Ynetim ve Organizasyon Blm 2 Ynetim Teorileri ve

Yönetim ve Organizasyon Bölüm 2: Yönetim Teorileri ve Gelişimi C. Neo-Klasik Yönetim Teorileri Yönetim ve Organizasyon, Melih Topaloğlu – Hakan Koç, Seçkin Yayıncılık

İ ç i n d e k i l e r q Hugo Munsterberg q İnsan İlişkileri Yaklaşımı q Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger (Hawthorne Araştırmaları) q George Homans (İnsan Grubu Yaklaşımı) q W. Lee Warner (Yankee City Araştırmaları) q Mary Parker Follet q Kurt Lewin (Güç Alan Analizi) q Davranışsal Yaklaşımı q Chester Bernard q Douglas Mc. Gregor (X Teorisi ve Y Teorisi) q Chris Argyris (Olgunlaşma Kuramı) q Rensis Likert (Yönetim Sistemleri Yaklaşımı) q Abraham Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

N e o K l a s i k Y ö n e t i m T Klasik yönetim teorileri 1930’lara kadar örgütlerin ihtiyaçlarını tam olarak karşılayarak, örgütsel yapı ve işleyişe ilişkin etkinliğini sürdürmüştür. Ancak; “bir yandan 1929 Dünya ekonomik krizinin etkisi, bir yandan da işletmelerde çeşitli örgütsel sorunların artmasının bir sonucu olarak, klasik teorinin rasyonellik, etkinlik ve düzen kavramlarının yönetim için yeterli olmadığının anlaşılması ve örgütlerde insan unsurunun öneminin anlaşılmasıyla birlikte” neo-klasik yönetim düşüncesi gelişmeye başlamıştır. Neo-klasik (yeni klasikler) yönetim düşüncesi esasen, yeni bir yönetim teorisi bulmak ya da oluşturmak üzere ortaya çıkmamışlardır. Temel amaç, Taylor ile başlayan klasik yönetim teorilerinin ilkelerini (fiziksel şartların ve ekonomik özendiricilerin verimliliği sağlaması ve her durum ve şart için geçerli tek bir ilkenin bulunması) yeni deneylerle test etmektir.

H u g o M u n s t e r b e r g Endüstriyel psikolojinin kurucusu olarak kabul edilen Alman Psikolog Hugo Munsterberg işçi seçimi, işgücünün üzerindeki fiziksel ve sosyal etkiler, monotonluk, dikkat ve yorgunluk gibi konularda deney ve araştırmalar yapmıştır. 1913 yılında yayınladığı “Psikoloji ve Endüstriyel Verimlilik” adlı kitabında tüm bu görüş ve düşüncelerini açıklamıştır. Munsterberg yapmış olduğu çalışmaları ile klasik yönetim teorilerinden neo-klasik yönetim teorilerine geçişte bir köprü vazifesi görmesi ile yönetim literatürüne girmiştir. Neo-klasik yönetim teorileri bu kitapta İnsan İlişkileri Yaklaşımı ve Davranışsal Yaklaşım olarak iki alt başlık altında anlatılmıştır.

İ n s a n İ l i ş k i l e r i Y a k İnsan ilişkilerinin örgüt üzerindeki etkileri yönetim araştırmacıları tarafından bilinen bir gerçek olmasına karşın, bilimsel anlamda ilk çalışma klasik yönetim teorilerinin varsayımlarını denemek amacıyla, Elton Mayo ve arkadaşları tarafından Hawthorne fabrikasında yapılan araştırmalardır. Bu çalışma Neo-klasik yönetim teorilerinin ve insan ilişkileri yaklaşımının başlangıcını oluşturmuştur. İnsan ilişkileri yaklaşımının ortaya çıkmasında ve gelişmesinde Hugo Munsterberg, Elton Mayo ve Firitz Roettihisberger, George Homans, Lee Warner, Mary Parker Follet, Kurt Lewin gibi araştırmacıların katkısı olmuştur. Factory Cabling Department, ca. 1925 Western Electric Company Photograph Album © 2007 President and Fellows of Harvard College; all rights reserved.

E l t o n Hawthorne M a y o v e F r i t z Araştırmaları olarak bilinen ve Harvard Üniversitesi’nden Fritz Roethlisberger ve Elton Mayo önderliğindeki bir grup bilim adamının Western Elektrik Şirketi’nin Chicago’daki Hawthorne fabrikasında yaptıkları araştırmalar neo-klasik yönetim teorilerinin başlangıcı olmuştur. Bu araştırmalar 1924’te başlayıp 1932 yılına kadar sürmüştür.

H a w t h o r n e A r a ş t ı r m a l Hawthorne araştırmaları 8 yıl süren deney ve gözlemlerde altı aşamada gerçekleştirilmiştir. Birincisi ışıklandırma deneyleri, ikincisi, röle montaj odası deneyi, üçüncüsü, ikinci röle montaj deneyi, dördüncüsü mika yarma test odası deneyi, beşincisi mülakat programları ve sonuncusu sosyal grupların oluşturulmasıdır. Hawthorne Araştırmalarının Sonuçları Hawthorne araştırmalarının bu sonuçları üzerine, örgütlerde insan faktörü yoğun bir şekilde araştırma konusu yapılmıştır. Böylece yöneticinin kullanabileceği araç ve kavramların sayısı artmış, yöneticilerin etkin ve başarılı olmaları için dikkate almaları gereken unsurlar fazlalaşmıştır.

G e o r g e H o m a n s ( İ n s a n Homans, insan grubu adlı yapıtında, örgüt yöneticilerinin biçimsel olmayan güçlü iş gruplarından korku duyduklarını ifade etmektedir. Bu grupların kendi iç bağlılıklarının kuvvetli olması yönetimin onların davranışlarını kontrol etme gücünü zayıflatmakta ve dolayısıyla da verim düşmektedir. Homans daha çok psikolojik bir analiz yaparak, iş grupları arasındaki biçimsel olmayan güçlü bağlılığın nedenlerini araştırmış ve sosyal bir model geliştirmiştir.

W i l l i a m L l o y d W a r n e r Warner insanlar ve insan ilişkileri üzerindeki teknolojik yeniliklerin etkisini incelemek amacıyla Yankee şehrinde bir dizi araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda Warner, teknolojik değişim ve modernizasyonun işgörenlerin psikolojik durumlarında ve verimliliklerinde önemli değişikliklere neden olduğunu ortaya koymuştur. Warner araştırmalarında, sosyal ve teknolojik sistemlerde meydana gelen değişmelerin insan davranış ve tutumlarına etkilerini göstermekte ve bu tarz değişimlerde insan unsurunun ve onun toplum içindeki prestiji, statüsü ve ilişkilerinin göz önünde bulundurularak planlı bir değişik yapılması gerekliliğini ortaya koymaktadır. YANKEE CITY ARAŞTIRMALARI SONUÇLARI Teknolojik yeniliklerin insanlar ve onların ilişkilerindeki etkilerini incelemiştir. (Ayakkabı üretimindeki modernleşme ve makineleşmenin işçiler ve işletme yönetimi üzerindeki etkileri) Değişimden önce çalışanlar, çıraklık- kalfalık ve ustalık dönemlerinden geçmekteydiler. Değişimden en çok etkilenenler yaşlılar ve vasıflı işçiler olmuştur. Genç çıraklar ve yarı vasıflı olan kalfalar değişimden fazla etkilenmediler. Yeni yatırımlara gidilmesiyle yönetimde otonominin kaybedilmiş olması da çalışanları etkiledi. Sahiplerle personel arasındaki ilişki bozuldu ve personelin işe ve işletmeye karşı tutum ve güveni sarsıldı. Sonuç Sosyal ve teknolojik sistemlerde meydana gelen değişmeler insan davranış ve tutumlarını etkilemektedir. Bu nedenle işçinin toplum içindeki prestiji, statüsü ve ilişkileri göz önüne alınarak planlı bir değişim yapılmalıdır.

M a r y F a r k e r F o l l e t Follet, bilimsel yönetim akımının geliştiği zamanda yaşamış olmasına rağmen, bu düşünce sisteminin etkisinden kurtulup yeni fikirler geliştirmesi bakımından bir davranış bilimcisi olarak kabul edilmektedir. Örgütlerde grupların çalışması üzerine önemle durmuştur. Grupların kendi üzerlerinde denetim yapma kapasitelerinin olduğu belirten Follet’in bu kavramı bugün geniş çapta uygulanan kendini yöneten ekipler ile kavram birliği içindedir. Follet, yönetim fonksiyonlarını ele alarak yaptığı incelemeler sonucu, görüşlerini aşağıdaki esaslarla ifade etmiştir: 1. Yönetici herhangi bir sorun üzerinde bir karara varmadan önce konu ile ilgili olayları gerektiği şekilde analiz etmelidir. 2. Her yönetici kendisine bağlı olarak çalışan memurlara, görüş ve düşüncelerini serbestçe bildirebilme hakkı tanımalıdır. 3. Yönetici, kendi yönetimi altında bulunan kişilerin beceri ve yeteneklerini en iyi şekilde koordine edebilmelidir.

K u r t L e w i n ( G ü ç A l a n Lewin geliştirdiği “Alan Kuramı” ile bireysel davranış, grup, yapı ve davranışları ile dinamiğine katkıda bulunmuştur. Lewin, değişikliklere karşı direnç konusu üzerinde çalışmalar yapmıştır. Lewin’in yönetim literatürüne girmesini sağlayan Güç alanı analizi ise, durumları teşhis için geliştirilmiş bir yönetim tekniğidir. Lewin’e göre herhangi bir durumda olabilecek herhangi bir değişikliği etkileyen hem sürükleyici güçler hem de kısıtlayıcı güçler vardır.

D a v r a n ı ş s a l Y a k l a ş ı m Neo-klasik yönetim teorilerine katkıda bulunan yönetim bilimcilerin ikinci gurubu olarak, özellikle davranış bilimleri konusunda çalışmaları olan araştırmacılar gösterilebilir. Bu doğrultuda davranışsal yaklaşıma katkısı olan araştırmacıları; Chester Barnard, Dauglas Mc. Gregor Chris Argyris, Rensis Likert ve Abraham Maslow olarak saymak mümkündür. Bu araştırmacılar aynı zamanda modern teoriye geçişte de önemli bir rol oynamaktadırlar. Bu nedenle bazı araştırmacılar tarafından bu kişiler modern teori altında da anlatılmaktadır. Photo: Milgram’s Experiment Participant

C h e s t e r B a r n a r d Davranışsal yaklaşıma katkıları olan Chester Barnard 1938 yılında yayınladığı (Functions of the Executive) Yönetimin İşlevleri adlı kitabında örgütü; bireysel gereksinimleri karşılamayı amaçlayan ve bireyler arası işbirliğine dayanan etkileşimden oluşan dinamik bir toplumsal sistem olarak tanımlamıştır. İletişim Çalışanların iş yapma arzusu Ortak amaçlar Barnard’ın öncülük ettiği davranışçılık akımı yetkiyi “yetkinin kabulü yaklaşımı” ya da “yetki kuramı” başlıkları altında incelemişler ve astların üstlerden gelen emirleri kabul etme eğiliminde oldukları durumları belirlemişlerdir. Chester Barnard ve diğer davranışçı yöneticilerin savunduğu “yetkinin kabulü” görüşüne göre; (1) astlar yöneticilerden gelen taleplerin doğasını anladıklarında, (2) örgütün amaçları ve değerleriyle çelişmediğine karar verdiklerinde, (3) kendi bireysel çıkarlarıyla uyumlu olduğunu gördüklerinde, (4) fiziksel ve düşünsel olarak söz konusu talepleri yerine getirme becerileri olduğuna inandıklarında yöneticinin emir ve taleplerine olumlu yaklaşmaktadırlar.

D a u g l a s M c G r e g o r ( X Dauglas Mc. Gregor 1960 yılında yayınladığı (Human Side of Enterprise) İşletmenin İnsan Yönü adlı kitabıyla Neo-klasik yönetim teorilerine katkıda bulunan bir diğer yönetim teorisyenidir. Mc. Gregor X ve Y teorisi adını verdiği çalışmasında, organizasyonlarda bulunan insanları iki farklı tip olarak formüle etmiş ve karşılaştırmıştır.

C h r i s A r g y r i s ( O l g u n Chris Argyris, çeşitli deneylerle insanlara işyerinde yükselme ve serbest yetki kullanma olanağı vererek onları güdülemenin örgütsel amaçlara ulaşmada önemli bir yol olduğunu kanıtlamaya çalışmıştır. Argyris’e göre kişinin sorumluluk alanının artırılması, onu daha olgunlaştırmakta, hem kendisi hem de işletme için yararlı faaliyetlerde bulunma olanağı vermektedir.

R e n s i s L i k e r t ( Y ö n e t Likert’in geliştirdiği örgütsel değişim programları örgütleri X kuramından Y kuramına geçmelerine yardım etmeye, olgun olmayan davranışları olgun davranışlar yönünde özendirmeye ve geliştirmeye, hijyen faktörleri yerine güdüleyici faktörleri doyurmaya yönelmişti. Likert, örgütlerin yürürlükte olan yönetim sistemlerinin 1’den 4’e kadar uzanan bir süreklilik içinde olduğunu açıklamıştır. Bu sistemler : Sistem 1 Yönetim, astlara ender olarak karar verme sürecine katılma olanağı tanımakta ve onlara güveni bulunmamaktadır. Astlar daha çok tehdit, korku ve ceza yöntemleriyle çalıştırılmakta ve fırsat düştükçe verilen ödüllerle fizyolojik ve güven gereksinimleri karşılanmaktadır. Ast, üst arasındaki ilişkiler az olduğu kadar korku ve güvensizlik doludur. Sistem 2 Yönetimin astlara karşı güveni vardır ve bu bir beyin hizmetkarına karşı gösterdiği güven duygusu biçiminde oluşmuştur. Kararların önemli bir kısmı ve örgütsel amaçların saptanması yüksek yönetim düzeylerinde yapılırken, birçok kararlar da bazı sınırlamalar içerisinde alt yönetim kademelerine gönderilmektedir. Astları güdülemede hem ödül ve hem de güçlü cezalar kullanılmaktadır. Sistem 3 Yönetimin astlara önemli ölçüde, ancak tam olmayan güveni vardır. Politikaların düzenlenmesi ve kararlar, geniş ölçüde, yüksek yönetim kademeleri tarafından verilir. Astların alt düzeylerde, teknik konularda karar vermelerine izin verilir. İletişim, aşağıdan yukarıya ve yukarıdan aşağıya doğru çift yönlü işlemektedir. Sistem 4 Yönetimin astlara güveni tamdır. Karar verme eşgüdümlü bir biçimde bütün örgütte geniş ölçüde dağıtılmıştır. Astlara, ekonomik ödülleri artırma, amaçları belirleme, yöntemleri geliştirme, faaliyet sonuçlarını değerlendirme imkânı verilmiş ve eksiksiz bir güdüleme olanağı sağlanmıştır.

A b r a h a m Yönetimde insan boyutunu analiz eden teoriler içerisinde Abraham Maslow’un “İhtiyaçlar Teorisi” de büyük değer taşımaktadır. Maslow, (Motivation and Personality) Motivasyon ve İnsanın Kişiliği adlı kitabında ihtiyaçları bir sınıflamaya tabi tutarak, ihtiyaçların insanın çalışma arzusu ve isteği üzerinde ne derece etkili olduğunu göstermeye çalışmıştır. Maslow geliştirdiği ihtiyaçlar hiyerarşisi modeli ile bireylerin ihtiyaçları ile tatmin olma ve içinde bulunduğu örgütteki davranışları arasında ilişki kurmuştur. M a s l o w ( İ h t i Abraham Maslow

Kaynaklar Ø Can, Halil; Ö. A. Azizoğlu, E. M. Aydın; Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, 8. Baskı, 2011 Ankara. Eşya Hukuku, Jale G. Akipek, Turgut Akıntürk, Beta Yayınları, İstanbul, 2009. Ø Koçel, Tamer; İşletme Yöneticiliği, Beta Basım Yayım Dağıtım A. Ş. , 12. baskı, İstanbul, 2010 Ø Topaloğlu, Melih; Koç, Hakan; Yönetim ve Organizasyon, Seçkin Akademi ve Mesleki Yayınları, Ankara, 2017.