Personlighetstester som en del i rekrytering och utveckling

Personlighetstester som en del i rekrytering och utveckling av ny samt befintlig personal Jessica Tångefjord Maria Jansson Rekryteringsspecialister HR-avdelningen, Östra Göteborg

Projekt Samordnad Rekrytering Syfte: • Öka attraktiviteten och bättre marknadsföra stadsdelen • Avlasta cheferna i rekryteringsarbete • Kunna erbjuda anpassat stöd till chefer som sällan rekryterar • Säkerställa kvaliteten i rekryteringsprocessen så att vi får rätt kompetens till förvaltningen

Utmaningar i Östra Göteborg? • • • Magkänsla Tidspress Olika arbetssätt Stora urval Brist på kandidater Okunskap Extern granskning Helhetssyn Anställningstryggheten

Vad planerar vi Förlängning av projekt tom 2014 -12 -31 • Utbildningar i systemet och processen • Utvärdering av rekryteringskanaler/annonseringskanaler • Vid permanentning av arbetssättet: Utveckla marknadsföring och employer branding • Använda personlighetstester, screening och testa slutkandidater

Vad är det som utgör kostnaderna när vi rekryterar fel? Annonskostnad Rekryteringsarbete Totalkostnad: 250 tkr - 1 mkr Tid Administration Introduktion Produktionsbortfall Förtroendebortfall Energi Omplacering/Utköp

Varför personlighetstest? Komplement till intervjun Effektivare urvalsprocess Opartisk bedömning Informationsunderlag Diskussionsunderlag Objektiv jämförelse Stärker bedömningen

Vad är ett personlighetstest och vad mäter det? • Personligheten kommer till stora delar bestämma hur vi beter oss socialt och på jobbet • Avgör arbetsstil, prestationsförmåga samt agerande i sociala sammanhang • Ger oss en bild av hur personen kommer att prestera och agera i olika situationer

Användning av personlighetstest vid rekrytering Början av processen Slutet av processen • Screening • Få kandidater testas • Enklare test • Djupgående test • Uppsatta kriterier • Självskattning • Urval stor grupp • Jobbprofil • Opartisk bedömning • Diskussionsunderlag • Rutinmässigt • Återkopplingssamtal • Effektivisering • Kvalitetssäkring

PJP Predicted Job Performance • Enkelt och användarvänligt test för screening vid urvalsprocessen • Tar ca 40 minuter att slutföra • Två delar, personlighet och begåvning • Enkla rapporter – lätt att tolka • Finansierat av Stadsledningskontoret inom ramen för projekt ”Samordnad rekrytering”

OPQ Occupational Personality Questionaries • • Djupgående personlighetstest Självskattningstest Mäter 32 st egenskaper Delas in i tre områden: arbetssätt, sociala faktorer, drivfaktorer • Diskussionsunderlag • Återkoppling till varje kandidat

OPQ Occupational Personality Questionaries • Mest frekvent använda testerna • Har använts i Göteborgs stad • För användning vid tillsättning av nyckelpositioner exempelvis chef- och specialisttjänster

Andra användningsområden Organisationsutveckling Coachning Teambuilding Identifiera talanger Karriärutveckling Medarbetarsamtal Teamutveckling

TACK!

Summering • Kvalitetssäkring och trygghet för brukarna • Kvalitetssäkring, trygghet och skydd för arbetsgivaren • Kostnads- och resurseffektiv lösning • Cheferna blir tryggare och säkrare i sina rekryteringsbeslut • Öka objektiviteten och minska risk för diskriminering

Riskfaktorer • • Urval på fel kriterier Ärlighet i svar - skönmålning Ber någon annan att göra testet Hård sållning Språkförståelse Kostnaden, dyrt att använda många tester? Testet väger för tungt i bedömningen

Kriterier vid val av personlighetstest • Validitet: trovärdighet • Normgrupp: en representativ del av befolkningen • Granskat av oberoende stiftelse (STP: Stiftelsen för tillämpad psykologi) • Användarvänlighet • Kostnad

Urvalsmetoders prediktiva validitet Schmidt & Hunter 1998

Rapport från OPQ-resultat