Zskavanie zamestnancov je proces ktorho elom je s

Získavanie zamestnancov je proces, ktorého účelom je s primeranými nákladmi a v žiadanom čase zabezpečiť, aby na zverejnenú ponuku voľných pracovných miest pozitívne reagoval dostatočne veľký počet vhodných uchádzačov z okolia organizácie i uchádzačov z radov zamestnancov organizácie

Proces získavania pracovnej sily

Získavanie zamestnancov – dvojstranný komunikačný proces Záujemci o prácu potrebujú čo najpresnejšie informácie o tom, čo im organizácia a práca v organizácii môže v budúcom zamestnaní poskytnúť, alebo čo si bude vyžadovať. Organizácia na druhej strane vyžaduje presné informácie o pracovnoosobnostnom obraze uchádzača.

Na priebeh procesu získavania zamestnancov pôsobia vonkajšie podmienky, napr. demografické, ekonomické, sociálne, technologické, sídelné a politicko-legislatívne. Sú organizáciou neovplyvniteľné. Vnútorné podmienky súvisia s charakterom pracovného miesta (charakter práce, požiadavky práce na zamestnanca, rozsah povinností a zodpovednosti, organizácia práce, pracovné podmienky) a s charakterom organizácie (imidž organizácie, vízia, poslanie a ciele organizácie, možnosti kariéry, starostlivosť o zamestnancov, úroveň medziľudských vzťahov).

Proces získavania zamestnancov pozostáva z nasledujúcich fáz: Identifikácia zdrojov pracovných síl Výber metódy získavania zamestnancov Voľba dokumentov, ktoré bude organizácia požadovať od uchádzačov Zverejnenie ponuky voľnej pracovnej príležitosti Predbežný výber (predvýber) zo skupiny uchádzačov o zamestnanie

Zdroje pracovných síl • Vnútorné zdroje pracovných síl • Vonkajšie zdroje pracovných síl • Doplnkové zdroje pracovných síl

Výhody a nevýhody používaných metód získavania zamestnancov v závislosti od použitej metódy Metóda získavania zamestnancov finančná náročnosť časová nároč nost pravdepodob nosť výberu najvhodnej šieho uchádzača Terito riálny záber evidencia náhodných uchádzačov o zamestanncie nízka vysoká neutrálna v závislost i od uchádza čov sprostredkovanie a doporučenie zamestnancom našej organizácie nízka vysoká nízka spolupráca so vzdelávacími inštitúciami nízka vysoká neutráln a nízka vysoká vysoká spolupráca s úradmi práce náborové agentúry inzercia v periodikách a v médiách využitie vlastnej evidencie o zamestnancoch v závislosti od typu periodika, resp. média vysoká neutrálna v závislost i od typu periodik a, resp. média nízka vysoká nízka

Prehľad výhod a nevýhod získavania zamestnancov z interných a externých zdrojov výhody -organizácia pozná všetky stránky výkonu zamestnanca -zamestnanec dobre pozná filozofiu a vízie firmy, interné požiadavky zdroje a podmienky práce v organizácii -nižšie náklady na získanie a orientáciu zamestnanca nevýhody -pri získavaní iba z interných zdrojov môže dôjsť k brzdeniu rozvoja firmy -súťaženie o povýšenie môže medzi zamestnancami vyvolávať nezdravé vzťahy -preradením zamestnanca na nové pracovné miesto sa uvoľní miesto, ktoré dovtedy zastával

výhody -často je lacnejšie a rýchlejšie získať kvalifikovaného odborníka z okolia (v porovnaní s dlhotrvajúcou výchovou v organizácii) externé -uchádzači z okolia zdroje organizácie môžu do organizácie vniesť nové a kreatívne myslenie nevýhody -náklady získavania bývajú vysoké a orientácia nových zamestnancov môže trvať dlhší čas -môže dochádzať ku vzniku konfliktov medzi dlhoročnými a novými zamestnancami z dôvodu sklamania alebo závisti stabilizovanými zamestnancami, ktorí sa cítili vhodnými uchádzačmi na obsadené miesto

VÝBER ZAMESTNANCOV Výber zamestnancov je proces zostavený zo súboru činností, ktorý na základe informácií získaných o uchádzačovi o zamestnanie, vedie - ku konečnému rozhodnutiu o prijatí (pri orientácii na externé zdroje), - k prevedeniu najvhodnejšieho uchádzača na obsadzované pracovné miesto (pri orientácii na interné zdroje).

Výber zamestnancov ako dvojstranný komunikačný proces uchádzači organizácia Požadovan é informácie Poskytova né informácie Pracovné povinnosti Pracovné podmienky Nadriadení Spolupraco vníci Kariéra Mzdové podmienky Zamestnan ecké výhody Korektné jednanie Bezpečnosť práce Životopis Žiadosť o prijatie Dotazník Prax a vzdelanie Odporúčani a Vstupný rozhovor Nadšenie prácu Záujem o organizáciu Motivácia Lojálnosť vedomosti, zručnosti a schopnosti Informácie o praxi a vzdelaní Kreatívne schopnosti Flexibilita Predpoklady pre osobný rozvoj Zverejnenie ponuky Imidž organizácie Mzdová politika Organizačn á štruktúra Systém práce v organizácii Úspechy organizácie Zámery a ciele do budúcnosti

Proces výberu zamestnancov

Posudzovanie dokumentov uchádzačov • Skúmanie a posudzovanie skutočností uvedených v dotazníkoch • Posudzovanie štýlu a skutočností uvedených v životopise • Skúmanie a overovanie referencií uchádzačov

Predbežný rozhovor Má za úlohu doplniť skutočnosti nezahrnuté v písomných materiáloch dodaných uchádzačmi, alebo objasniť predstaviteľom organizácie skutočnosti, ktorým uchádzač v požadovaných dokladoch nevenoval detailnú pozornosť a ktoré organizácia považuje za natoľko dôležité pre úspešný proces výberu, že je potrebné ich upresniť

Testovanie uchádzačov • • • Testy pracovnej spôsobilosti – ich výhodou je porovnateľnosť, merateľnosť, časová úspora, mnohoznačnosť vo výpovedi. Testy inteligencie Testy schopností Testy vedomostí a zručností Testy osobnosti Testy na zistenie postojov Testy kreativity

Výberový rozhovor Predstavuje najpoužívanejšiu a najvhodnejšiu metódu výberu zamestnancov. Rozhovor je vždy vedený formou interpersonálnej komunikácie, pri ktorej dochádza k výmene informácií. Je to sociálna situácia, komplex diania, javov a faktov. Nie je dôležitý obsah rozhovoru, ale aj jeho forma. Je to najvýznamnejšia a najobtiažnejšia fáza procesu výberu zamestnancov. Má tri hlavné ciele: 1. Získať dodatočné a hlbšie informácie o uchádzačovi 2. Poskytnúť uchádzačovi reálny obraz o organizácii a práci na pracovnom mieste 3. Posúdiť osobnosť uchádzača

Výberový rozhovor ako proces

Typy rozhovorov • • Neštruktúrované Štruktúrované Kombinované Rozhovory, ktoré riešia určitý problém

Sumarizácia výsledkov Po ukončení výberových rozhovorov so všetkými uchádzačmi posudzovatelia sumarizujú výsledky hodnotenia každého uchádzača za všetky absolvované fázy procesu výberu, zostavujú poradie uchádzačov a odporúčajú (alebo priamo rozhodujú o prijatí) najvhodnejšieho kandidáta.

Rozhodnutie o výbere najvhodnejšieho uchádzača a informovanie uchádzačov Je konečným výsledkom procesu výberu zamestnancov. Úspešným uchádzačom posiela organizácia rozhodnutie o prijatí a pozvanie pre vybavenie vstupných formalít. Neúspešným kandidátom posiela organizácia rozhodnutie o neprijatí s poďakovaním za prejavený záujem. Taktiež je možné poslať určitým uchádzačom rezervačný list.