www singidunum ac rs Uvod u organizaciono ponaanje

www. singidunum. ac. rs Uvod u organizaciono ponašanje 2018/2019 Organizaciono ponašanje i korporativna kultura dr Ana Radulović aradulovic@singidunum. ac. rs

Literatura • Udžbenik: Organizaciono ponašanje i korporativna kultura, prof. dr Vladimir Džamić • Prezentacije sa predavanja

Silabus Prvi kolokvijum I Uvod u organizaciono ponašanje; Ličnost II Motivacija III Emocije IV Grupno ponašanje i radni timovi V Društveni uticaj, moć i organizaciona kultura Drugi kolokvijum VI Konflikti u organizacijama VII Korporativna kultura – pojam i aspekti VIII Gobalizacija i korporativna kultura IX Korporativna kultura i donošenje odluka Završni ispit X Komunikacija XI Stres i organizaciono ponašanje XII Poslovna etika

Način polaganja • Kolokvijumi – elektronski • Završni ispit – usmeno 1. Kolokvijum 30 poena 2. Kolokvijum 30 poena 3. Završni ispit 30 poena Prisustvo/ Aktivnost na času 10 poena • Studenti u radnom odnosu mogu da nadoknade poene za dolaske/aktivnost pisanjem seminarskog rada koji treba da se preda i odbrani najkasnije u poslednjoj nastavnoj nedelji u semestru

Polaganje ispita • Da bi položili 1. i 2. kolokvijum potrebno je da osvojite minimum 15 poena • Za završni deo ne postoji minimalni broj poena • Da bi položili ispit, zbir poena na 1. i 2. kolokvijumu i na završnom ispitu treba da bude minimum 51 • Tek kada se formira ocena, na ove poene se dodaju poeni za dolaske/aktivnost na času

Šta je organizaciono ponašanje (OP)? • • Nauka koja se bavi upravljanjem ljudima u organizaciji Zbog čega se ljudi ponašaju na određene načine? Uticaj menadžmenta na zaposlene i društvo Ukratko, OP je „izučavanje pojedinaca i grupa u organizacijama“ (French et al. 2011, str. 6)

Organizaciono ponašanje

1. Pitanje • Fizički atributi (npr. težina i visina) ne utiču na uspeh u poslu a) Tačno b) Netačno

2. Pitanje • Uzimajući u obzir sve tipove poslova, koga smatraju boljim liderima? a) Žene b) Muškarce

3. Pitanje • Da li su ljudi produktivniji. . . a) Kada je vreme lepo b) Kada je vreme ružno c) Vreme ne utiče na produktivnost

4. Pitanje • Koji tip nagrada ima NAJMANJI uticaj na radni učinak? a) Novac b) Vaučeri za porodične obroke c) Verbalna nagrada

5. Pitanje • Koja strategija je najbolja za unapređenje motivacije na poslu? a) Rotacija na poslu b) Određivanje ciljeva c) Dodavanje radnih zadataka

6. Pitanje • Koja korelacija (od -1 do 1) postoji između zarade i zadovoljstva poslom? a) b) c) d) e) -. 20 0. 15. 30. 50

7. Pitanje • Koje grupe imaju najbolji radni učinak? a) Grupe malog nivoa diverzifikacije b) Grupe srednjeg nivoa diverzifikacije c) Grupe visokog nivoa diverzifikacije

8. Pitanje • Šta je najviše utiče na organizacione performanse? a) b) c) d) e) Istraživanje i razvoj Naglašavanje važnosti kvaliteta Tehnologije Politike menadžmenta ljudskih resursa (HRM) Strategija radnog učinka

9. Pitanje • Šta je jači pokretač organizacionog devijantnog ponašanja? a) Osobine ličnosti pojedinca b) Percepcija odsustva organizacione pravde

Odgovor: 1. Pitanje Fizički atributi (npr. težina i visina) ne utiču na uspeh u poslu a) Tačno b) Netačno (visina i zarada β =. 26) Judge, T. A. , & Cable. D. M. (2010; 2004) Visina Društveno poštovanje i samopoštovanje Objektivni i subjektivni radni učinak Uspeh u karijeri (liderstvo i zarada)

Odgovor: 2. Pitanje • Uzimajući u obzir sve tipove poslova, koga smatraju boljim liderima? a) Žene b) Muškarce – Rana meta-analiza (Eagly et. al. , 1995) pokazala je da nema razlika, međutim žene i muškarci su smatrani boljim liderima u kontekstima koji su usklađeni sa njihovim polom – Meta-analiza 45 studija tranformacionog, transakcionog i laissez-faire liderskih stilova (Eagly et al. , 2003) pokazala je da su žene više transformacioni lideri, što pozitivno utiče na njihovu efektivnost, ali su ove razlike bile male – Skorija meta-analiza (Paustian-Underdahl et al. , 2014 ) pokazala je da ukupne razlike nisu signifikantne, ali je na ovu vezu uticao dominantan pol u organizaciji i hijerarhijskim nivoima. Međutim, kada su o obzir uzete samo sopstvene procene, muškarci su sebe ocenili znatno više efektivnijim nego žene, ali kada su u obzir uzete ocene drugih žene su bile ocenjene kao bolji lideri – Ne postoji razlika na višim i nižim pozicijama, žene su bolji lideri na srednjim pozicijama

Odgovor: 3. Pitanje • Da li su ljudi produktivniji. . . a) Kada je vreme lepo b) Kada je vreme ružno c) Vreme ne utiče na produktivnost Kada je vreme ružno ljudi se više fokusiraju na svoj rad nego na alternativne aktivnosti napolju (Lee et al. , 2014)

Odgovor: 4. Pitanje Koji tip nagrada ima NAJMANJI uticaj na radni učinak? a) Novac b) Vaučeri za porodične obroke c) Verbalna nagrada Bareket-Bojmel et al. (2014) Eksperimentalna terenska studija u kojoj su učestvovali radnici visoko tehnoloških preduzeća pokazala je da svi tipovi bonusa povećavaju radni učinak za više od 5%, pri čemu su nemonetarni kratkoročni bonusi imali manju prednost nad monetarnim bonusima. Ukidanje monetarnih bonusa dovelo je do smanjenja produktivnosti, dok ukidanje verbalnih nagrada nije dovelo do smanjenja produktivnosti.

Odgovor: 5. Pitanje • Koja strategija je najbolja za unapređenje motivacije na poslu? a) Rotacja na poslu b) Određivanje ciljeva c) Dodavanje radnih zadataka • Ciljevi treba da budu izazovni i specifični • Učestvovanje u određivanju ciljeva i davanje povratnih informacija u vezi sa radnim učinkom su od suštinske važnosti • Ciljevi pomažu da se usmere pažnja i napor, da se dobije energija i ohrabrenje da se istraje u teškim zadacima (Locke & Latham, 2002)

Odgovor: 6. Pitanje Koja je korelacija (od -1 do 1) između zarade i zadovoljstva poslom? a) b) c) d) e) -. 20 0. 15. 30. 50 Meta-analiza je pokazala da je korelacija između zarade i zadovoljstva poslom signifikantna ali da nije velika (Judge et al. , 2010)

Odgovor: 7. Pitanje Koje grupe imaju najbolji radni učinak? a) b) c) Grupe malog nivoa diverzifikacije Grupe srednjeg nivoa diverzifikacije Grupe visokog nivoa diverzifikacije Diverzifikovane grupe imaju više resursa ali veliki nivo diverzifikacije može da prouzrokuje konflikte

Odgovor: 8. Pitanje • Šta najviše utiče na organizacione performanse? a) b) c) d) e) Istraživanje i razvoj Naglašavanje važnosti kvaliteta Tehnologije Politike menadžmenta ljudskih resursa (HRM) Strategija radnog učinka Studija 111 proizvodnih preduzeća pokazala je da su HRM najbolji prediktor produktivnosti kompanije (Patterson et al. , 1997)

Odgovor: 9. Pitanje • Šta je jači pokretač organizacionog devijantnog ponašanja? a) Karakteristike ličnosti pojedinca b) Percepcija odsustva organizacione pravde (Berry et al. , 2007)

Šta je organizaciono ponašanje? • Nauka koja se bavi unapređenjem efektivnost organizacija, kao i pojedinaca koje rade u njima • OP se može koristiti da se upravlja, ocenjuje i predviđa ponašanje zaposlenih • Pošto većina ljudi provede između četvrtine i trećine svog života u organizacijama (Harter et al. , 2003), izučavanje OP je ključno

Temelji organizacionog ponašanja Socijalna psihologija Antropologija Organizaciono ponašanje Organizaciona psihologija Sociologija

Opseg organizacionog ponašanja Pojedinac Organizacija Grupa

Zašto je organizaciono ponašanje značajno? Praksa upravljanja ljudskim resursima (sredinom 90 -ih) • 50% organizacija - niko od zaposlenih nije odgovoran za kadrovska pitanja • 70% organizacija - ne postoji pisana kadrovska ili HRM strategija • 87% organizacija – ne radi procenu potreba razvoja zaposlenih • Samo 6% menadžera karakteriše strategije terninga svojih organizacija kao izuzetno isplanirane i organizovane • Rad u timu je slabo razvijen u većini organizacija

Razvoj organizacionog ponašanja • • • Naučni menadžment Birokratija Škola humanih odnosa Socio-tehnički sistemi Aston (kontigentni) pristup

Naučni menadžment Frederik Tejlor (1856 -1915) – Kao menadžer izvodio eksperimente i vršio posmatranja – Midvale Steel Works (1878 -1890); Bethlehem Steel (18981901) – Naglašava značaj produktivnosti – Preispituje stanovište da su radnici lenji, smatra da stil menadžmenta treba unaprediti – Postoji jedan najbolji pristup menadžmentu – Selekcija, trening, analiza posla – Savremeni primeri: • Mc. Donalds, kol centri, proizvodne linije https: //www. youtube. com/watch? v=Df. Gs 2 Y 5 WJ 14

Birokratija Maks Veber (1864 -1920) – – – Naučno izučavanje organizacione strukture Uticaji strukture crkve i vojske Jasna hijerarhija i autoritet Definisane uloge Najvažnije je poštovanja pravila i procedura Nagrade se određuju po zasluzi, ne na osnovu društvenog staleža ili nepotizma – Interpersonalna orientacija – Mnogi principi se danas uzimaju zdravo za gotovo

Hotornske studije • 1924 -32, Hawthorne Works, Western Electric Co. • Započete da bi se ispitalo kako karakteristike radnog okrženja (npr. osvetljenje) utiče na produktivnost i umor radnika • Bez obzira na nivo osvetljenja produktivnost je rasla. . . ! Zašto? • Novi eksperimeni sprovedeni od strane Eltona Meja • Prisustvo istraživača je uticalo na rezultate • Zaposlenima je prijala pažnja i učešće • Ljudi su pozitivno reagovali na bilo koji novinu u njihovom radnom okruženju – „Hotornski efekat“

Pokret humanih odnosa Elton Mejo (1880 -1949) – – Tempo rada određuje grupa Socijalna interakcja utiče na autpute Zaposleni reaguju na različite stilove liderstva Menadžeri mogu da izdejstvuju kooperativno ponašanje što utiče na produktivnost – Odavanje priznanje utiče na radni učinak – Radnici dobijaju mogućnost da se žale – Začetak organizacione psihologije

Aston (kontigentni) pristup Pugh, Hickson & Hinnings – Povezivanje ponašanje pojedinaca i grupa sa organizacionim kontekstom, strukturom i okolnostima – Upoređivanje organizacija omogućeno je uspostavljanjem dimenzija organizacione strukture

Sa kojim izazovima se organizaciono ponašanje susreće danas?

Izazovi sa kojima se susreće OP • Starenje radne populacije • (Slab) porast broja žena na tradicionalno muškm radnim mestima i višim menadžerskim nivoima • Smanjena dostupnost obučenih radnika, porast niskokvalifikovanih poslova u uslužnom sektoru • Rad na daljinu (npr. , od kuće) • Porast agendi za etiku i društveno odgovorno poslovanje • Povećanje radnog opterećenja • Smanjivanje broja radnih mesta, autsorsing • Povećana internacionalizacija organizacija i tržišta • Novi načini organizovanja posla (umrežene organizacije, zajednički poduhvat/ulaganje, globalni igrači)

Implikacije za menadžere Manadžeri treba da budu svesni da: • … imaju (određene) izbore u vezi sa načinom strukturisanja i vođenja organizacija • …mogu da primene HR procedure koje unapređuju radno iskustvo i obezbeđuju zadovoljstvo i efektivnost zaposlenih • . . . radne prakse će se menjati tokom vremena tako da organizacije treba da budu fleksibilne da bi bile u korak sa ovim zahtevima

Hvala na pažnji