Wie macht Weiterbildung Sinn Anstze fr Qualitt Controlling

Wie macht Weiterbildung Sinn? - Ansätze für Qualität, Controlling und Transfer - „Lernen in der Verwaltung“ Speyer 29. März 2011 Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

25 Jahre Führungsakademie Baden-Württemberg Hauptsitz im "Schwedenpalais“ in Karlsruhe Moderationszentrum im „Argon-Haus“ in Stuttgart • 1986: Gründung der Führungsakademie Baden-Württemberg zur Ausbildung besonders qualifizierter Nachwuchsführungskräfte in der Landesverwaltung • 2001: Neuorganisation der Führungsakademie - Kompetenzzentrum für Organisationsund Personalentwicklung zur Qualifizierung des öffentlichen Dienstes Generalsekretär Thomas Dr. Siegfried Mauch. E. Berg

Unsere Erfahrungen liegen in den vier Tätigkeitsfeldern: Führungskräfteentwicklung Coaching Organisations- Bildungs- und entwicklung und Wissensmanagement Wertanalyse Generalsekretär Thomas Dr. Siegfried Mauch. E. Berg

Agenda Referenzrahmen für Lernen Paradigmenwechsel im Lehren Lernen und Lehren in der Verwaltung • Strategieentwicklung in Baden-Württemberg • Praxisbeispiele aus Baden-Württemberg • Werkstattbericht Bildungscontrolling (Kompetenzmonitoring) Fazit Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Sozialisationsstufen des Lernens Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

„Sozialisationsstufen“ des Lehrens Weiterbildung ist ein großer Markt (Umsatz rd. 27. Mrd. € 2004) und ein intransparentes Geschäft für Selbstdarsteller. . Die Personalentwickler sind hilflos und verfallen den Blendern und deren Heilsversprechen (alles ist machbar). Führungskräfte drücken sich davor, ihren Mitarbeitern die Meinung zu sagen und überlassen das, was zu tun ist, anderen. Weiterbildung ist ein Reparaturbetrieb für eine unzureichende Personalauswahl, Personalentwicklung und Einsatzsteuerung oder für fehlgeleitete Organisationsentwicklungen und eine einfache Form der Verantwortungsentledigung. Weiterbildung soll Spaß machen, hohe Zufriedenheit herstellen und wenig Aufwand verursachten (nach einer Stunde sind 50 % des Lernstoffes vergessen). Der eigentliche Lernerfolg wird nicht gemessen. Happy Sheets liefern die Gewähr für Anschlussaufträge. Weiterbildung ist Millimeterarbeit. Unmotivierte Teilnehmer werden auch nichts umsetzen. Jeder konstruiert sich seinen Lernerfolg selbst (Selbstverantwortung). Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Lernen in der Verwaltung Anfangen, aber wo? Man muss sich nur im Klaren darüber sein, worum es geht und versuchen die Konsequenzen zu ziehen. Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Referenzrahmen für Lernen Hirnforschung Menschen lernen, in dem sie lebenslang aus Beobachtungen Regeln und Muster ableiten. Dementsprechend werden Nervenzellen immer aufs Neue verknüpft. Spiegelneutronen bilden das wahrgenommene Umfeld nach (Lernen durch Zusehen). Beim Lernen spielen Gefühle eine große Rolle. Gefühle und Daten werden getrennt gespeichert. Synergie entsteht durch Zusammenführung. Der „Muskel“ Gehirn kann bis ins hohe Alter trainiert werden. Psychologie Erwachsene Menschen sind in ihrer Persönlichkeit weitgehend determiniert. Sie bilden ein selbstreferenzielles System und konstruieren beim Lernen ein Bild von sich und ihrem Umfeld nach eigenen Maßstäben. Dabei bauen sie auf vorhandenem Wissen auf, das von individuellen Erfahrungen und vom Umfeld geprägt ist. Daher entstehen auch beim gleichem Lernstoff immer unterschiedliche Lernergebnisse. Die Sprache bildet dabei einen intersubjektiven Bezugsrahmen. Daraus folgt, dass der Lerner für sein Lernen nur selbst verantwortlich sein kann und Lernen immer individuelles Problemlösen ist. Pädagogik Erwachsene Menschen lernen mit zunehmenden Erfahrungen grundsätzlich besser, wenn das neue Wissen in direktem Zusammenhang mit bereits erworbenen Wissen steht und Wissen als Ganzes vermittelt wird. Die Organisation muss dazu die ermöglichenden Rahmenbedingungen setzen. Betriebswirtschaft Organisation müssen die Fähigkeit haben auf Veränderungen ihres Umfeldes angemessen zu reagieren und antizipierend agieren (lernende Organisation). Dazu müssen neues Wissen erworben sowie Mechanismen zum Sammeln und Austauschen und Nutzen von Wissen geschaffen werden (Wissensmanagement). Informatik Menschen lernen durch Kommunikation, wenn explizites Wissen (Dokumente) und implizites Wissen (Erfahrungswissen) bedarfs- und praxisbezogen geteilt werden. Insbesondere in funktional und räumlich ausdifferenzierten Organisationen müssen dazu elektronische und kooperationsfördernde Medien genutzt werden (Web 2. 0), um Gestaltungspotenziale zu erschließen. Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Was beeinflusst Lernen ? „Aha-Effekte“ werden im Gehirn erfasst (doch besser, als erwartet). Dopaminausstoß führt zu einer Bewertung der Reize (verleiht den Dingen Sinn und Bedeutung). • Vorwissen Daher: Menschen sind motiviert Der Lernstoff muss begeistern, überraschen, neugierig machen. Aufmerksamkeit Motivation Emotionen sind Bestandteil des Wissens (Beispiel: Marzipanriegel); Positive Emotionen führen langfristig zu positiven Lerneffekten. Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas • • Nervenzellen und deren Vernetzung (Synapsenbildung) Erkennungsmuster Neue Reize Repräsentationen Verhalten Allgemeine Wachheit, selektive Aufmerksamkeit (Aktivierung der betroffenen Gehirnareale fördert die Einspeicherung von Gedächtnisinhalten; Konzentration auf eine bestimmte Sache fördert den Erfolg).

Paradigmenwechsel im Lernen Didaktische Modi Vermittlung Aneignung Anregung Merkmale Auslösendes bzw. gestaltendes Moment des Lernens Input bzw. institutionalisierte Erwartung und Lernzumutung. Selbstlernkompetenzen des Lernenden im Kontext eines aktiven, selbststeuerbaren, kooperativen, konstruktionsförderlichen sowie situierbaren Arrangements. Anknüpfung an bekannte kognitivemotionale Erfahrungen sowie dabei erlebte Selbstwirksamkeit. Rollen von Wissen und Lerninhalten Wissen als externe Größe, die zu einer internen Größe transformiert wird. Wissen als individuelles Konstrukt (Lernprojekt) Wissen als Anknüpfung an und Überformung von vorhandenen individuellen Strukturen Ergebnis des Lernprozesses Einheitlichkeit (Allgemeinbildung) Selbständigkeit und Aneignung Selbständigkeit, Vielfalt und Entfaltung; Kompetenz Roll des Lehrenden Führer (geht voran) Begleiter (geht mit) Berater (Coach) (geht hinterher) Einführungsfortbildung, Mittlere Führungsebene Blended-Learning Wissensmanagement Communities of Practice Bildungsplattform, anlassbezogenes Coaching, Teamcoaching, Kollegiale Coaching-Konferenz, Führungskraft als Coach, Kompetenzmonitor Erzeugungsdidaktik Ermöglichungsdidaktik (fremdbestimmt) (selbstbestimmt; Lernen ist nicht beeinfluss- und beherrschbar) Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Lernen in der Verwaltung Organisation Folgerungen: • • Lernmöglichkeiten für Fortbildner und Personalentwickler Große Angebotsvielfalt Einfache Administrationsprozesse Hohe Bildungstransparenz Technik Neue Lernformen Neue Lernwege Neue Lernorte „Messung“ der Problemlösungskompetenz einer Organisation Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas Ideale Anforderungen • Lernberatung (Selbsthilfe) • Lernräume und Lernorte • Lernwege und Lernformen • Lernangebote • Lernkultur • Lernnutzung • Lerngewinner • Lernsteuerung Ideale Anforderungen • Hohe Motivation und Entwicklungsinteressen • Ausweitung der Handlungskompetenz Wirklichkeit! • Sich selbst kontrollieren • Mit Lernen eine wachsende • Lernzwänge in Pflichtveranstaltung Lebensqualität verbinden • Ungelesene Unterlagen • Nicht wahrgenommenen Reflektionen, dafür „Downloading“ • Lernen als Bedrohung bestehender Mensch Gewohnheiten • Keine Transfergespräche • Keine Steuerung • Kein erkennbarer Lernnutzen ?

Strategische Weiterentwicklung Bildungspolitische Ziele 2000 • • • Evaluation 2010 Bildungspolitische Ziele 2011 • Verbesserte Nutzung der Bildungsplattform Qualifizierung erfolgt bedarfsorientiert durch Ressorts und andere Bildungsträger, Qualifizierung wird dezentral verant • Wirkungsorientiertes Bildungscontrolling, wortet • Bildung und Wissen in der Führungs. Die dezentral verantwortete Qualifikommunikation als Schulungsinhalte zierung wird zentral kompetent aufnehmen. unterstützt • Nutzen eines ressortübergreifenden Qualifizierung erfolgt kooperativ Koordinationskreis Kompetenzmanagements erarbeiten. Qualifizierung liegt in der eigenen der Fortbildungsreferenten Verantwortung jedes Bediensteten und der Ressorts • Themen des Koordinationskreises der ist gleichzeitig Führungsaufgabe Fortbildungsreferenten der Ressorts: Qualifizierung erfolgt prozessorientiert • Kompetenzbegriff als Basis eines Qualifizierung erfolgt ressourcen. Kompetenzmanagements klären, schonend • neue Lernformen für die Führungskräfte. Qualifizierung erfolgt im Wettbewerb entwicklung entwickeln, Qualifizierung erfolgt strategisch • Rahmenbedingungen einer modernen Lernkultur schaffen, • Lernende Organisation in der Von der Qualifizierung zur Kompetenz Landesverwaltung entwickeln, • Führungsqualitäten in der Wissensgesellschaft identifizieren Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Große Angebotsvielfalt • • Integriertes Bildungsmanagementsystem seit 2008 in allen Ressorts im Einsatz mit derzeit rund 20. 000 Lernenden virtueller Bildungsmarktplatz individuelle Bildungskataloge rollenspezifische Funktionen Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Hohe Bildungstransparenz • • • Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas Sicht nur für Lernenden und verantwortliche Personen Gezielte Ergänzung des Lernportfolios Kein Kompetenzmanagement

Einfache Bildungsadministration Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Neue Lernformen und Lernwege Ermöglichungsdidaktik bedeutet • Verstärkung der Lernarrangementorientierung (Lerninhalte und Lernziele sind Ergebnisse des Bildungsprozesses). • Anleitung zum Selbstlernen (u. u. mit tutorieller Breites Unterstützung). Angebot • Doch und Lernen ist im Bewusstsein vieler Lernenden an Coaching noch sehr präsenzlastig. unterstützenden • Blended Learning wird von Lernenden mit einer hohen elektronischen Lernmotivation eher akzeptiert. Lernprogrammen • Bei Pflichtveranstaltungen setzt sich dieser Ansatz erst langsam durch. • Probleme sind auch die „Alternativen“ auf Wunsch der Bildungsverantwortlichen. • In der Landespolizei können sich 48 % der Lernenden sogar noch mehr elektronische Lernmedien vorstellen. Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Lernort Arbeitsplatz Betreuung von rund 80 Wissensgemeinschaften (Community of Practice = thematisch frei definierter geschlossener Nutzerkreis) Typ 2 Typ 1 Qualitätssicherung, Fachaufsicht durch Service Zugriff auf eine zentral gepflegte Datenbank Einsparung dezentraler Aufwendungen Feedback: Prozessanregungen; lernen von unten Beispiel: Versorgungsverwaltung Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas Arbeitsteilung Verteilung von Basisdiensten auf mehrere gleichartig zuständige Behörden Qualitätssteigerung durch Aufteilung eines Erstellungsprozesses Feedback: Erfahrungsaustausch Beispiel: Planfeststellung Typ 3 Expertenforum Erfüllung einer bestimmten Aufgabe durch regional verteilte Experten Typ 4 Informations. Dokumentations- und Lernforum (im Aufbau) Unterrichtung, Einsatzreflektion Einsparung von Zeit, Gewinnung von Qualität Wertschätzung, Commitment, Qualitätssicherung Feedback: Erfahrungsaustausch Beispiele: Führungskreise, Schulpsychologischer Beratungsdienst Beispiele: Freiwillige Feuerwehr eines Landkreises

Lernort Arbeitsplatz Nutzerbefragung 2010 Fragen Zustimmung aller in % Wie groß ist der Nutzen? Sehr groß und groß. 67 % Wie wichtig sind die Inhalte für die Arbeit? Sehr wichtig und wichtig. 81 % Wie wichtig sind Erfahrungen anderer Kolleginnen und Kollegen? Sehr wichtig und wichtig. 73 % Wie wichtig ist ein organisationsübergreifender Austausch? Sehr wichtig und wichtig. 65 % Wie oft greifen Sie bei Problemlösungen darauf zurück? Immer und regelmäßig. 55 % Werden die zentralen Problemfelder erfasst? Immer und regelmäßig 72 % Sind die Inhalte praxisnah? Immer und regelmäßig 75 % Wie intensiv haben Sie die Plattform für die Einstellung eigener Beiträge genutzt? Öfters und etwas. 22 % Wie intensiv nutzen Sie die Plattform auch für den Erfahrungsaustausch? 11 % öfters 11 % etwas Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Lernort Arbeitsplatz Nutzerbefragung 2010 Fragen eindeutig ja Würden Sie Ihre eigenen Praxiserfahrungen einbringen? 30 % Haben Sie auf einen eingestellten oder bearbeiteten Beitrag ein Feedback erhalten? 04 % Haben Sie schon ein Feedback abgegeben? 02 % Glauben Sie, dass mit ihrem Engagement in der Community Ihr Ansehen in der Organisation steigt? 06 % Wie gut könnte die Erarbeitung von Basiswissen auf mehrere Behörden aufgeteilt werden? Recht gut und grundsätzlich. 29 % Kann diese Form der Zusammenarbeit auch in anderen Aufgabenbereichen Nutzen bringen? 58 % Kennen Sie Kolleginnen und Kollegen, die ihre Erfahrungen anderen mitteilen sollten? 39 % Wird die Weitergabe von Wissen von Ihrer Führungskraft wertgeschätzt? 49 % Ist Ihre Führungskraft vom Nutzen dieser Form der Zusammenarbeit überzeugt? 50 % Sind Sie auch Mitglied in anderen Netzwerken oder Lerngemeinschaften 17 % Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Lernort Arbeitsplatz Nutzerbefragung 2010 Was hält Sie von einer aktiven Teilnahme ab? Kein Grund oder nur ausnahmsweise ein Grund Regelmäßig oder immer ein Grund die verfügbare Zeit. 32 % 56 % der Aufwand. 41 % 47 % die Relevanz der eigenen Erfahrungen. 64 % 19 % die Arbeitsbelastung. 34 % 54 % die Führungsunterstützung. 65 % 20 % die Technik am Arbeitsplatz (Hardware). 75 % 13 % die Werturteile der Kolleginnen und Kollegen. 80 % 08 % das Vertrauen in die Expertise der Kolleginnen und Kollegen. 81 % 07 % die Funktionsweise der Software. 70 % 17 % Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Lernort Arbeitsplatz Evaluation – Bewertung Der Nutzen (passive Nutzung) von Communities ist groß, wenn Wissen geteilt wird und behördenund ebenenübergreifend auf zentral eingestellte und gepflegte Informationen zurückgegriffen werden kann. Hier ist noch Steigerungspotenzial vorhanden. Jeder muss etwas zum gemeinsamen Ergebnis beitragen wollen. Der Erfahrungsaustausch wird als wichtig angesehen. Die Bereitschaft sich einzubringen ist jedoch zurückhaltend (aktive Nutzung), trotz eines hohen beruflich fachlichen Selbstbewusstseins und obwohl die dafür erforderliche Zeit durchaus zur Verfügung stehen kann und der Aufwand auch geleistet werden könnte (Mehrfachverwendung von Bestehendem). Der Wissensaustausch ist kein Selbstläufer. Communities müssen initiiert und moderiert werden. Die Arbeit in und mit Wissensgemeinschaften ist transferierbar. Relevantes und teilbares Wissen wäre überall vorhanden. Hier besteht ein noch zu erschließendes Potenzial. Hindernisse sind insbesondere die Angst vor Kontroll- und Machtverlust sowie fehlendem Vertrauen der handelnden Personen, fehlende strategische Anforderungen der Organisation (Beurteilung, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, Wissensbilanz, BSC, ) sowie die Ausrichtung der Führung auf die Binnenbeziehung und die Identifikation durch Abgrenzung sowie die eingespielten elektronischen Kommunikationswege (Mailing statt Portale). Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Messung der Organisationskompetenz Was beeinflusst Lernen in Organisationen? Was ist das Lernziel einer Organisation? Lebenslanges Lernen Kooperation Individuelles Lernen Kompetenzen Blended-Learning selbstorganisiertes Lernen Lernkultur Organisationsziele moderne Lernweg Qualitätsmanagement Führung alternative Lernorte Wissensmanagement arbeitsplatzbezogenes Lernen Kommunikation formelles und informelles Lernen Inspiration Lernberatung Rahmenbedingungen implizites Wissen Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas Verbesserung der Problemlösungskompetenz einer Organisation

Messung der Organisationskompetenz Grenzen der klassischen Bewertung Zufriedenheitsabfrage Lernerfolgsabfrage Transfererfolgsabfrage Organisationserfolgsabfrage Bezug: Evaluation und Wirkung einer einzelnen Bildungsmaßnahme. Aber: Bildung und Lernen in einer Organisation ist mehr als die Summe der einzelnen Bildungsmaßnahmen. (Donald Kirkpatrick 1959) Was gibt es? BSC erfordert Anschlussfähigkeit und verursacht hohen Aufwand. Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Werte einer Organisation Was wird gemessen? Harte Werte Geld Anlagen Immaterielle Werte Immobilien Copyright intellektuelles Eigentum Patente Zentrale Werttreiber in der Wissensgesellschaft intellektuelles Vermögen Marken Humanvermögen Strukturvermögen Beziehungsvermögen Fähigkeiten Kompetenzen Erfahrungen Expertisen Commitment Motivation Methoden Prozesse Kultur Infrastruktur Technologie Organisation Kunden Lieferanten Kontakte (Wissenschaft) Kapitalgeber Stakeholder Öffentlichkeit/Umfeld (Erfolgspotenzial) (Organisationsroutinen) (Beziehungen) Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas

Messung der Organisationskompetenz Mögliche Einflussgrößen Strukturvermögen Wissens- und bildungsorientierte Personalentwicklungsstrategie Humanvermögen Mitarbeitergespräche mit Bildungs- und Wissenstransferzielen Mitarbeiterbefragungen mit Fragen zur Bildung, zur Nutzung von Wissen qualitative Personalbedarfsund auswahlverfahren Teamstrukturen und Kooperationsgelegenheiten IT-Infrastruktur (DMS, CMS, SN; Rollen mit ausreichend Rechten) Selbstverantwortung Kodifizierung des Wissens Personalfluktuation Wissen wertschätzen, Wissen teilen Motivation (Identifikation, Engagement, Commitment, Arbeitszufriedenheit) Angebot an Lern- und Freiräumen Kompetenzmanagement (Transparenz der Wissensbestände und der Fähigkeiten; Wissenslandkarten) Anforderungen des Umfeldes Selbstentwicklung der Mitarbeiterkompetenzen ausreichend Bildungsangebote, einschließlich neuer Lernformen/ lernmedien (Blended / Mikrolearning) wissensgestützte Geschäftsprozesse pers. Stressbewältigung Problemlösungskompetenz der Organisation gelebte Kommunikationskultur (Offenheit und Vertrauen) gelebte Lernkultur (Fehlertoleranz) Berichtswesen Beziehungsvermögen Dr. Siegfried Mauch Generalsekretär Thomas E. Berg Wahrnehmung der Führungsrolle (Wissensnutzung in der Entscheidungsfindung und Weitergabe) Erledigungsgeschwindigkeit Produktion Kosteneinsparung Strategie Steuerung Qualitätsverbesserung Gesundheit Service Prozessgrößen Ergebnisgrößen

Messung der Organisationskompetenz Wie wird gemessen? • • Definition und Beschreibung der Einflussgrößen Klassifizierung des Istzustandes der Einflussgrößen nach Qualität, Die Methode „Wissensbilanz made in Germany“ Quantität und Systematik Eine Ursachen-Wirkungsbeziehungen Wissensbilanz ist ein Instrument zur gezielten und Erfassung der. Darstellung Einflussgrößen Entwicklung des Intellektuellen einer Organisation. Sie zeigt die Vertiefung der Handlungsfelder, die Kapitals den größten Wirkungsnutzen Zusammenhänge zwischen den Zielen, den Prozessen, dem Intellektuellen erwarten lassen Kapital (IK) und dem Erfolg einer Organisation auf und beschreibt diese Elemente mittels Indikatoren. • • • Das Bundesministerium für Wirtschaft und. Workshops Technologie (BMWi) im (5) bzw. 3 repräsentativ zusammengesetzte alle 2 hat Jahre Oktober 2003 das Pilotprojekt "Wissensbilanz - Made in Germany" Umsetzunggestartet. bestimmter elektronisch unterstützter Verfahrensschritte Ziel war es, die praktische Anwendung dieses Instruments im („Wissensbilanz made in Germany“) Prozess Mittelstand prototypisch zu testen und voranzutreiben (bis 2004). der Piloten auf nahezu alle Branchen mit umfassenden Moderation. Erweiterung offener Dialoge Evaluationen und Begleitung durch AK Wissensbilanz (bis Ende 2007). Die gegenwärtigen Ziele: Transfer der Wissensbilanz in möglichst viele Dialog Bereiche und Verankerung in Unternehmen und Verwaltungen, Erhöhung des Bekanntheitsgrades und Qualifizierung von Moderatoren. Generalsekretär Thomas Dr. Siegfried Mauch. E. Berg

Messung der Organisationskompetenz Modell eines Potenzialportfolios Dr. Siegfried Mauch Generalsekretär Thomas E. Berg

Messung der Organisationskompetenz Dr. Siegfried Mauch Generalsekretär Thomas E. Berg

Auch neue Lernmöglichkeiten sind keine Selbstläufer. Sie bedürfen Stützungs- und Unterstützungsstrategien der Organisation. Dazu muss aber auch diese bereit sein neue Wege zu gehen und dazu zu lernen. Qualität kommt von Qual. Wer glaubt etwas fertig gemacht zu haben, nur weil es abgeschlossen ist, irrt. Erforderlich ist die Einsicht, dass damit die eigentliche Arbeit erst beginnt, nämlich das Denken für neue Möglichkeiten zu öffnen. in Anlehnung an Wolf Schneider und Otto Scharmer Dr. Siegfried Mauch. E. Berg Generalsekretär Thomas Siegfried. Mauch@uvm. bwl. de