Seim Uygulamalar lk Seim lk seim adaylarn sunduu

Seçim Uygulamaları

İlk Seçim İlk seçim adayların sunduğu ilk bilgilerdir ve adayın mesleğin gerektirdiği temel yeterlilikleri sağlayıp sağlamadığı konusunda karar vermede ön eleme için kullanılmaktadır. Başvuru formları (tavsiye mektupları dâhil) bir ilk seçim aracıdır. Örgütün nasıl kullandığına bağlı olarak, ilk seçim ya da koşullu seçim yöntemi olarak kişinin özgeçmişine ait bilgilerden oluşan kontrol listesi yapılır. Bazı örgütler bunun yerine başvuranın özgeçmişini hemen incelemeyi tercih eder.

Asli Seçim Eğer bir aday ilk izlenimi geçerse, asli seçim aşamasına geçer. Bunlar seçim sürecinin kalbidir ve yazılı testler, performans testleri ve mülakatları içerir. İş Örneği Testleri Başvuranlar için görülmesi gereken rutin işlerin tümünün ya da bir parçasının benzerinin yerine getirilmesidir. Değerleme Merkezleri Bir adayın yönetimsel potansiyelini geliştirmek üzere tasarımlanmış olan performans simülasyon test setidir.

Eğitim ve Geliştirme Programları Yetenekli çalışanlar, sonsuza dek yetenekli kalamazlar. Beceriler gerileyebilir ve eskiyebilir, yeni becerilerin öğrenilmesine ihtiyaç duyulabilir. Ör: eski jenerasyon çalışanların teknolojik iş yapma şekillerine adaptasyonu Bu nedenle ABD yüzlerce ya da daha çok işçi çalıştıran ABD şirketleri son yıllarda eğitime 51 milyar dolardan daha fazla harcama yapmışlardır. IBM, Accenture, Intel ve Lockheed Martin gibi şirketler işçi eğitimine her yıl 300 milyon doların üzerinde harcama yapmaktadır.

Eğitimin Türleri Eğitim, temel okuma becerilerinin öğretilmesinden üst düzey liderlikle ilgili eğitim kurslarına kadar olan tüm eğitim faaliyetlerini kapsar. Bu bölümde 4 genel beceri sınıflaması −temel okuma-yazma, teknik beceri, kişiler arası beceri ve problem çözme becerisi− ve etik eğitimi tartışılacaktır. Temel Okuma-Yazma Becerisi Teknik Yetenekler Kişilerarası Beceriler Problem Çözme Becerileri

Eğitim Metotları Tarih boyunca, eğitim, önceden planlanmış ve yapılandırılmış bir formatı olan “resmî eğitim” anlamına gelmekteydi. Ancak, son yıllardaki bulgular, iş yerindeki öğrenme sürecinin % 70’inin öğretme becerileri ve çalışanların sürekli olarak bilgi sahibi olmalarını sağlamak açısından −yapılandırılmamış, plansız, durum ve bireylere kolayca uyarlanabilen− gayriresmî bir eğitim olduğunu göstermektedir. Aslında, gayriresmî eğitimin büyük bir kısmı çalışanların birbirlerine yardımcı olmalarından başka bir şey değildir. Çalışanlar bilgiyi ve işle ilgili sorunları birlikte çözerler.

Verimliliği Değerlendirme Tüm eğitim programları eşit derecede etkili değildir. Fazla bilinmeyen ders şekilleri şaşırtıcı derecede etkili olabilir. Eğitimin başarısı kişiye de bağlıdır. Kişiler motive olmamaları durumunda, daha az öğrenirler. Eğitim motivasyonunu ne sağlar?

Performans Değerlendirme A-F harf not sistemi yerine geçti-geçmedi sistemi kullanılan bir ders için, farklı bir düzeyde çaba gösterir veya farklı bir şekilde çalışır mıydınız? Öğrenciler tipik olarak harf notları tehlikede olduğunda çalıştıklarını söylüyorlar. Geçti-geçmedi esasına dayanan bir ders aldıklarında ise, sadece geçmek için yeterli olan notu almakla yetinmeye eğilimli oluyorlar. Bu sonuç, performans-değerlendirme sisteminin davranışı nasıl etkilediğini gösterir.

Performans Nedir? Geçmişte çoğu örgüt sadece çalışanların bir iş tanımlamasında listelenen işleri ne kadar iyi yerine getirdiğini değerlendirirdi, ancak bugünün daha az hiyerarşik ve daha fazla hizmet odaklı örgütleri daha fazlasına ihtiyaç duymaktadır. Araştırmacılar şimdi iş yerinde performansı oluşturan üç tür davranış olduğunu savunmaktadırlar. Bunlar: 1. Görev performansı: Bir mal ya da hizmet üretimine ya da yönetim görevlerine katkıda bulunan görev ve sorumlulukları yerine getirmektir. Bu, geleneksel bir iş tanımındaki görevlerin birçoğunu içerir.

2. Vatandaşlık: Talep edilmediği halde diğerlerine yardımda bulunmak, örgütsel hedefleri desteklemek, iş arkadaşlarına saygılı davranmak, yapıcı önerilerde bulunmak ve iş yeri hakkında olumlu şeyler söylemek gibi örgütün psikolojik çevresine katkıda bulunan eylemlerdir. 3. Örgüte zarar verici: Örgüte zarar veren eylemlerdir. Bu davranışlar, çalma, şirketin malına zarar verme, iş arkadaşlarına karşı saldırgan davranma ve bertaraf edilebilir devamsızlık gibi davranışlardır.

Performans Değerlendirme Yöntemleri Bir çalışanın performans değerlendirmesini nasıl yapacağız? Değerlendirmenin özel teknikleri nelerdir? Metin (Kompozisyon) Yazımı Kritik Olaylar Grafik Derecelendirme Ölçeği Davranışsal Derecelendirme Ölçeği Zorunlu Karşılaştırma

Kritik Olaylar: Bir işin etkin ve etkin olmayan bir şekilde yerine getirilmesi arasındaki farkı yaratmada kilit rol oynayan davranışları değerlendirme yöntemidir. Grafik Derecelendirme Ölçeği: Değerlendiricinin performans faktörlerini giderek artan bir ölçek üzerinde derecelendirmesini ifade eden bir değerlendirme yöntemidir. Davranışsal Derecelendirme Ölçeği: Davranışsal derecelendirme ölçeği, kritik olayların önemli unsurlarını ve grafik derecelendirme ölçeğindeki tutumları birleştirir. Değerlendirme uzmanı, çalışanları maddelere göre bir süreç boyunca değerlendirir, ancak bu maddeler genel açıklamalar ve özelliklerden ziyade verilen işte çalışılırken gösterilen gerçek davranışların örneklerini içerir.

Zorunlu Karşılaştırma: Bir çalışanın performansını diğerlerinin performansıyla açık bir şekilde karşılaştıran bir performans değerlendirme yöntemidir (örneğin, bir çalışan kendi iş biriminde 10 çalışan arasından üçüncü sıradadır gibi). Grup İçinde Sıralama: Çalışanları belirli bir sınıflamaya tabi tutan değerlendirme yöntemidir, örneğin 4’lü sınıflama gibi. Bireysel Sıralama: Çalışanları en iyiden en kötüye doğru sıralayan bir değerlendirme yöntemidir.