WORKFORCE PLANNING WORKSHOP HCM KSG KE 7 PT

WORKFORCE PLANNING WORKSHOP HCM KSG KE 7 PT. KRAKATAU DAYA LISTRIK KANTOR PUSAT Jl. Industri No. 5 P. O. Box 14 Cilegon, Banten 42435 Telepon : (+62 254) 392159, 392003 (Hunting) Faksimili : (+62 254) 372246 Ruang Rapat Rotor PT. Krakatau Daya Listrik Cilegon, Rabu, 26 Maret 2014 KANTOR JAKARTA Gedung Krakatau Steel, Lantai 4 Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 54 Jakarta Selatan 12950 Telepon : (+62 21) 5221255 (Hunting) Faksimili : (+62 21) 5200876, 5204208, 5200793 PABRIK Cilegon – Cigading Plant Site, Banten 42435 Website : www. krakatausteel. com 1

HC DEVELOPMENT FRAMEWORK Business Result Revenue Growth Return On Invested Capital Total Return to Shareholder Capital Efficiency Innovation Customers Employee Engagement Workforce Adaptability Ability to Change Talent Management Human Capital Efficiency Key Performance Drivers Productivity Quality Human Capital Capabilities Leadership Capability Workforce Performance Human Capital Processes Competency Management Career Development Performance Appraisal Succession Planning/ Leadership Development Recruiting Workforce Planning Workplace Design Reward and Recognition Employee Relation Human Capital Strategy Learning Management Knowledge Management Change Management Human Capital Infrastructure 2

WORKFORCE PLANNING • Perencanaan tenaga kerja (workforce planning) adalah penilaian jumlah dan komposisi tenaga kerja saat ini untuk menentukan tindakan apa yang harus diambil untuk merespon kebutuhan masa depan (Kamus Bisnis). • Merencanakan kebutuhan jumlah dan kompetensi posisi jabatan dalam organisasi untuk jangka panjang maupun tahunan mengacu pada strategy Human Capital maupun strategy fungsi lainnya di dalam perusahaan. • Merencanakan pemenuhan kebutuhan posisi jabatan untuk jangka panjang maupun tahunan dengan memperhatikan pemetaan kebutuhan jumlah & kualifikasi posisi dan ketersediaaan jumlah, kualitas & qualifikasi karyawan, rencana suksesi maupun Replacement Table Chart (RTC). 3

MANFAAT • Perusahaan mendapatkan peta kebutuhan jumlah dan kompetensi posisi jabatan dalam organisasi untuk jangka panjang maupun tahunan selaras dengan strategy Human Capital maupun strategy fungsi lainnya di dalam perusahaan. • Perusahaan dapat membuat rencana pemenuhan kebutuhan posisi jabatan untuk jangka panjang maupun tahunan (dengan memperhatikan pemetaan kebutuhan jumlah & kualifikasi posisi dan ketersediaaan jumlah, kualitas & qualifikasi karyawan, rencana suksesi maupun Replacement Table Chart). 4

HUMAN CAPITAL PLANNING FRAMEWORK HC Planning Process § Business/ Fuctional Org Req. Analysis § Mapping Demography of Employees § Forecasting § Succession Planning Analysis § Supply & Demand Analysis § Overtime, Absence, Illness Analysis § User Clarification 1. Human Capital Planning Detail Progam q Number of employee out ü Pension ü Death ü Retired ü Fired ü Dispatch ü HC program q Number of employee in ü Return from dispatch ü Recruiting (Fresh and Experiences) ü Employee based contract 2. HC Linkage with Organizational Planning & HC Strategy Corporate’s Strategy • Vision, Mission and Values • Corporate Strategy • Business/ Functional Strategy ü Key Position ü Organization Development ü Career Planning 3. Strategic to fulfillment employee ü Policies of company related to source of employee to fulfillment needs of organization ü PKWTT, PKWT or Outsourcing 5

HUMAN CAPITAL INDICATOR Indicator that using to measure of effectiveness Human Capital Planning are: 1. Human Capital Productivity (HCP) HC Productivity = Total Produksi Crude Steel / Jumlah Tenaga Kerja HC Productivity Sales = Total Penjualan/ Jumlah Tenaga Kerja 2. Human Capital Revenue (HCR) HCR = Total Pendapatan/ Jumlah Tenaga Kerja 3. Human Capital Value Added (HCVA) HCVA = ((Total Pendapatan - (Total Biaya Usaha-Biaya Remunerasi))/ Jumlah Tenaga Kerja 4. Human Capital Economic Value Added (HCEVA) HCEVA = ((Laba Bersih Stelah Pajak - Biaya Modal) / Jumlah Tenaga Kerja 5. Human Capital Return On Invesment (HC-ROI) HC-ROI = ((Total Pendapatan - (Total Biaya Usaha-Biaya Remunerasi))/ Biaya Remunerasi 6

Strategy to Fullfillment Employee PERMANENT EMPLOYEE • (Value Chain) - Marketing, Production. Logistic; • Supporting (High Skill, Structural, High Secret); • Illustrated at Organization Structure. SUPPLY DEMAND ANALYSIS EMPLOYEE • Demography of employee • HC Planning PTKS ▫ Expansion ▫ Regeneration program • Evaluation organization Need of Employee EMPLOYEE BASED CONTRACT • Temporary job ; • Project job; • Seasonally job / related with new product or trial product. LABOUR SUPPLY • Non Structural; • Non value Chain; • Not i. Ilustrated at organization structure; • Supporting (High skill and low secret or low skill). 7

Market of Employee Q 2 Q 1 Resource lvl F • Balai Latihan Kerja • Vocational Trainee Resource lvl F • STM Pembangunan & Berprestasi Resource lvl D & E ITB ; IPB; UGM; ITS; UNIBRAW; UNDIP; UNS; UNAIR; UNM; UNJEM; UII; UNPAD; UMY • Graduate Vocational Trainee Q 3 Resource lvl D & E ITB ; IPB; UGM; ITS; UNDIP; UNS; UNAIR; UNM; UNJEM; UII; UNPAD; UMY 8

Human Capital Policy q Prioritas Pemenuhan Tenaga Kerja adalah Dengan Optimalisasi HC yang sudah ada q Re-organisasi Perusahaan Harus dilakukan untuk mensinergikan kebutuhan tenaga kerja dengan strategi bisnis perusahaan q Setiap penambahan Posisi dalam Organisasi harus mempertimbangkan benefit dan cost q Jumlah Karyawan Yang Masuk harus dikendalikan lebih kecil dari jumlah karyawan yang keluar, hingga jumlah sesuai dengan human capital strategi q Strategi Pengendalian Tenaga Kerja dilakukan dengan Pengendalian IN dan Out, yang meliputi: Tenaga Kerja masuk (In): ü Recruitmen Fresh Graduate atau Pengalaman ü PKWT ü Penarikan dari Anak Perusahaan/ Perusahaan Patungan Tenaga Kerja Keluar (Out): ü Pensiun Karena Usia ü PHK karena Meninggal Dunia, Sakit Berkepanjangan, Mengundurkan Diri, Disiplin ü Penugasan Ke Anak Perusahaan/ Perusahaan Patungan ü Program Pensiun Dini/ Program Pengunduran Diri Plus (PPd. P) q Penerimaan tenaga kerja harus dilakukan se-selektif mungkin 9

HCP Can Answer Time : This is answer when Detail program : This is answer how Detail program how we can reduce number of employee Detail program how we can retain employee Quantity : This is answer How many 10

ORGANISATION PLANNING BY LEVEL Future Existing Posisi Organisasi & total Employee (Januari 2014) 2014 2016 20 (30) GM 18 16 116 (125) Manager 95 90 488 (460) Superintendent 380 300 911 (923) Supervisor 805 680 1667 (1582) Foreman 1425 1200 2551 (1784) Operator 2027 1714 5753 (4904) TOTAL 4. 750 4. 000 11

Simulasi : Struktur Organisasi : 6500 posisi Posisi organisasi terisi : 5397 posisi Posisi kosong per pendidikan (S 1, D 3, SLTA) : 1103 posisi Total tenaga kerja : 5397 karyawan (2011) Kriteria yang di nilai : 1. Usia diatas 45 tahun : 2000 karyawan = 37% 2. Pensiun 3 tahun kedepan : 750 karyawan = 14 % 3. Realisasi rekrut n-1 : Yes/ No 4. Area : SCM / Non SCM 5. Bidang Kerja : Produksi / Perawatan 6. Rencana Pengembangan Pabrik : Proyek Pabrik Baru di operasikan awal Januari 2016 7. Renacana re-organisasi : Re-organisasi di area produksi 8. Policy Perusahaan : Jumlah karyawan tahun 2015 < 5000 karyawan (termasuk rencana pengembangan pabrik) 12

CONTOH HUMAN CAPITAL PLANNING 2011 -2015 13

KRITERIA 14

CONTOH - SUMMARY KUOTA REKRUTMEN S 1, D 3, SLTA TAHUN 2013 15

Terima kasih 16

BACKGROUND WORK FORCE PLANNING Ø PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PT KRAKATAU (PERSERO), Tbk. RELATIF RENDAH. (Perusahaan Baja Kelas Dunia > 700 MT/ Employee). STEEL 17

HUMAN CAPITAL PLANNING 2014 -2018 18

Human Capital Trend Demografi Usia Posisi VS Tenaga Kerja Outsourcing Desember 2013 19

ORGANIZATION - HUMAN CAPITAL POLICY 20

NO UNIT KERJA DES. Karyawan Pensiun 2013 2014 2015 2016 TOTAL 887 6 6 19 160 10 16 19 45 3. 795 235 250 288 773 216 11 11 16 38 208 14 15 27 56 291 17 22 27 66 1 2 3 4 5 6 Direktorat Utama Direktorat Logistik Direktorat Produksi Direktorat Pemasaran Direktorat Keuangan Direktorat SDM & Umum 7 Direktorat Tekno. & P. Usaha 164 * Prog. Transfer Knowledge TOTAL NO 11 12 12 35 129 80 49 332 395 1. 032 3. 890 4. 000 (110) 61 4. 983 305 URAIAN Kary. Per Target Selisih Jan 2017 2016 69 60 9 115 100 15 3. 022 3. 200 (178) 178 160 18 152 200 (48) 225 200 25 Tahun 2013 Tahun 2014, Bulan. . . Jan Feb Mar Apr*) Mei*) 24 22 1 Penugasan ke AP/PP 64 1 8 - 2 Mencapai Usia Pensiun 255 19 24 18 3 Meninggal Dunia 22 2 4 Mengundurkan Diri 83 15 9 7 9 6 424 37 45 27 33 28 TOTAL 21