www singidunum ac rs VII Korporativna kultura pojam

www. singidunum. ac. rs VII Korporativna kultura – pojam i aspekti Organizaciono ponašanje i korporativna kultura dr Ana Radulović aradulovic@singidunum. ac. rs

Sadržaj • • Korporativna kultura Organizacione vrednosti i norme Tipologija korporativne kulture Kognitivni i simbolički elementi korporativne kulture • Organizaciona klima • Nacionalna kultura

Diskusija • 1. Da li se na Univerzitetu Singidunum razlikuju studenti koji studiraju na različitim Fakultetima/programima? (Turizam, PE, IT). Da li su njihova predavanja razlikuju? • 2. Da li uočavate razliku u njihovorm oblačenju, ponašanju, stavovima, pravilima, itd. ? • 3. Koje sve ceremonije postoje na Univerzitetu? Koja je njihova simbolička poruka? • 4. Koja ponašanja su dozvoljena na univerzitetu a nisu bila dozvoljena u srednjoj školi? Da li postoje određene vrednosti ili ubeđenja na kojima su bazirane ove razlike? • 5. Da li znate neke priče koje se vezuju za Univerzitet? • 6. Navedite rituale, simbole i vrednosti Univerziteta Singidunum.

Razlika između organizacje i korporacije? • Organizacija je mnogi širi pojam od korporacije. • Organizacija: bolnica, škola, univerzitet, državne institucije, itd. • Imaju svoju organizacionu kulturu a nisu korporacije.

Definicija organizacione kulture • Sistem pretpostavki, verovanja, vrednosti i normi ponašanja koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo, koji su manifestovani kroz simbole i koji usmeravaju njihovo zajedničko mišljenje i ponašanje. • Skup značenja i simbola koje ljudi koriste za organizovanje ideja, interpretaciju iskustva, donošenje odluka i vođenje akcije (Gonzales, 1987). • Vid društvene kontrole koja se zasniva na normama, odnosno očekivanjima o tome koji su stavovi prihvatljivi u organizaciji, a koji to nisu (O Reilly, 1989)

Organizacione vrednosti i norme • Vrednosti – zamišljene ideje o tome šta se u jednom društvu, društvenoj grupi ili organizaciji smatra dobrim, vrednim i valjanim delanjem i ponašanjem, a šta ne. • Od čega zavise vrednosti? • Vrednosti zavise od: društvenog ambijenta, kulture u širem smislu, specifičnosti svakog pojedinca, njegove socijalizacije, vaspitanja i moralnih načela i ubeđenja. • Vrednosti: materijalne (uvećanje kapitala) i nematerijalne (lojalnost, poštenje, preciznost, pravednost)

Kodifikacija vrednosti • Zapisivanje glavnih organizacionih vrednosti u formalni akt organizacije, čime zaposleni bivaju obavezni da slede takve vrednosti i ponašaju se u skladu sa njima • Kodifikovane ili zapisane • Nekodifikovane ili nezapisane Poštenje Lojalnost • Sistematizacija i hijerarhija Pravednost Stručnost Profesionalnost

Organizacione vrednosti primeri • NIS Gazprom Neft

Primer Apple • • • Pristupačnost Obrazovanje Životna sredina Inkluzija i raznolikost Privatnost Odgovornost dobavljača

Primer IKEA • • • Zajedništvo Briga za ljude i planetu Briga o troškovima Jednostavnost Usavršavanje i poboljšanje Drugačiji u pravom smislu te reči Dodeljivanje i preuzimanje odgovornsti Vođstvo ličnim primerom Raznolikost i inkluzija https: //www. youtube. com/watch? time_continue=20&v=Y 7 Ne. ZW 4 hnos

Organizacione norme • Organizacione norme – pravila ponašanja koja održavaju vrednosti organizacione kulture • Vrednosti → Norme • Preciznost → Svaki zaposleni dužan je da na posao dolazi na vreme, u skladu sa radnim vremenom koje je propisano Ugovorom o radu • Zapisane u nekom od opštih akata organizacije, propisane su i sankcije

Osnovne odlike organizacione kulture • 1. Stečenost (nenaslednost) – Procesu sekundarne socijalizacije • 2. Deljivost – Mogućnost da novi zaposleni nauče korporativnu kulturu – Mogućnost prenošenja sa kolena na koleno • 3. Obuhvata materijalne i nematerijalne aspekte – Materijalni: kulturni simboli, objekti, tehnologija – Nematerijalni: Ideje, verovanja, vrednosti i org. norme • 4. Adoptivnost – Sposobnost članova organizacije da prihvate njene vrednosti i norme i da u skladu sa tim usmere svoje ponašanje

Tipologija organizacione kulture (Čarls Hendi)

Tipologija organizacione kulture • Kultura moći – Organizacija je sredstvo za ostvarivanje ciljeva u rukama lidera – Moć lidera proističe iz kontrole novca ili resursa organizacije – Kontrola nad zaposlenima kroz selekciju kadrova – Nedostaci: zasnivanje na samo jednom čoveku, autoritarni karakter

• Kultura uloga – – – Birokratska organizaciona kultura Formalna pravila i procedure, racionalno donošenje odluka Nije važan pojedinac već uloga koju obavlja Nedostatak: nepotrebne procedure Prednost: efikasno odlučivanje

• Kultura zadatka – Vrhunaska vrednost u organizaciji je postizanje uspeha – Ukoliko organizacija ne ispunjava zadatke, njeno postojanje je suvišno – Vredovanje zaposlenih prema mogućnosti da obave zadatak, odnostno kompetentnosti – Nedostatak: preterana zavisnost organizacije od ljudi i njihovih kvaliteta i stručnosti

• Kultura podrške – Oragnizacija postoji da bi zaposlenima omogućila da napreduju i ostvare svoje interese i ciljeve – U središtu je pojedinac, organizacija je u senci

Nivoi organizacione kulture • 1. Površinski nivo – Primeri, anegdote, rituali, priče, heroji • 2. Srednji nivo – Organizacione vrednosti i norme • 3. Nivo temeljnih pretpostavki – Uverenja na osnovu kujih članovi „misle, osećaju i deluju“

Osnovni elementi korporativne kulture (Šejn) 5. Norme ponašanja 4. Stavovi 3. Vrednosti 2. Verovanja 1. Pretpostavke

Kultura kao santa leda Opipljiva obeležja kulture Artefakti Fizičko okruženje Slogani Ceremonije Oblačenje Ponašanja Ciljevi Simboli Neopipljive aktivnosti i rutine Vrednosti i stavovi Etičke izjave o tome šta je ispravno Priče Strategije Filozofije Pretpostavke verovanja i očekivanja Opažanja Misli Osećanja Način na koji se sagledava svet

Simboli korporativne kulture • Semantički simboli – Jezik, žargon, mitovi, priče, metafore • Bihejviroistički simboli – Rituali i organizacione ceremonije (dodela nagrada i priznanja, koktel povodom jubileja) • Materijalni simboli – Izgled zgrade, logitip, zastava i grb organizacije, kodeks oblačenja

Semantički simboli

Materijalni simboli: Google vs. Bank of America

Bihejvioristički simboli • Nagrađivanje najboljeg (i najgoreg) radnika meseca • Doručak sa šefom jednom mesečno • Otvorena vrata jednom mesečno • Rituali https: //www. youtube. com/watch? v=x_o_xn-q 5 Zk

Stvaranje etičke organizacione kulture • Kako menadžeri mogu da stvore etičku kulturu? – – Budite primer drugima Iskažite etička očekivanja Obezbedite trening etičkog ponašanja Na vidljiv način nagradite etičko i kažnjavajte neetičko ponašanje zaposlenih – Obezbedite sisteme za prijavu neetičkog ponašanja

Utemeljivanje etičke kulture počinje sa vrha organizacije (Schaubroeck et. al, 2012) Etičko liderstvo → Etička kultura Etički i neetički kognitivni procesi i ponašanja

Spiritualnost na poslu • Nije povezano sa religijom ili teologijom • Spiritualnost na poslu je stav da ljudi imaju unutrašnji život koji se pothranjuje smislenim radom u kontekstu zajednice • Prepoznaje ljudsku potrebu da pronađu značenje i svrhu u svom poslu i želju da se povežu sa drugim zaposlenima • Dizajn posla i društveno odgovorno ponašanje (Starbucks, fair trade agreement)

Karakteristike spiritualne organizacije • Blagonaklonost – (dobonamernost prema drugima i sreća zaposlenih) • Jak osećaj svrhe – (profit je bitan ali nije primaran) • Poverenje i poštovanje – (organizacije karakteriše međusobno poverenje, iskrenost i otvorenost) • Otvorenost – Fleksibilnost u mišljenju i kreativnost

Korporativna potkultura • Korporativna potkultura – tačno određen broj ljudi koji deli određene vrednosti, verovanja, ideje, moralna načela i standarde ponašanja • 1. Potkultura u skladu sa dominantnom kulturom • 2. Potkultura suprotna većinskom obrascu (kontrakultura) • Pravci potkulture: – Horizontalni – Vertikalni – Dijagonalni pravac

Organizaciona kultura i korporativna klima Korporativna kultura Organizaciona klima • Uporište u sociologiji kao nauci o društvu, ekonomskoj sociologiji i antropologiji • Uporište u psihološkim naukama • Zasniva se na određenim vrednostima i normama • Ambijent u kojem zaposleni obavljaju svoj posao u organizaciji • Odnosi se na istorijski kontekst • Odnosi se na konkretnu situaciju

Klima praštanja u organizacijama (Fehr 2010) • Klima praštanja – zajednička percepcija zaposlenih da se nakon nastanka konflikta u organizaciji od žrtve i krivca očekuju empatija i dobronamernost i da su takvi odgovori nagrađivani, podržavani i očekivani u organizacijama. • Percepcija koju zaposleni imaju o svakodnevnom ponašanju u organizaciji koje organizacija podržava

Klima praštanja u organizacijama (Fehr 2010) Ključne vrednosti i karakteristike lidera Restorativna pravda Servantno liderstvo Uzdržanost Organizacione prakse Rešavanje konflikta Programi podrške zaposlenima Trening opuštanja Odgovori na konflikt Organizaciona Klima praštanja Empatija Promena emocija Povratak Ponašanje zaposlenih: -Posvećenost odnosima Interpersonalno građanstvo

Nacionalna i korporativna kultura Gert Hofsted Nacionalne kulture se razlikuju po pitanju vrednosti Organizacione kulture se razlikuju po simbolima, vrednostima i ritualima

Dimenzije nacionalne kulture • Individulizam/kolektivizam – Slabe ili jake veze između pojedinaca • Maskulinitet/feminitet – Društvene razlike prema polovima • Izbegavanje nesigurnosti – Toleranciju prema nesigurnim životnim situacijama • Distanca moći – Granica tolerancije između ljudi manje i veće moći • Dugoročna i kratkoročna orijentacija – Kratkoročna maksimizacija profita vs. dugoročni uspeh

Dimenzije kulture: Srbija vs. Ujedinjeno Kraljevstvo

www. singidunum. ac. rs Hvala na pažnji!