ZARZDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Ekonomia 3 rok MODELE POLITYKI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Ekonomia 3 rok

MODELE POLITYKI PERSONALNEJ Zarządzanie kadrami jest zróżnicowane w zależności od modeli polityki personalnej stosowanej w danej firmie. Wyróżnia się 2 podstawowe modele: - Sita - Kapitału ludzkiego Model zarządzania może być też mieszany z przewagą modelu sita lub kapitału ludzkiego.

MODEL SITA Stosowany jest w kulturach opartych na konkurencji i rywalizacji (najlepsi zostają i awansują, gorsi są odsiewani i zastępowani innymi). Innymi czynnikami, które determinują stosowanie tego modelu to: - sytuacja na rynku pracy (otoczenie rynkowe) – im większy jest potencjał poszukujących pracę, tym sito jest większe - prawo pracy regulujące sprawy zwalniania, zatrudnienie i koszty z tym związane - społeczne, wyznaczane przez związki zawodowe - instytucjonalne (szkolnictwo) pozwala na zdobycie stosowanych kwalifikacji - wymiar kulturowy – na ile własna kultura pozwala na stosowanie tego modelu

MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO Stosowany jest w kulturach opartych na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Dobierając pracowników zwraca się uwagę na osobowość, czy są skłonni do współpracy i działania. Jednocześnie stwarza się pracownikom możliwość rozwoju i doskonalenia.

MODEL MIESZANY Stosowany jest w firmach państwowych, urzędach z przewagą modelu sita.

CZYM JEST PLANOWANIE? Planowanie zasobów ludzkich – określenie potrzeb i wymagań organizacji w sferze zasobów ludzkich pod względem ilościowym i jakościowym oraz tworzenie planów umożliwiających zaspokojenie tych potrzeb. Planowanie potrzeb kadrowych- określenie zapotrzebowania pracowników; zapotrzebowanie to określa się na poziomie wewnętrznym jednostek organizacyjnych, np. działów jak też organizacji jako całości.

RODZAJE PLANÓW Ze względu na zasięg i okres planistyczny wyróżnia się plany: v strategiczne – mają największy zasięg i najdłuższy okres v Taktyczne – mają mniejszy zasięg i są konkretyzacją strategii v Operacyjne – mają największy zasięg, konkretne zadania do wykonania, dotyczą roku/kwartału

UWARUNKOWANIA PRZY TWORZENIU PLANÓW: ZEWNĘTRZNE: q Badanie rynku pracy z uwzględnieniem potrzeb kadrowych w firmie (czy pracownicy sś dostępni), badanie podaży trendów na rynku krajowym i lokalnym o firmy międzynarodowe na rynkach innych krajów q Badanie konkurencji i ich polityki kadrowej, analiza szans i zagrożeń stąd wynikających q Analiza uwarunkowań prawnych i badanie ich, wpływy na realizację planów zatrudnienia

UWARUNKOWANIA PRZY TWORZENIU PLANÓW: WEWNĘTRZNE: q rozwiązania do celów strategii i misji firmy q Analiza aktualnego stanu jakościowego potencjału kadrowego (zestawienie słabych i mocnych stron kadry aktualnie zatrudnionej) q Analiza ilości odchodowych na emerytury, renty, przewidzianych do zwolnienia bądź przeniesienia, odchodzących z innych przyczyn q Analiza wiekowa i analiza nieobecności

TECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH: Ø ocena menadżerstwa - istnieją 2 sposoby wykorzystania wiedzy i umiejętności kierowników do określenia potrzeb kadrowych „z dołu do góry” ( na niższym szczeblu) oraz „z góry do dołu” (kierownictwo wyższego szczebla)

TECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD: Ø Analiza ruchliwości pracowniczej- wykazuje ile pracowników odchodzi, jak zmienia się struktura zatrudnienia, wskaźniki są korzystne dla firm o stabilnej strukturze

TECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD: Ø Prognozowanie na bazie zerowej – coroczna ocena i korekta aktualnego zatrudnienia, zaletą tej techniki jest systematyczna aktualizacja opisów stanowisk pracy

TECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD: Ø Prognozowanie scenariuszowe – technika analizy i oceny zachodzących w otoczeniu zmian, ocena ta umożliwia określenie przyszłych warunków w jakich organizacja prawdopodobnie będzie musiała działać

TECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD: Ø Symulacja komputerowa – eksperyment jest oparty na modelowym przykładzie sytuacji rzeczywistej i obserwacji konsekwencji podejmowanych decyzji kadrowych. Daje to pewną możliwość oceny decyzji kadrowych i uniknięcia błędnych decyzji bez eksperymentowania na organizacji, metody te dają jednak często uproszczony obraz co może powodować wybór niewłaściwej decyzji kadrowej

TECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD: Ø Analizy statystyczne – ich istotą jest analiza zależności korelacyjnej i prognoza stanu pożądanego na podstawie danych, które w przeszłości miały wpływ na wielkość zatrudnienia ( sprzedaż, zysk, wydajność)

SZACOWANIE ZAPOTRZEBOWANIA PRACOWNIKÓW: o o o jednostkowe normy pracy Normy wydajności (normy produkcji w jednostce czasu) Pomiar pracy

JEDNOSTKOWA NORMA CZASU: Zn = Pn * Np. / Wwn * Te Zn- liczba pracowników niezbędnych do realizacji zadań okreslonych w planie przy pracach normowanych Pn- planowanie wielkości produkcji w naturalnych jednostkach miary Np – norma pracochłonności czasu dla każdego rodzaju produkcji i usługi na jednostkę Wwn- planowany wskaźnik wykonania norm ustalonych w oparciu o dane z poprzednich okresów Te- planowany czas efektywny pracy jednego robotnika

PRACE NIENORMOWANE Z = S * No * Wz / Wwn Z- planowane zatrudnienie S- liczba stanowisk pracy No- norma obsługi Wz - współczynnik zmienności Wwn – współczynnik wykorzystania nominalnego czasu pracy

STANOWISKO PRACY Jest to najmniejsza cząstka struktury organizacyjnej, wymagająca zaprojektowania czyli przypisania zakresu uprawnień i odpowiedzialności dla osoby je zajmującej.

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA STANOWISKO ORGANIZACYJNE: § § § § Lokalizacja Charakter struktury Sposób organizacji działalności podstawowej System organizacji pracy Poziom technologiczny Styl zarządzania Charakter relacji z klientami, dostawcami i kooperatorami Strategia zarządzania zasobami ludzkimi

ANALIZA STANOWISKA PRACY: ü ü ü ü ü Cel ogólny- sens istnienia Przedmiot – zakres i charakter prac koniecznych Wyniki pracy – odpowiedzialność pracownika Kryteria oceny wyników – narzędzia Zakres obowiązków Czynniki organizacyjne- podległość służbowa Czynniki motywujące Czynniki rozwojowe Czynniki środowiskowe – warunki pracy

TECHNIKI WSPIERAJĄCE METODĘ ANALIZY STANOWISKA PRACY: rozmowy v Listy kontrolne i spisy v Charakterystyki pracowników v Dzienniki i raporty v Kwestionariusze v Obserwacje v Hierarchiczna analiza zadań v

WYNIKIEM KOŃCOWYM CAŁEJ PROCEDURY PLANOWANIA POWINNY BY Ć KONKRETNE PLANY A MIANOWICIE: Plan zatrudnienia- liczba, kwalifikacje, źródła rekrutacji i metody doboru, zwolnienia, liczby niezbędnej do zapełnienia niedoborów, kontakty ze szkołami, metody przyciągania kandydatów q Plan doskonalenia kadr – kto, jakie szkolenia, forma, metody, techniki, czas trwania, wybór odpowiednich firm, koszty szkoleń, przewidywane korzyści q

WYNIKIEM KOŃCOWYM CAŁEJ PROCEDURY PLANOWANIA POWINNY BY Ć KONKRETNE PLANY A MIANOWICIE CD: Plan rozwoju pracowników- wskazanie poszczególnych etapów kariery, uwzględnienie wymagań, kryteria oceny, awansów itp. q plan następstw- określenie zastępstw na stanowiska w razie odejścia, zwolnienia, przesunięcia lub czasowej nieobecności pracownika q Plan działań motywacyjnych- obejmuje składniki materialne, racjonalne, elastyczne, spójne, kompletne, celowe, powinny obejmować odpowiedni długi okres, z odpowiednią szczegółowością q

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ