XIII Salrio e Remunerao 13 1 Distino entre

XIII- Salário e Remuneração 13. 1. Distinção entre salário e remuneração 13. 2 - Conceito de Salário: É o conjunto de parcelas contraprestativas devidas e pagas pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho.

13. 3 - Conceito de Remuneração: “[. . . ] conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (CASSAR, 2014, p. 761).

13. 4 - Características centrais do salário: 13. 4. 1 - caráter alimentar 13. 4. 2 - caráter forfetário 13. 4. 3 - periodicidade 13. 4. 4 - indisponibilidade 13. 4. 5 - irredutibilidade 13. 4. 6 - tendência à determinação heterônoma 13. 4. 7 - continuidade 13. 4. 8 - posnumeração

13. 5 - Da composição salarial - art. 457, com a nova redação dada pela Lei 13. 467/2017 1. 5. 1 - Parcelas Tipificadas: segundo Delgado (2002, p. 32), são todas as parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado no contexto da relação de emprego, estão citadas no art. 457, parágrafo 1º da CLT. 1. 5. 2 - Parcelas não tipificadas 1. 5. 3 - Classificação segundo a natureza jurídica da parcela: indenizatória, instrumentais, Direito Intelectual, lucros, previdenciária, devidas e pagas por terceiros.

13. 6 – Regras de Proteção ao Salário: O salário deve ser protegido em razão do caráter alimentar que possui. Neste sentido, destaca-se a Convenção 95 da OIT, ratificada pelo Brasil, através do Decreto Legislativo 24, de 29/05/56.

Prevê a referida norma que: a)- O salário deve ser pago em moeda de curso legal; b)- É proibido o pagamento do salário sob a forma de bônus, cupons ou outra forma que se suponha representar a moeda de curso legal; c)- O salário será pago diretamente ao empregado; d)- O empregador fica proibido de restringir a liberdade do empregado de dispor do seu salário da maneira que lhe aprouver; e)- Os descontos dependerão de lei ou da norma coletiva, f)- Em regra geral, salário é impenhorável; g) Preferência nos créditos trabalhistas na falência; h)- O pagamento deverá ser feito em dias úteis e no local de trabalho ou nas proximidades; i)- Proibição do truck system; j) proibição de salário complessivo (súmula 91 do TST).

"truck system é o sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívidas com ele contraídas, ou seja, é a condição de trabalho similar a de escravo, tendo em vista que o empregador obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa. Costuma incidir no trabalho rural, onde o fazendeiro (empregador) faz com que seus empregados comprem seus utensílios de subsistência na própria fazenda”.

13. 7. 1 -DEFESA DO SALÁRIO EM FACE DO EMPREGADOR - O salário deve ser pago ao próprio empregado (pessoalidade no pagamento), sob pena de não ser considerado realizado. - O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários (art. 464, CLT), mas na rescisão contratual deverá estar assistido por seus pais (art. 439, da CLT).

- O pagamento deve ser feito mediante recibo (art. 464, da CLT), não se admite prova de pagamento de salário mediante prova testemunhal. Contudo, se o empregado confessar que recebeu o salário, estará suprida a falta. Se o empregado for analfabeto deverá ser acolhida a impressão digital. Se o trabalhador for analfabeto o salário só poderá ser pago em dinheiro, segundo a Portaria 3. 281/84.

- É possível a redução do salário através de acordo coletivo ou convenção coletiva. O aumento real, concedido pela empresa a todos os empregados, somente pode ser reduzido mediante a participação efetiva do sindicato profissional no ajuste (OJ 325 TST). Segundo MARTINHS (2009, P. 284) a Lei 4. 923/65 não contraria o inciso VI do art. 7, da CF. Referida norma prevê a redução de jornada e salários em face de crise econômica.

-Havendo rescisão do contrato de trabalho, as parcelas incontroversas devem ser pagas em audiência sob pena de pagá-las com o acréscimo de 50% (art. 467, da CLT). Exceção: fazenda pública e em caso de falência (súmula 388 do TST).

13. 7. 2 - DEFESA DO SALÁRIO EM FACE DOS CREDORES DO EMPREGADO - Regra geral, os salários são impenhoráveis, salvo para efeito de pagamento de pensão alimentícia (ver novo CPC). -MARTINS (P. 286) afirma que “(. . . )estando o salário em conta corrente, já não é mais salário, mas numerário à disposição do cliente, podendo ser penhorado”.

-Restrições à compensação. Para DELGADO (2009, pag. 828) a compensação trabalhista só ocorre entre créditos da mesma natureza, entre créditos trabalhistas, mesmo assim limitada ao valor máximo de um mês de remuneração obreira (art. 477, § 5º, CLT). Dívidas não trabalhistas assumidas pelo obreiro com o seu empregador não podem ser objeto de compensação (súmula 18 do TST). A compensação deve ser arguida na contestação, sob pena de preclusão.

13. 7. 3 -DEFESA DO SALÁRIO EM FACE DOS CREDORES DO EMPREGADOR -Os direitos oriundos do contrato de trabalho subsistem em caso de falência, recuperação judicial ou dissolução da empresa (art. 449, CLT). -Na falência os créditos trabalhistas estão limitados a 150 salários mínimos (art. 83, da Lei 11. 101/05). Acima de 150 salários mínimos, o crédito terá natureza quirografária e não terá preferência.

-Os créditos trabalhistas na recuperação judicial continuarão privilegiados. Em caso de alienação de ativos, o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, tanto de natureza tributária como de natureza trabalhista (art. 141, inciso II, da Lei 11. 101/05).

-Na recuperação extrajudicial, os créditos decorrentes da legislação do trabalho terá privilégio sobre os outros créditos. Neste caso, não será observada, como na falência, a regra ou limite de 150 salários mínimos. Havendo recuperação judicial na falência, será facultada aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho (art. 449, § 2º, da CLT). -Correção Monetária: Súmulas 211 e 304 do TST.

13. 7. 4 - DESCONTOS NO SALÁRIO DO EMPREGADO -Prevalece a regra geral de intangibilidade salarial. É o que prevê o art. 462 da CLT. -Dívida comercial ou civil não pode ser descontada do salário do empregado. Somente as trabalhistas.

-Os descontos permitidos são: a)- contribuição sindical (art. 582, da CLT); b)- prestação alimentícia; c)- retenção de salário quando o empregado pede demissão e não dá o aviso prévio (§ 2º, do art. 487, CLT); d)- mensalidade devida pelo empregado sindicalizado (art. 548, b, c/c art. 545, CLT); e)- multa em relação a jogador de futebol; f)- contribuição previdenciária; g)- imposto de renda; h)- vale transporte 6% do salário do empregado; i) 20% do custo direto de refeição.

-Os empregados regidos pela CLT podem autorizar, de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha de pagamentos dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e arrendamento mercantil, quando previstos nos respectivos contratos (Lei 10. 820/93, art. 1º). O limite é de 30% sobre o salário mensal e também sobre as verbas rescisórias. A Medida Provisória 661/2014 aumentou para 40% o empréstimo consignado para pagamento de cartão de crédito.

-Os empregados regidos pela CLT podem autorizar, de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha de pagamentos dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e arrendamento mercantil, quando previstos nos respectivos contratos (Lei 10. 820/93, art. 1º). O limite é de 30% sobre o salário mensal e também sobre as verbas rescisórias. A Medida Provisória 661/2014 aumentou para 40% o empréstimo consignado para pagamento de cartão de crédito.

-Para MARTINS (2009, pag. 291), não pode haver desconto no salário do emprego em relação à multa. Para o referido autor, somente com previsão de norma coletiva é que poderá haver desconto em relação a multa (art. 462, CLT). -O § 1º do art. 462 da CLT permite o desconto no salário do obreiro em caso de dolo do empregado. Em caso de culpa, o desconto só será admitido se houver sido estipulado no contrato de trabalho, além da necessidade de demonstração do prejuízo do empregador pelo ato praticado pelo empregado.

-Se permite também os descontos de prestação in natura, não podendo ser superior a 70% do salário mínimo ou contratual. Não pode haver descontos de uniforme se é de uso obrigatório no trabalho (art. 458, § 2º, da CLT). -Cheques sem fundo não poderão ser descontados do salário de empregado, pois o risco do empreendimento econômico é do empregador (art. 2º, da CLT). -O desconto de seguro de vida não é autorizado por lei.

-O princípio básico é o da intangibilidade dos salários do empregado. Contudo, o TST firmou um entendimento, através da Súmula 342, no sentido de admitir determinados descontos para tratamento odontológico, hospitalar, etc, desde que não traga prejuízos ao emprego e que tenha a autorização expressa deste.

13. 8 – INSTITUTO DA EQUIPARAÇÃO SALARIALPROTEÇÃO CONTRA A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL 1. 8. 1 - Conceito: “É a figura jurídica mediante a qual assegura-se ao trabalhador idêntico salário ao colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome de paradigma e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando” (DELGADO, 2002, pag. 220).

13. 8. 2 - Este instituto trabalhista está ligado ao princípio da não-discriminação, previsto no artigo 5º da CLT, e os artigos 5º, caput, inciso I, e 7º, incisos XXX e XXXII, da CF. A nível infraconstitucional está contemplado no artigo 461 da CLT, é súmula 6 do TST. Sofreu alterações importantes com o advento da Reforma Trabalhista, Lei 13. 467/2017.

13. 8. 3 - Requisitos da Equiparação Salarial Elementos constitutivos: a) Contemporaneidade b) Mesmo empregador c) Mesmo estabelecimento d) Identidade de atribuições (mesma função) e) Diferença não superior a dois anos a favor do paradigma f) Diferença de tempo de servico no emprego para o mesmo empregador não superior a quatro anos a favor do modelo

g) Mesma produtividade e perfeição técnica h) Inexistência de planos de cargos e salários (dispensa a homologação) i) Mesmo regime jurídico j) O paradigma não pode ser empregado readaptado l) Não cabe equiparação em cadeia, com paradigmas remotos

13. 9 - DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 1. 9. 1 - Conceito: Décimo terceiro salário é a gratificação anual a que têm direito os trabalhadores urbanos, rurais, temporários, domésticos e avulsos e que corresponde ao valor de uma remuneração mensal do mês de dezembro, proporcional ao tempo de trabalho durante o ano. 1. 9. 2 -Legislação: C. F, art. 5º. 7º, inciso VIII, Lei 4. 090/62, Lei 4. 749/65, Decreto 57. 155/65, este Decreto Regulamentou a Lei 4. 090/62.

13. 9. 2 -Base de cálculo: considerando que a gratificação de natal tem natureza salarial, o cálculo será feito com base na remuneração do empregado. A remuneração a ser observada é a do mês de dezembro do ano correspondente. O cálculo é de 1/12 por mês de serviço. Considera como mês a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho. Percebendo o emprego remuneração variável, o cálculo deve ser feito de acordo com a média dos valores recebidos nos meses trabalhados durante o ano.

13. 9. 3 - Base de cálculo: considerando que a gratificação de natal tem natureza salarial, o cálculo será feito com base na remuneração do empregado. A remuneração a ser observada é a do mês de dezembro do ano correspondente. O cálculo é de 1/12 por mês de serviço. Considera como mês a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho. Percebendo o emprego remuneração variável, o cálculo deve ser feito de acordo com a média dos valores recebidos nos meses trabalhados durante o ano.

13. 9. 4 - Havendo rescisão do contrato de trabalho sem justa causa ou pedido de demissão (súmula 157 do TST, o empregado fará jus ao 13º salário, de maneira proporcional ou integral, dependendo do caso, calculado sobre a remuneração devida no mês da rescisão. A dispensa por justa causa não gera direito ao pagamento do 13º (art. 3º, da Lei 4. 090/62). Na culpa recíproca, segundo a súmula 14 do TST, o empregado tem direito à metade do valor do 13º salário.

13. 9. 5 -A lei 9. 011/95 prevê que o 13º salário será devido na extinção do contrato a prazo. 1. 9. 6 - Verbas pagas com habitualidade integram o 13º salário (adicional noturno, adicional de insalubridade ou periculosidade, horas extras, indenização do art. 477 da CLT, súmulas 45 e 60 do TST). 1. 9. 7 -Se o empregado ficou afastado durante o ano, gozando benefício previdenciário, a empresa pagará o 13º do período trabalhado, mais o referente aos 15 primeiros dias do afastamento. O restante será pago pela previdência social através do abano anual.

13. 9. 8 -Pagamento do 13º Salário com produtos: Sérgio Pinto Martins não admite o pagamento do 13º com produtos (2009, pag. 260). Para o referido autor o risco do empreendimento é do empregador e não do empregado. A lei não prevê esta hipótese. O 13º salário deve ser pago em dinheiro. O referido autor admite que o 13º salário possa ser reduzido mediante acordo ou convenção coletiva. Este posicionamento tem como base o art. 7º, inciso VI, da CF.

1. 9. 9 - APLICAÇÃO: a)- Empregado horista trabalhou o ano inteiro na empresa. No final do ano recebia R$ 10, 00 (dez reais) por hora de serviço. Quanto receberá a título de 13º salário? R$ 10, 00 x 220= R$ 2. 200, 00 b)- Empregado, admitido no dia 20 de setembro, ganhando R$ 2. 200, 00 (dois mil e duzentos reais) mensais. O salário permaneceu o mesmo até o fim do ano. Quanto receberá de 13º salário em dezembro? R$ 2. 200 x 3/12 = R$ 550, 00

MODOS DE AFERIÇÃO DO SALÁRIO: Salário por unidade de tempo; Salário por unidade de obra; Salário-tarefa

ANTES DA EDIÇÃO DA LEI 13. 467/2017: COMPOSIÇÃO SALARIAL a) Parcelas tipificadas: Salário-base, gratificação, comissão, adicionais, abono, diárias e ajuda de custo b) Parcelas não tipificadas: Prêmio c) Classificação segundo a natureza jurídica da parcela: indenizatória, lucro, direito intelectual, instrumentais, pagas por terceiros (gorjetas, gueltas, honorários de sucumbência, patrocínio)

COMPOSIÇÃO SALARIAL APÓS A EDIÇÃO DA LEI 13. 467/2017: a)Parcelas tipificadas que integram o salário: as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador (art. 457, § 1º, da CLT). b)Parcelas tipificadas que não integram o salário, mesmo que pagas com habitualidade: ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos (art. 457, § 2º, da CLT).

XI- DURAÇÃO DO TRABALHO 11. 1. Justificação da delimitação da jornada de trabalho. 11. 2. Tempo efetivamente trabalhado e tempo à disposição do empregador (art. 4º, CLT). 11. 3. Limites: diário, semanal e mensal (8, 44 e 220) 11. 4. Jornadas de trabalho diferenciadas, inferiores ou superiores a 8 horas. 11. 5. Jornadas de trabalho de 12 x 24 ou 12 x 36 (art. 59 -A, CLT). 11. 6. Alteração da jornada de trabalho. 11. 7. Prorrogação da jornada de trabalho. 11. 8. Prorrogação da jornada nas atividades insalubres (art. 60, CLT). 11. 9. Minutos que antecedem ou sucedem a jornada diária (art. 58, CLT).

11. 10. Empregados que não fazem jus à percepção de horas extras (art. 62, da CLT). 11. Supressão de horas extras (súmula 291 do TST). 11. 12. Trabalho em regime de tempo parcial (art. 58 -A, CLT). 11. 13. A jornada de trabalho no meio rural (Lei 5. 889/1973). 11. 14. Acordo para compensação de horas de trabalho. Banco de Horas ( art. 59, máximo 2: 00 horas). 11. 15. Períodos de descanso. Intervalos interjornada e intrajornada. 11. 16. Acréscimo de 50% no intervalo para repouso que for laborado (art. 71, § 4º, CLT). 11. 17. Trabalho noturno no meio urbano e no meio rural (urbano: das 22 às 5; rural pecuária das 20 às 4, agricultura 21 às 5 hs) 11. 18. Horas “in itinere” (art. 58, § 2º, CLT, revogada pela lei 13. 467/17). 11. 19. Turnos ininterruptos de revezamento: jornada máxima de 6: 00

HORÁRIO DE TRABALHO: É O REGISTRO DE ENTRADA E SAÍDA JORNADA DE TRABALHO: É O LAPSO TEMPORAL DIÁRIO EM QUE O EMPREGADO COLOCA-SE À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR EM VIRTUDE DO RESPECTIVO CONTRATO. DESTE MODO, É A MEDIDA PRINCIPAL DO TEMPO DIÁRIO DE DISPOSIÇÃO DO OBREIRO EM FACE DE SEU EMPREGADOR COMO RESULTADO DO CUMPRIMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO QUE OS VINCULA. DURAÇÃO DO TRABALHO: ABRANGE O LAPSO TEMPORAL DE LABOR OU DISPONIBILIDADADE DO EMPREGADO PERANTE O EMPREGADOR EM VIRTUDE DO CONTRATO DE TRABALHO, CONSIDERADOS DISTINTOS PAR METROS DE AFERIÇÃO: DIA (DURAÇÃO DIÁRIA, OU JORNADA), SEMANA (DURAÇÃO SEMANAL), E ATÉ MESMO O ANO (DURAÇÃO ANUAL).

DURAÇÃO DO TRABALHO: ABRANGE O LAPSO TEMPORAL DE LABOR OU DISPONIBILIDADADE DO EMPREGADO PERANTE O EMPREGADOR EM VIRTUDE DO CONTRATO DE TRABALHO, CONSIDERADOS DISTINTOS PAR METROS DE AFERIÇÃO: DIA (DURAÇÃO DIÁRIA, OU JORNADA), SEMANA (DURAÇÃO SEMANAL), E ATÉ MESMO O ANO (DURAÇÃO ANUAL).

-Justificação da delimitação da jornada de trabalho. -Critérios de fixação da Jornada de Trabalho: tempo efetivamente trabalhado e tempo à disposição do empregador (art. 4º da CLT) -Limites: diário, semanal e mensal. - Jornadas de trabalho diferenciadas, inferiores a 8 horas - Jornada de trabalho 12 x 36 (art. 59 -A, CLT) - Alteração da jornada de trabalho. - Prorrogação da jornada nas atividades insalubres (art. 60, CLT). - Minutos que antecedem ou sucedem a jornada diária (art. 58, § 1º, da CLT)

Os casos de prorrogação da jornada de trabalho: a)Acordo (máximo de 2: 00 horas diárias, adincional de no mínimo 50% hs. extras); b)Compensação (acordo individual ou negociação coletiva, máximo de 2: 00 horas, não há pagamento de hs. extras); c) Serviços inadiáveis (máximo 12: 00 horas diárias adicional de no mínimo 50% h. extras);

c) Serviços inadiáveis (máximo 12: 00 horas diárias adicional de no mínimo 50% h. extras); d)Força maior (não há limite de jornada, pagamento do adicional de no mínimo 50% hs. estras) e recuperação de horas em razão de paralisações; d) Recuperação de horas (máximo 2: 00 hs. diárias, período máximo de 45 dias, pagamento do adicional de no mínimo 50% hs. extras)