YAAMINDA ETK ET ALANINDA KULLANILAN TERMLER Yrd Do

İŞ YAŞAMINDA ETİK İŞ ETİĞİ ALANINDA KULLANILAN TERİMLER Yrd. Doç. Dr. Meral Elçi Ders III

Konu başlıkları q q q İşletmecilik ahlakı Meslek ahlakı Çalışma ahlakı Etik iklim Etik kodlar q Kişisel ahlak felsefeleri q İdealizm q Rölativizm Whistle-Blowing q Ombudsmanlık q

İş ahlakını oluşturan 3 temel alan Çalışma ahlakı Work ethic Meslek ahlakı Professional ethic İşletmecilik ahlakı İş ahlakı Business Ethics

Çalışma, meslek ve işletmecilik ahlakları u Birbirlerinden tamamen bağımsız alanlar değildirler. vÖrn: bir hekimin zamanında işe gelmesi onun çalışma ahlakını göstermektedir. vaynı hekimin hastalarına ilaç firmalarının istekleri doğrultusunda gereksiz yere ilaç yazmaması meslek ahlakının bir gereğidir. vfakat bu ikisi aynı anda çalıştığı sağlık firmasının işletme ahlakı veya politikası olabilir.

İşletmecilik ahlakı u u Bir işletme örgütünün kurumsal ya da örgütsel ahlakını temsil eder. İşletme içinde çalışan bireylerin tek kişisel ahlaki eğilim ve felsefeleri, çalışma ahlakları, meslek ahlakları olduğu gibi onlardan ayrı olarak işletmenin de kendine özgü bir ahlaki eğilimi ve felsefesi vardır.

İşletmecilik ahlakı Bir işletme örgütünün sahip olduğu ahlaki normlar, değerler, eğilimler ve ilkeler bütünüdür. İŞLETMELERİN ÇEŞİTLİ FONKSİYONLARI VARDIR: u vÜretim v. Pazarlama v. Muhasebe/Finansman vİnsan kaynakları v. Halkla ilişkiler v. Araştırma-geliştirme Bu fonksiyonların her biri için ayrı ahlaki ilkeler geliştirilebilir.

İşletmecilik ahlakı ETKİLENENLER KİMLERDİR? • Sahipler, hissedarlar • Bankalar ve diğer finans kurumları • Müşteriler • Çalışanlar, yöneticiler • Tüketici hakları dernekleri • Sendikalar • Rakipler • Merkezi ve yerel hükümet organları • Siyasi örgütler • Sivil toplum kuruluşları (ÖRN: TÜSİAD, TEDMER, PERYÖN, KALDER, TOPLUMSAL ETİK DERNEĞİ ) • Medya • Doğal çevre

Meslek ahlakı u u Belli bir mesleğin mensuplarının uyması gereken ahlaki ilkelerdir. Bu ilkeler toplumsal kültür ve değerlerden bağımsızdır.

Meslek ahlakının 2 temel boyutu Meslek ahlakı Mesleki bilgi& becerilere özen gösterilmesi Meslek onurunun korunması

Meslek ahlakı ilkelerinin özellikleri u Uygulama standartlarını ortaya koyar. u Yazılı olmak zorunda değildir. u Tüm üyelerce bilinmek zorundadır. u Hukuk kuralları gibi cezai yaptırımlara sahip değildir, daha çok vicdana seslenir.

u u Etik sorunlara yer veren örnek olaylarla zenginleştirilmiş hizmet içi programlar geliştirmek. Etik olmayan davranışları etkin bir şekilde cezalandırma ve önlemeye çalışmak. • Etik olmayan davranışlar için verilecek cezaların çalışanlarca bilinmesini sağlamak. u u Politika ve kuralları oluşturacak bir etik kurul oluşturmak. Etik politika ve ilkeleri içeren bir liste geliştirmek Meslek ahlakı ilkelerini hayata geçirebilmek için….

u Çalışmaya ve işe karşı geliştirilen kişisel tutum ve davranışlardır. • Bu tutum ve davranışlar, içinde yaşanılan kültürden etkilenir. • Bazı toplumlar işe yönelik olumlu tutum geliştirirken, bazıları işten çok dinlenme ve eğlenceyi ön plana alabilmektedir. Çalışma ahlakı

u u Max Weber Avrupa’da kapitalizmin gelişmesi ve refah düzeyinin artmasında protestan ahlakının çok önemli rol oynadığını ifade etmiştir. Weber, yaptığı gözlemler sonucunda Protestan mezhebine bağlı Hıristiyanların, Katoliklere göre daha dünyaya dönük olduklarını; sermaye sahiplerinin, işverenlerin, işçi sınıfının eğitim görmüş yüksek sınıfının hep Protestan özelliklere sahip oldukları sonucuna varır. • Buradan hareketle, belirli bir dünya görüşü ile belirli bir ekonomik etkinlik biçimi arasında dinsel bir ilişki olduğu fikrini ortaya koyar. Alman sosyolog Max Weber

u u Protestanlığın özellikle Kalvinist kolu çalışmayı bir ibadet olarak kabul edip bir ruhsal kurtuluş yolu olarak yüceltmiştir. Çalışma ahlakı daha çok Anglo-Sakson ve İskandinav ülkelerinin kültürel özelliği olarak bilinir. Çalışma hayatın başlı başına bir amacıdır.

Yüksek Çalışma ahlakına sahip olduğu bilinen çalışanlar; u Çok çalışmaya güdümlü ancak işkolik olup sağlıklarını kaybetmeden, u Görevinin ne olduğuna bakmaksızın u Daha uzun süre çalışıp daha çok üretebilen, u Daha az tüketen, tutumlu, sade bir yaşam süren u Öz-disiplinli u Dürüst u Dakik u u Olumlu ya da olumsuz geribildirim aldığında dahi bundan etkilenmeyen, Yüksek içsel motivasyona sahip bireylerdir.

Weber’in Çalışma ahlakı modeli Dini inançlar ve kişisel sofulukla beslenen çalışma ahlakı; bireyleri çok çalışmaya, zamanın kullanımı konusunda dikkatli olmaya, birikime, yeniliklere ve dürüstlüğe götürmekte, bunların varlığı da ilahi zenginliğe ulaştırmaktadır.

WEBER’E GÖRE… “. . . insan, varolmak için çalışmak yerine, çalışmak için vardır”. • “Zamanın boşa harcanması, günahların ilki ve prensipte en ölümcülüdür. • Sosyallik, boş konuşma, lüks, sağlık için gerekli olandan fazla uyumak. . . en büyük cezayı hak eder

CALVİN’E GÖRE… u Serbest zamanı, “çoğu zaman aylaklığın bir şekli” olarak değerlendirmiştir. • Kendisi, dans etmeyi, kumar ve kağıt oyunları oynamayı ahlak dışı olarak nitelendirmesine rağmen, eğlence etkinliklerinin tamamını kınamamaktadır. • Ancak Serbest zaman etkinlikleri, gücün yerine gelmesini sağlıyorsa, ya da insanı daha dinç tutuyor ve çalışmak için gerekli fiziksel ve zihinsel yeteneklerin devamın sağlıyorsa, tolere edilebilir.

u u Büyük önder Atatürk de çalışmanın ne kadar yüce bir davranış olduğunu her konuşmasında dile getirmiş , ve ‘Türk, öğün, çalış, güven. ‘ sözüyle çalışmanın önemini anlatmaya çalışmıştır. Atatürk yine başka bir söyleminde ‘Türk milleti zekidir, çalışkandır ‘ diyerek Türk milletinin çalışkanlık gibi üstün bir özelliği olduğunu ya da olması gerektiğini anlatmıştır.

u Kanuni Sultan Süleyman döneminde Osmanlı imp. ’nun çalışma ahlakı dönemin Hollanda büyükelçisi tarafından şu şekilde anlatılmıştır. • “Onlarda muhteşem bir imparatorluğun kaynakları, zafere alışkınlık, savaşma yeteneği, sıkı çalışmaya dayanıklılık, düzen ve disiplin, tedbir, bizde ise yaygın fakirlik, bazı kesimlerde lüks ve israf, tembellik eğitimsizlik. Öyleyse bu durumdan nasıl bir sonuç bekleyebiliriz ki. ” Kanuni Sultan Süleyman

THE DETERMINANTS OF WORKETHIC IN KOCAELİ RESULTS AND IMPLICATIONS u u Religiosity is a factor that has a positive impact on the morality and hardworking Married people have a significantly higher level of morality and hardworking. People born in the Black Sea Region have a significantly higher amount of hardworking. People born in the South Eastern Anatolia Region have a significantly higher amount of external locus of control.

ETİK İKLİM (ETHICAL CLIMATE) “Etik sorunlarla nasıl başa çıkılacağı ve etik açıdan doğru davranışın ne olduğu konusunda ortak algılamalardır” (Victor & Cullen, 1988, s. 101). u Örgütsel bir kavramdır ve çalışanları içinde bulundukları örgütün etik değerlerine uymaya zorlar.

İklim ve kültür farklı kavramlardır: u u u İklim psikolojik bir yapıyken, kültür antropolojik bir yapıdır. İklim nicel olarak ölçülebilirken, kültür farklı düzeylerde hem nitel hem de nicel yöntemleri gerektirir. İklim, örgütsel kültürün bir sonucu ya da göstergesiyken, kültür iklimi kapsar.

Ödül/Ceza ve Etik iklim u Ödül/Ceza Uygun bir biçimde uygulandığında disiplin yaratarak, davranışları düzeltir (Podsakoff, 1982; Trevino, 1986, Schwepker, 2001). u Cezanın ve ödülün yokluğu, etik olmayan davranışın oluşmasına fırsat sağlayabilir.

u Üst düzey yönetim, bir firmanın Etik İkliminin oluşturulması, değiştirilmesi ve idame ettirilmesinde kritik rol oynar” (Schein, 1985). • İşyerinde etik olmayan davranışları azaltmanın ilk adımı, örgütün o anki Etik İklimi hakkında bilgi toplamaktır” (Peterson, 2002). Üst düzey yönetim ve etik iklim

Etik İklim 1. 2. 3. 4. Müdahaleci bir değişkendir–çalışan davranışını etkileyen örgütsel işleyişin bir fonksiyonudur. Çok boyutludur. Aynı şirkette, farklı Etik İklimler ortaya çıkabilir. Kurumun Etik İklimini değiştirmek mümkündür.

Etik Çalışma İklimleri Matrisi (Victor & Cullen, 1988) LOCUS OF ANALYSIS (Çıkar Odakları) Kişisel SELF-INTEREST Egoizm ETİK KISTAS Bencillik Faydacılık Teleolojik Yaklaşım İyiliksever Deontolojik Yaklaşım Kuralcılık İlkelilik KIŞISEL ÇIKAR Karar alıcı, genellikle diğerlerinin ihtiyaçlarını bir kenara bırakıp kendi ihtiyaçlarını en çok tatmin edecek alternatifler arar. Örgütsel COMPANY PROFIT KURUM Toplumsal EFFICIENCY ÇIKARI Örgüt çıkarlarının düşünülmesi (ortak kar, şirket çıkarı, stratejik avantaj). VERİMLİLİK Sosyal veya ekonomik sistemin çıkarlarının düşünülmesi TEAM INTEREST SOCIAL RESPONSIBILITY TAKIM ÇIKARI SOSYAL SORUMLULUK Örgüt dışındaki diğer bileşenlerin düşünülmesi PERSONAL MORALITY COMPANY RULES & PROCEDURES KURUMSAL LAWS AND PROFESSIONAL CODES KIŞISEL AHLAK KURALLARI İlkeler “ben” tarafından seçilir AHLAK KURALLARI İlkelerin kaynağı örgüt içindedir (kurallar, yönetmelikler) FRIENDSHIP ARKADAŞLIK Örgütsel üyelikten bağımsız olarak başka insanların düşünülmesi KANUNLAR & MESLEKI AHLAK KURALLARIİlke ve kuralların kaynağı örgüt dışındadır (yasal sistem, mesleki örgütler).

a) Egoist İklimler: Esas olarak kendine dönük çıkarların en çoklaştırılmasına dayanır. Karar alıcı genellikle kendi çıkarlarını en çoklayan alternatiflerin neler olduğunu arar, bunu yaparken başkalarının çıkarlarını göz ardı eder. Egoizm sonuçları açısından bireyin kendisi için en fazla yararı olan faaliyeti yapması gerektiğini söyler. Aynı birim ya da örgüt içindeki başkalarının ihtiyaçları ve çıkarları çok daha az ilgi görür. Bireylerin başkalarının çıkarını ve refahını düşünmesi beklenmez (Victor and Cullen, 1988). Bu şartlar altında, bencilliğin örgütsel bağlılığı geliştirmesi, tesis etmesi beklenemez. Bir örgüt bencil ve çıkarcı davranışları telkin ediyorsa ki bu davranışlara yalan söylemek, dedikodu yapmak ve çalmak da eklenebilir, bu durumda çalışanlar, bir bütün olarak örgüte ve örgütte yer alan başkalarına karşı daha ilgisiz ve umursamaz olacaklardır.

b) İyiliksever İklimler: İyilikseverlik başkalarına dönük ilgiye dayanır. Karar alıcı bireysel ihtiyacın tatminini azaltacak olsa bile ortak çıkarın en çoklanacağı alternatifi bulmaya çalışır (Weber, 1995). Bir kimsenin iyiliksever iklim algılaması, kararların alınmasında en çok sayıda kişinin çıkarlarının en çok düzeyde tatmin edilmesidir. Bu bireyler örgütlerini, başkalarının çıkarlarına özen gösteren niteliği ile görürler (Wimbush ve Shepard, 1994). Bir iyiliksever iklimde beklenti, birim elemanlarının, örgüt içindeki ve örgüt dışındakilerin her birinin refahına özen gösterilmesidir. Örgüt içindeki bu olumlu etki, davranışlar açısından örgüte ilişkin iyi bilgilerin ve iyi niyetin yayılması ile ve hatta örgütün işleyişine yönelik tehditlerden koruyucu düzelmelerle sonuçlanabilir. Bu davranışların tümü yükselen ÖB göstergeleridir. Ayrıca iyiliksever etik iklimde, örgüt üyeleri arasında birliğin oluşması, üyelerin birbirlerine karşı daha hassas ve yardıma istekli olmaları gözlenebilir.

c) İlkelilik İklimleri: ilkelilik etiksel kriteryası, bir sosyal birimdeki, normatif beklentiler içerisindeki standartlar, yasalar ve kuralların yorumlaması ya da uygulamasını somutlaştırmaktadır. Genel olarak, bir etiksel dilemma ile karşılaşıldığında, örgütsel normlar ya da grup normları, karar alıcıya, kararlarında, kurallara ya da kodlara bağlı kalmasını önerir. Meslek çalışanlarından, meslekî ilkelerini örgütsel normların üzerinde tutmaları beklenir. Böyle olduğunda, örgütler ilkesel normlar ve değerlerle uyumlu bir ilkelilik-dürüst etiksel iklim geliştirdiklerinde, daha yüksek düzeyde ÖB görülecektir.

v v ır r ı t t Ar Güçlü Etik iklimler Az alt ır v v Örgütün etkinliği ve verimliliği Firma performansı Örgütsel performans Çalışanların v iş Tatmini v örgütsel bağlılığı v sosyal sorumluluk düzeyleri v v Etik sorunlarla başa çıkmada başarı Önemli etik sorunlar İşten ayrılma niyeti Devamsızlık

Örgütsel Etiğin Performans Üzerindeki Rolü İşgören Bağlılığı ve Güveni Etik İklim Kaynak: O. C. Ferrell, John Fraedrich, Linda Ferrell; Business Ethics, Ethical Decision Making, Sixth Ed. , Houghton Mifflin Company, Boston New York, 2005, s. 14. Yatırımcı Sadakati ve Güveni Müşteri Tatmini ve Güveni Kârlar

ARAŞTIRMANIN MODELİ ETİK İKLİM ØKişisel Çıkar ØKurum Çıkarı ØVerimlilik ØArkadaşlık ØTakım Çıkarı ØSosyal Sorumluluk ØKişisel Ahlak Kuralları ØKurumsal Ahlak Kuralları ØKanunlar ve Mesleki Ahlak Kuralları H 6 H 2, 3, 4 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI ØDiğerlerini Düşünme ØNezaket Tabanlı Bilgilendirme ØGönüllülük ve Centilmenlik Øİleri Görev Bilinci ØÖrgütün Gelişimine Destek Verme H 1 KİŞİSEL AHLAK FELSEFELERİ ØRölativizm Øİdealizm H 8 ÖRGÜTSEL PERFORMANS ØNitel Performans ØNicel Performans H 5 H 7

Örgütsel Performansa Kişisel Ahlak Felsefelerinin Etkisi + Nitel Performans İdealizm + **p<, 01 ; *p<, 05 Nicel Performans

Nicel Performansa Etik İklim Boyutlarının Etkisi Kişisel Çıkar Takım Çıkarı + Nicel Performans Nitel Performans Kurumsal Ahlak Kuralları Kanunlar ve Mesleki Ahlak Kuralları + + **p<, 01 ; *p<, 05

Demografik verilerle Etik İklim Arasındaki İlişkiler u u u Kadınlar, erkeklerden daha fazla etik tercih yapmaya, Erkekler ise kanun ve bireysel hakların üzerinde durup “Adaletin etiğine” bağlı olmaya daha eğilimli iken, Kadınlar, ilişkiler ve şefkat üzerinde durup “Başkalarının İyiliğini İstemeye” (Arkadaşlık, Takım Çıkarı) daha yatkındırlar ve daha fazla insancıl kararlar alırlar.

u Genel olarak, kadınlar daha toplumsal ve uzlaşmacı, arkadaş canlısı, empati kurabilen ve sorumluluk alabilen bir görünüm sergilerlerken (Eagly, 1987; Eagly ve Wood, 1991; Feingold, 1994) u Erkekler, daha başına buyruk, bağımsız, iddialı, hakkını sonuna kadar savunan, sonuca yönelik bir yapı içerisindedirler (Eagly ve Wood, 1991, Berkman, 2009).

Daha yüksek öğrenim görmüş bireyler, u daha fazla etik davranış sergilerler u (Trevino, 1986 ; Wimbuch vd. , 1997).

ETİK KODLAR u u Yasalarca belirlenmese bile, bir mesleğin icrası sırasında uyulması gereken kurallar manzumesidir. Hukuki yasalar kişileri “zorunlu” kılar, etik kodlar ise “gereklilik” yaratır. Bu alanda “Hipokrat Andı” bilinen en eski etik kodlardan biridir. Bugün, birçok örgütte etik kodlar yazılı olarak insan kaynakları bölümlerince çalışanlara dağıtılmaktadır.

u u * Etik kodların varlığı, etik İklimi destekler. Etik kodlara sahip olmayan ve etik iklime aykırı davranışları denetleme, cezalandırma ve düzeltme sistemleri bulunmayan örgütlerde etik dışı davranışların daha baskın olduğu görülmüştür* (Ferrell ve Gresham, 1985; Ferrell ve Skinner, 1988; Weeks ve Nantel, 1992 ).

u Etik kodların varlığının önemi semboliktir. u u u Özellikle bir etik kodun yokluğu çalışana, yönetimin etikle ilgisinin olmadığı mesajını verir. Çalışan içeriğinden haberdar olmasa da, etik kodlar, algılanan etik iklimi etkileyebilir. Etik İklimin güçlendirilmesi için, etik kodların varlığı gerekli fakat yeterli değildir (Simpson vd. , 1994; Falkenberg ve Herremans, 1995; Stevens, 1999).

ETİĞİN KURUMSALLAŞMASI (4) ETİK EĞİTİMİ (1) ÜST YÖNETİMİN ETİK YÖNETİMİ PLANLAMASI VE STRATEJİ OLUŞTURMASI (2) ETİK KOD HAZIRLANMASI (3) ETİK KODUN UYGULANMASI (5) İK UYGULAMALARI (6) İŞLETMENİN KARAR VE UYGULAMALARI (7) ETİK KURUL VE GÖREVLİLER Geri bildirim (8) ETİK DENETİM VE DEĞERLENDİRME

Örnek: Etik kod

Kişisel Ahlak Felsefeleri u u Ahlaki yargıları incelerken, bireysel farklılıkları da hesaba katmak gerekir. Söz konusu bireysel farklılıkları açıklayan çok çeşitli yaklaşımlar olmasına rağmen, bireysel farklılıkları açıklayan iki temel ahlaki düşünce olduğunu açıklamışlardır: Rölativizm & İdealizm

İdealizm u Rölativizm u u u Herkes için her yerde geçerli olan evrensel kanunlar olmadığı inancıdır. Etik kanunlar belirli bir kültüre ilişkindir ve kültürden kültüre değişebilir (Forsyth, 1980, 1992; Loo, 2002 ) Septisizme dayalıdır. u u Rölativistlerin tersine idealistler, etik kural, norm ve ilkelere göre hareket ederler. Birey, başkalarının refahını önemser. Doğru hareketler her zaman istenen sonuçları verir (Kleiser & diğ. , 2003).

Demografik verilerle Kişisel Ahlak Felsefeleri Arasındaki İlişkiler Kadınlar, erkeklere oranla daha fazla u idealist ve daha az rölativisttir (Gilligan, 1982; Forsyth u vd. , 1988, s. 244; Bass, Barnett ve Brawn, 1998; Singhapakdi, Vitell ve Franke, 1999). Yaşça daha büyük bireyler, u yüksek idealizm ve düşük Rölativizm sergilemektedirler (Singhapakdi u vd. , 1999; Kim ve Choi, 2003; Pratt, 1991).

u Tecrübe arttıkça, etik problemlere ahlaki çözümler bulma olanağı u artar u Eğitim ile İdealizm arasında u negatif bir ilişki bulunmaktadır (Singhapakdi vd. , 1999, s. 24). (Hoo, Vitell, Barness ve Desborde, 1997; Singhapakdi, Vitell ve Franke, 1999, s. 46).

Whistle-Blowing (ihbar etmek, ifşaat) u Etiğe aykırı veya yasal olmayan bir suçun, bir kusurun duyurulması • Whistle-blower: Etikdışı, yasadışı bir hadiseyi fark edip ilgili kuruluşlara veya kamuya bildiren kişi. DÜDÜK ÇALMA

u Günümüzde kurumlar, iş ortamını ve şirket itibarını olumsuz etkileyen suistimal, hırsızlık, rüşvet veya etik olmayan davranışlarla sıkça karşılaşmaktadır. Çalışanlarınıza iş ortamında gördükleri ve duydukları problemleri, işlerini kaybetme korkusu duymadan bildirebilecekleri bir mekanizma sağlamak, bu problemleri çok daha erken tespit etmenizi ve kayıplarınızı azaltmanızı sağlayabilir.

u Time Dergisi üç kadınını 2003’de yılın insanı seçti…

Sherron WATKINS, ABD'nin en büyük 7. şirketi olan Enron'un Genel Müdür Yardımcısı iken şirketin içindeki muhasebe yolsuzluklarını farketmiş, durumu Bunun üzerine pasif bir göreve atanınca işyerindeki şirketin CEO'suna yolsuzlukları ilgili mercilere bildirmiştir. bildirip, işten ayrılmış ve böylece Enron'un çöküşü ile sonuçlanacak süreci başlatmıştır.

u Yılın insanı seçilen Coleen ROWLEY ise bir FBI ajanıdır. 11 Eylül saldırılarını FBI'ın önceden bildiğini ortaya çıkarmıştır. ROWLEY 11 Eylül'den aylar önce şüpheli bazı kişilerin ABD'de uçuş dersleri aldığını, hatta ancak sesini duyuramamış ve tarihin bunlardan Moussaoui'nin en büyük terörist saldırılarından biri önemli bir şüpheli gerçekleşince, yazdığı 13 sayfalık olduğunu amirlerine raporu Senato İstihbarat iletmiş; Komitesi üyelerine vermiştir. Yapılan bir çok baskı ve ayırımcı muameleye rağmen ROWLEY FBI'daki görevini sürdürmektedir.

u Cynthia COOPER'in yılın insanı seçilmesinin sebebi ise, yine dünyaca ünlü World. Com şirketinin mali denetçisi ve başkan yardımcısı olmasıyla başlayan sürecin sonunda ortaya çıkmıştır. COOPER şirketin hesaplarında oynama yapılarak gerçekleştirilen 9 milyar dolarlık yolsuzluğu saptamış ve durumu denetçi şirket Arthur Andersen'e bildirmiştir. Denetim şirketinin olayı görmezden gelmesi üzerine, bu kez saptadığı hususları hükümete bildirmiş ve yolsuzluğu ortaya çıkarmıştır. Olay sonucu World. Com Finans Müdürü 65 yıl hapis istemi ile yargılanırken, COOPER terfi ettirilmiş ve maaşı ikiye katlanmıştır.

u u u u u Ciddiye alınmama Tecrit Yargılama, suçlama Misilleme İşten atılma Dışlanma, Psikolojik şiddet Arkadaşlık ilişkilerinin bozulması Sağlığın bozulması Stres Riskler Çalışanların kaygılarını ortadan kaldırmanın tek yolu üst yönetimin whistleblowing konusunda samimi ve kararlı bir politikaya sahip olduğunu ortaya koyması ve güven tesis etmesidir.

Yasa dışı/etik-dışı/yanlış uygulamalara örnekler u u u u u Halk sağlığına uygun olmayan gıda üretilmesi ve pazarlanması İnsan hakları ihlali Kaçak işçi çalıştırma Sosyal ve mali hakları sağlamadan işçi çalıştırma Vergi kaçakçılığı Taciz, şiddet, dayak Hissedarların (shareholders) haklarının ihlali Paydaşların (stakeholders) haklarının ihlali Organizasyon içinde çalışanlara yönelik kötü muameleler (psikolojik şiddet, bullying (zorbalık) vs. )

Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi* Whistleblowing NE’dir? u * Prof. Dr. Coşkun Can Aktan Bir organizasyon içerisinde etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi/dışı başka kişilere/kurumlara zarar vermemesi için çalışanlara, paydaşlaraveya sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesidir.

Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi Whistleblowing NİÇİN yapılır? u u u Kişisel nedenler: (Kişinin etik ve erdeme yüksek bağlılığı, ödüllendirme beklentisi vs. ); erdem ahlakı. Organizasyonel nedenler: (güçlü kurum kültürü, yüksek derecede kuruma bağlılık, ÖDV-Örgütsel vatandaşlık davranışının gelişmiş olması vs. ) Durumsal nedenler: (Sadece belirli durumlarda ortaya çıkarılan yanlış davranış ve eylemler bu gruba dahil edilebilir. Bunların bir kısmı kişisel nedenlerden kaynaklanır. Örneğin, kişilerarası çatışmalar, kıskançlık, çekememezlik vs. )

Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi Whistleblowing NASIL ve hangi yöntemlerle yapılır? v v Aleni whistleblowing: (etik-dışı davranış ve eylemlerin yazılı veya sözlü iletimi. ) Zımni whistleblowing: (Kimliği gizleyerek etik-dışı davranış ve eylemlerin bildirilmesi. ) v Whistleblower, ismini saklayarak olayı açığa çıkarabilir (anonymity) v Whistleblower, organizasyon üst yönetimine ismini bildirmekten çekinmez, fakat organizasyon üst yönetimi ve/veya ilgili dış organizasyonlar whistleblower’ın ismini gizli tutar (confidentiality) v Araçlar: Mektup, telefon, faks, e-mail vs.

Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi Whistleblower, yasa-dışı veya etik -dışı davranış ve eylemleri NEREYE/KİME bildirir? u u İçsel whistleblowing: etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemler organizasyon üst yönetimine sözlü veya yazılı rapor edilebilir. Dışsal whistleblowing: etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemler organizasyon dışında sorunu ortaya çıkaracak ve/veya çözecek kişi ve kuruluşlara (polis, yargı makamları, medya vs. ) ifşa edilebilir.

Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi Whistleblower, yasa-dışı veya etik -dışı davranış ve eylemleri NE ZAMAN bildirir? u u Güçlü kurum kültürünün ve ÖVD bilincinin yerleşmiş olduğu organizasyonlarda açığa çıkarma ve ifşa için bir zaman sözkonusu değildir; olay ortaya çıktığında wistleblower’lar harekete geçer. Güçlü kurum kültürünün ve ÖVD bilincinin mevcut olmadığı organizasyonlarda durumsal nedenlerin varlığına bağlı olarak açığa çıkarma ve ifşa eylemi gerçekleşir.

Whistleblowing: 5 N-1 K Analizi Organizasyonda yasa-dışı veya etik-dışı davranış ve eylemleri açığa çıkaran kişiler (whistleblower) KİM ‘lerdir? v “whistleblower” adı verilir. v Bu kişiler doğrudan denetim ve kontrol yetkisine sahip olamayan “gönüllü denetçiler” (unauthorized voluntary auditors) olarak adlandırılabilir. Whistleblower’lar üç gruba ayrılır: Enformasyon sahibi 1. organizasyon eski çalışanları, 2. Halihazırdaki çalışanlar, 3. Organizasyon dışından organizasyon içi enformasyona sahip olan paydaşlar

Suistimal tespitine ilişkin yapılan araştırma(*), kişiler tarafından yapılan ihbarların suistimalin tespit edilmesinde en etkin yol olduğunu göstermektedir. Araştırmaya göre, incelenen 1, 843 suistimal vakasının %40’ının ilk tespiti ihbar yoluyla olmuştur. * ACFE Report to the Nations on Occupational Fraud and Abuse 2010

İhbar mekanizmasının şirketlerde yarattığı katma değer nedir? u u u Etik problemlerin hızlı bir şekilde ortaya çıkarılarak maddi zararların yanı sıra itibara gelebilecek zararların azaltılması Anonim ihbar mümkün olduğu için, kişiler tarafından güvenilen ve daha çok kullanılan bir mekanizma olması Suistimale karşı ekonomik bir caydırıcı etken olması Şirketin çalışanlarına ve diğer paydaşlarına karşı olumlu bir imaj yaratması Şirketin şeffaf bir yapıyı benimsediğinin ve etik konuları tolere etmediğinin vurgulanması Şirketin etik kültürünü iyileştirmeye katkı sağlaması

u Ombudsman: Şikayet amiri, şikayet servisi görevli, halkın şikâyetlerini takip eden memur. • kelime kökeni açısından İsveççe'de “aracı” anlamına gelen ‘ombuds’ ve “kişi” anlamına gelen ‘man’ kelimelerinden oluşmuştur.

TEŞEKKÜRLER