Welkom Programma 27 11 Programma 27 11 Welkom

Welkom Programma 27 -11

Programma 27 -11 • Welkom en terugblik dag 1 • Opbrengstgericht werken (OGW) en Groen Proeven, een mooie combi! • Praktijkervaring: AOC-oost • Intervisie Lunch • • • De 5 eenheden van Ben van der Hilst (Opvatting Op Organiseren) Praktijkervaring: MBC Groen onderwijsgroep Tilburg Meting huidig en gewenste situatie In gesprek Samenvatting en conclusies! Op naar dag 3: en in de tussentijd van contact naar contract! • Wat neem je mee?

Motto: “Kwaliteit staat buiten kijf” Samen opbrengstgericht werken = vakmanschap versterken! - Waar gaat het over? Wat is opbrengstgericht werken? Waarom vinden “we” OGW belangrijk? Opbrengstgericht werken is te definiëren als: het gezamenlijk systematisch en doelgericht werken aan het maximaliseren van prestaties. Het idee is dat op alle niveaus in de school – dus bestuur, schoolleiding, docenten en leerlingen – de uitkomsten van verschillende prestatiemetingen continu worden bijgehouden en geanalyseerd en vervolgens worden gebruikt om gericht actie te ondernemen, bijvoorbeeld door activiteiten of het eigen handelen aan te passen. Bron: aoc raad, Samen opbrengstgericht werken = vakmanschap versterken! Mei 2012

In een opbrengstgerichte school werken docenten die: 1. Hoge verwachtingen en duidelijke doelen hebben voor alle leerlingen en deze ook communiceren met de leerlingen en hun ouders. 2. Het onderwijs afstemmen op wat leerlingen nodig hebben om te presteren. 3. Goed in staat zijn een taakgerichte werksfeer te realiseren. 4. Zicht hebben op leerresultaten door toetsen en leerlingvolgsystemen. 5. In staat zijn de gegevens over de ontwikkeling van hun leerlingen te analyseren en te interpreteren. 6. Mogelijke problemen verhelpen door bijsturing van de doelen en/of door een goede leerlingenzorg. 7. Goed in staat zijn om feedback te geven en te ontvangen (en er ook iets mee te doen). 8. Gemotiveerd zijn om los van de eigen klas of vak te streven naar afstemming en samenwerking. 9. Zich snel kunnen verbeteren als prestaties tegenvallen

In een opbrengstgerichte school werkt een schoolleiding die: 1. Helderheid biedt over welke opbrengsten de school wil realiseren (denk aan leerstandaarden en normen) en deze communiceert met docenten, ouders en leerlingen. 2. Zorgt dat docenten weten wat ze hun klas moeten leren en hier ook op stuurt (door klassenobservaties). 3. Zorgt voor goede, betrouwbare toetsen en een leerlingvolgsysteem. 4. Kennis heeft van het verzamelen en analyseren van gegevens (ook van de leerwinst). 5. Zorgt voor een goed kwaliteitszorgsysteem en een systematische aanpak van OGW (door het volgen van de PDCA-cyclus). 6. Een opbrengstgerichte organisatie stimuleert, gericht op aansturing, samenwerking en onderlinge afstemming. 7. Een opbrengstgerichte cultuur stimuleert, gericht op planmatig en resultaatgericht werken op basis van data, zelfreflectie en systematische feedback in een veilig klimaat. 8. Zorgt voor een goede leerlingenzorg, zodat de prestaties van alle leerlingen omhoog gaan. 9. Continu de opbrengsten van de school als geheel evalueert, bijstuurt en verbetert als prestaties tegenvallen, en hierover communiceert met docenten, leerlingen en ouders.

De 9 stappen van OGW

6 bouwstenen van OGW

1. Visie en beleid OGW • Wat is onze visie op goed onderwijs? • Wat verwachten we van onze leerlingen? Welke doelen hebben wij en zijn die ambitieus genoeg? GP • Wat is vanuit onze visie het doel van toetsen? • In hoeverre sluit onze visie op goed onderwijs aan op de visie van GP? • Wat willen jullie bereiken met GP in relatie tot jullie visie op goed onderwijs?

2. Sturing OGW • Hoe organiseren wij OGW systematisch? • Hoe planmatig sturen we de organisatie aan om meer resultaatgericht te werken? • Hoe gebruiken we onze prestaties voor planning en verbetering? GP • hoe ziet de PDCA cyclus er bij jullie uit rond de inzet van de GP Pv. B’s? • Hoe evalueer je een PVB? (op leerlingniveau) Hoe zetten jullie de Pv. B in bij het coachen van leerlingen en het verbeteren van hun prestaties? • In hoeverre sluit de programmering (timing) van de Pv. B aan op het leerproces van de leerling? (just in time? )

3. Onderwijsproces OGW • Welke verwachtingen en doelen stellen we aan onze leerlingen? • Hoe weten we waar de leerlingen staan en waar we de leerlingen naar toe willen brengen? • Hoe werken we aan het realiseren van de doelen? GP • Wat willen jullie qua competentieontwikkeling bereiken met jullie leerlingen? Hoe zetten jullie hierbij de GP Pv. B’s in? • In hoeverre zijn leerlingen in staat om te reflecteren op het eigen handelen, staat “dat” in relatie tot de doelen? • In hoeverre beïnvloeden de resultaten vanuit de Pv. B de ontwikkeling van het onderwijs/curriculum?

4. Instrumenten OGW • Hoe volgen wij onze leerlingen? • Welke (meet)instrumenten gebruiken we? • Welke resultaten verzamelen wij en welke analyses maken we? GP • In hoeverre kunnen wij de Pv. B gebruiken bij het volgen van de leerling? • Evalueren we de Pv. B op “docent niveau” en op “instrument niveau”? (d. w. z. het bijstellen van de inhoud, beoordelingscriteria van het instrument)

5. Kennis en vaardigheden OGW • Wat weten wij van onze eigen normen, van de inspectienormen en van succesvolle praktijken? • Hoe zijn onze vaardigheden als het gaat om informatie verzamelen, analyseren en interpreteren? GP • In hoeverre kunnen wij (docenten en management) uitdagende doelen stellen, met elkaar en met de leerlingen? • In hoeverre kijken we hoe aan die doelen voldaan wordt? (bijvoorbeeld bij een reflectiegesprek) • In hoeverre kunnen wij opbouwende feedback geven gericht op de doelen van de leerlingen?

6. Cultuur OGW • Hoe belangrijk vinden wij prestaties? • Hoe werken wij aan een resultaatgerichte en open aanspreekcultuur? • Hoe ondersteunen wij elkaar? • Hoe reflecteren we op ons eigen werk? • Hoe spreken wij elkaar aan? GP • In hoeverre durven wij constructieve feedback te geven aan elkaar? Hoe zien wij dat terug in de dagelijkse praktijk? • In hoeverre vinden wij “leren van elkaar” van belang? • Hoe kan het werken met Groen Proeven bijdragen aan het kritische gesprek met elkaar?

Wat is intervisie? intervisie is een vorm van leren waarbij gebruik wordt gemaakt van de professionaliteit van collega's. • waarbij oog is voor elkaars’ leerproces, • Waarbij je leert met elkaar in plaats van leren van een deskundige. • Zodat je in gezamenlijkheid, stil kunt staan bij vraagstukken uit de eigen praktijk. • Zodat je in een veilige omgeving feedback kunt krijgen op het eigen functioneren. • Zodat je met oplossingen en concrete denkrichtingen verder kunt.

Waar gaat het bij intervisie over? 1. Intervisie behandelt eigen praktijk vragen 2. Het gaat bij intervisie om situaties waar de inbrenger van het probleem invloed op heeft. 3. Dit betekent dat een intervisievraag vrijwel altijd een zakelijke en een persoonlijke kant heeft. • Zakelijk: “Het werk” is de insteek. • Persoonlijk: “Jouw aanpak en ervaring” rondom het vraagstuk komt aan bod.

Voor wie is intervisie geschikt? • Intervisie is voor mensen die zich willen ontwikkelen, in hun werk problemen willen oplossen waar geen standaardoplossingen voor zijn. • Intervisie is voor mensen die met anderen samen willen leren. • Voor mensen die beschikken over basisvaardigheden als luisteren, samenvatten, vragen stellen. • Intervisie is ook voor organisaties die het leervermogen van de (mensen in de) organisatie willen versnellen en hier geen standaardrecept voor hebben.

Samengevat: • • Onderlinge advisering t. a. v. werkproblemen. In een leergroep (4 – 6) van gelijken en gelijkwaardigheid. Binnen een overeengekomen structuur (bv. incidentmethode). In een ervaringsgericht leerproces. Tips: • Verplichte vrijwilligheid • Telefoons uit, geniet van deze (verstilde) tijd • Organiseer de intervisie (koffie, prettige ruimte, agenda)

incidentmethode Stappen Tijd per stap 1 - Start met een kort rondje. Inventariseer wat er speelt en kies situatie/verhaal, - organiseer de intervisie: inbrenger, tijdsbewaker/voorzitter, “flappenist” (indien nodig). Max 10. minuten 2 De probleeminbrenger (één collega) heeft op papier of mondeling een probleem ingebracht. Max. 5 minuten. 3 De anderen kunnen tijdens de bijeenkomst verhelderingsvragen stellen. Max. 15 minuten. 4 Als het probleem helder is voor een ieder gaat de groep uiteen in Max. 20 minuten. tweetallen. Zij geven zoveel mogelijk handelingssuggesties voor het probleem. Een voorwaarde is dat de te geven suggesties zo concreet mogelijk opgeschreven worden. (kan bij kleinere groepen ook plenair) Max. 10 minuten. De subgroepjes komen bijeen. Alle suggesties worden geïnventariseerd zodat de probleeminbrenger ze begrijpt. Max. 5 minuten. De probleeminbrenger geeft aan welke suggesties hem / haar het beste lijken te passen in het gegeven probleem. Tijd over? Evalueer deze intervisie ronde. 5 6

Aan de slag • Na de pitches kies je voor een groep • Begin zo snel mogelijk met stap 2, immers er is al een probleeminbrenger. • Succes met de intervisie.

Wat neem je mee? • Na de pitches kies je voor een groep • Begin zo snel mogelijk met stap 2, immers er is al een probleeminbrenger. • Succes met de intervisie.

Big Picture Leergang Groen Proeven HOE BORG JE GROEN PROEVEN IN JE ONDERWIJS? Aansturing P A D Uitvoering LOCATIECONTACT Visie Beleid Organiseren Faciliteren P Pv. B Voorbereiden A Uitvoeren Beoordelen C C Teamleider en coördinatoren D LOCATIECONTRACT Docenten

Aan de slag • Straks met de collega’s aan de slag met de locatiecontracten. • Wat neem je mee: – Vanuit OGW, – De intervisie, – De kenmerken van Van der Hilst – Tot de volgende bijeenkomst! – Jos, Peter, Bert en Bart

Zaalindeling uitwisseling teams Locaties van Naar zaal Met workshopleiders en experts Bisschopszaal (Voorhuis) Liesbeth Ton, Nicolle, Jaspert, Jan Groene Welle Van Lodesteijn AOC Terra Hooischuur Linda Roland, Bert, Ineke Wellantcollege Clusius College SG Stevensbeek Boerenlandzaal Bart Chris Jan, Riekele AOC Oost Nordwin College Groenhorstcollege Haarsezaal (Voorhuis) Judith Jos, Peter, Marjolein, Loes Lentiz Prinsentuin Edudelta Helicon