică și flexibilă. În esență, premisele ei referitoare la ființa umană medie sunt următoarele: - cheltuiala de efort fizic în muncă este tot atât de naturală sau odihnă. Ființa umană nu are aversiune pentru muncă în anumite condiții, munca este un izvor de satisfacții. - controlul și amenințarea nu sunt recomandabile, omul fiind capabil de autodirijare și control; - ființa umană învață nu numai să accepte responsabilitatea dar să o și dorească; fuga de răspundere, lipsa de ambiție sunt în general consecințele unei experiențe negative și nu caracteristic umane cunoscute; - imaginația, ingeniozitatea și creativitatea în rezolvarea problemelor organizației este larg răspândiră în rândul oamenilor.

Motivația este afectată pozitiv sau negativ de anumite stări afective, cum ar fi: • frustrarea; • stresul; • anxietatea; • alienarea. Tipuri de motivare Motivarea pozitivă are în vedere creșterea eforturilor și contribuției personalului la realizarea obiectivelor firmei, pe baza amplificării satisfacțiilor sale din participarea la procesul muncii ca urmare a realizării sarcinilor atribuite, în condițiile în care nivelul obiectivelor și sarcinilor de realizat este accesibil majorității salariaților, iar motivațiile utilizate preponderent asigură creșterea veniturilor salariaților, a moralului și statutului lor corespunzător așteptărilor acestora. Motivarea pozitivă, prin numeroasele satisfacții pe care le generează, contribuie la instaurarea unui moral ridicat și la dezvoltarea individuală a salariaților, la conturarea unui climat organizațional propice muncii și performanțelor ridicate în organizație. Motivarea negativă vizează sporirea eforturilor și contribuției personalului firmei la îndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuării satisfacțiilor în procesul muncii sau a amenințării cu reducerea lor dacă sarcinile și obiectivele de realizat, de regulă deosebit de solicitantă, nu sunt realizate, iar motivațiile folosite generează frecvent scăderi de venituri, moral, prezență și statut al salariaților în raport cu așteptările lor. Motivarea negativă prin generarea de frecvente insatisfacții la salariații organizației contribuie la un mod scăzut al acestora, la inhibarea lor și la instaurarea unui climat organizațional tensionat, defavorizat obținerii de rezultate performante de către firmă.

Motivarea economică reprezintă motivarea realizată prin mijloace clasice, ce vizează satisfacerea și așteptărilor de ordin economic ale salariaților. Principalele motivații utilizate sunt: salariile, primele, participările de profit, gratificațiile, penalizările la salarii, imputări financiare în caz de erori și/sau lipsuri de gestionarea resurselor firmei, amenzi pentru săvârșirea de abateri, et. Motivarea economică are un rol decisiv în toate firmele și din toate țările, deoarece setul de aspirații și așteptări ale salariatului obișnuit dintr-o organizație vizează în cea mai mare parte satisfacerea necesităților sale economice privind asigurarea de hrană, locuință, adăpost, etc. decente. Motivarea moral-spirituală are în vedere satisfacerea aspirațiilor și așteptărilor de natură moralspirituală, ce vizează în primul rând sistemul lor de valori, atitudini, și comportamentele salariaților. În realizarea motivării moral-spirituale se folosesc motivațiile din această categorie: acordate de către manageri a încrederii în salariați, exprimarea de mulțumiri și laude, efectuarea de evaluări a contribuției cu caracter general sau sub formă de critici, lansarea de avertismente, mustrări și invective, acordarea de titluri onorifice și medalii, organizarea de ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente din cadrul organizației, etc. Motivarea cognitivă are în vedere latura, dimensiunea intelectuală a salariatului, axându-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaște, a învăța, inova, de a opera și „controla” mediul în care își desfășoară activitatea. Pentru a realiza motivarea cognitivă managerii apelează la întreaga formă de motivații atât formale, cât și informale, economice și moral spirituale. Motivarea afectivă, spre deosebire de precedenta, vizează dimensiunea afectivă, strict umană a salariatului, concentrându-se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental în cadrul firmei. În întreprinderile moderne se înregistrează tendința de intensificare a utilizării ambelor categorii de motivații. Apelarea crescândă la motivarea cognitivă își are suport în intelectualizarea din ce în ce mai pronunțată a proceselor de muncă din firme.

Cerințe motivationale Nr. crt 0 1 1. Angajarea și utilizarea în cadrul firmei de persoane care apreciază rezultatele pe care aceasta le furnizează. 2. Determinarea elementelor pe care oamenii și le doresc (așteaptă) și oferirea lor ca recompense. 3. Asigurarea salariaților în permanență cu sarcini interesante, ce el „sfidează” posibilitățile, incitând la autodepășire, la creativitate, utilizând metode cum ar fi: rotația de posturi, lărgirea conținutului funcțiilor, îmbogățirea posturilor, etc. 4. Particularizarea motivațiilor ca fel, mărime și mod de acordare în funcție de caracteristicile salariaților, ajungând până la personalizarea lor. 5. Acordarea motivațiilor, mai ales a celor economice, treptat pentru a economisi resursele și a asigura perspective motivaționale și profesionale salariaților pe termen lung, bazate pe așteptări rezonabile și accesibile. 6. Comunicarea salariaților, foarte explicit, a sarcinilor, nivelului rezolvărilor și performanțelor previzionate. 7. Încadrarea salariaților pe posturi care li se potrivesc , astfel ca acestora să le placă ceea ce fac, obținânduse în acest mod autorecompensarea lor. 8. Utilizarea combinată a recompenselor economice și moral-spirituale. 9. Informarea salariaților cu privire la recompensele și sancțiunile prevăzute de rezultatele efectiv obținute. 10. Acordarea de recompense economice și moral-spirituale la diferite perioade, pe măsura necesităților. 11. Aplicarea motivațiilor economice și spirituale imediat după finalizarea proceselor de muncă programate. 12. Minimizarea sancționării personalului. 13. Oferirea salariaților în permanență a acelor la recompense pe care ei și le doresc și le așteaptă în continuare. 14. Motivațiile acordate salariaților să fie percepute de aceștia ca fiind corespunzătoare.