Vrste disciplinskih sankcija Vebe mr Dejan Vueti Vrste
Vrste disciplinskih sankcija Vežbe, mr Dejan Vučetić
Vrste disciplinskih sankcija � Sve izrečene disciplinske sankcije pogađaju radnika u njegovom profesionalnom svojstvu, kao subjekta radnog odnosa, s ciljem vaspitnog delovanja na prekršitelja i ostale radnike, a posredno i jačanja radne discipline. S toga je klasifikaciju disciplinskih sankcija moguće izvršiti: � I. po posledicama koje one imaju na radni odnos radnika, i � II. po cilju izrečene sankcije.
Vrste disciplinskih sankcija � I. Po POSLEDICAMA koje sankcija ima na radni odnos disciplinske sankcije delimo na: � 1. Moralne sankcije koje pogađaju samo čast (ugled) radnika; � 2. Profesionalne sankcije koje pogađaju položaj radnika u radnom odnosu, na način: � a) ili da pogoršavaju njegov radnopravni položaj (blokiranjem napredovanja, premeštejem, promenama u nekim pogodnostima i sl. ) ili � b) da dovode do raskida radnog odnosa krivnjom tog radnika; � 3. Imovinske sankcije koje pogađaju radnikovu imovinu, i to isključivo određeni postotak plate za ograničeno razdoblje - novčanom kaznom.
Vrste disciplinskih sankcija 1. Moralne disciplinske sankcije moguće su kao: � opomena, � pismena opomena, � javna opomena, � poslednja javna opomena; � ukor, � pismeni ukor, � strogi ukor, � pismeni javni ukor i � pismeni strogi javni ukor.
Vrste disciplinskih sankcija � Opomena je obična komunikacija o načinu ponašanja radnika, uz upozorenje na određeni njegov čin ili propust, uz poziv da se savesnije i brižljivije ponaša u ispunjavanju svojih radnih dužnosti kako ne bi ponovo napravio takvu grešku. � Ukor je oblik neodobravanja (prekora, osude, kuđenja) radnika zbog njegovog neurednog držanja, ponašanje radnika, koji se ne mogu opravdati.
Vrste disciplinskih sankcija � Učinak tih sankcija je relativan i zavisi od individualnih svojstava dotične osobe. Otuda i jačanje intenziteta kroz oblike javnosti, pismenog saopštavanja itd. � Sankcije moralnog dejstva u disciplinskoj odgovornosti u potpunosti su eliminisane važećim radnim zakonodavstvom. Drugi zakoni predviđaju ove moralne disciplinske sankcije. Npr. odredba člana 115. stav 1. tačka 2) Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja ("Sl. glasnik RS", br. 72/2009 i 52/2011) predviđa vaspitno-disciplinsku meru UKOR DIREKTORA za težu povredu obaveze (zabrane) od strane učenika.
Vrste disciplinskih sankcija Na osnovu člana 115. stav 1. tačka 2) Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja ("Sl. glasnik RS", br. 72/2009 i 52/2011 - dalje: Zakon) i člana _____ Statuta škole ________ (naziv škole)/Pravilnika o vaspitnodisciplinskoj i materijalnog odgovornosti učenika, nakon sprovedenog vaspitno-disciplinskog postupka i utvrđene odgovornosti učenika ________ (ime i prezime) za učinjenu težu povredu obaveze/povredu zabrane, dana _____ godine, donosim REŠENJE ________ (ime i prezime), od oca ________, rođen dana _____ godine, sa prebivalištem u ________, učeniku odeljenja _____, obrazovni profil ________, izriče se vaspitno-disciplinska mera UKOR DIREKTORA.
Vrste disciplinskih sankcija � � � O b r a z l o ž e nj e Aktom br. _____ od _____ godine pokrenut je vaspitno-disciplinski postupak protiv ________ (ime i prezime), učenika odeljenja _____, obrazovni profil ________, zato što je dana _____ godine: ________________________________________________________________________________________ (opis teže povrede obaveze/opis povrede zabrane propisane Zakonom) čime je učinio težu povredu obaveze učenika, propisanu članom 113. stav 3. tačka _____ Zakona /povredu zabrane iz člana _____ Zakona. U vaspitno-disciplinskom postupku utvrđeno je da je sa učenikom, uz učešće roditelja, odnosno staratelja učenika, u skladu sa članom 113. stav 1. Zakona, pojačan vaspitni rad aktivnostima: - u okviru odeljenjske zajednice ________ ( navesti na koji način), - stručnim radom odeljenjskog starešine ________ ( navesti na koji način), - pedagoga ________ (navesti na koji način), - psihologa ________ (navesti na koji način), - posebnih timova ________ (navesti na koji način). - ________ (ukoliko je bilo potrebno da se sarađuje sa odgovarajućim ustanovama socijalne, odnosno zdravstvene zaštite na promeni ponašanja učenika, navesti i tu činjenicu ). U vaspitno-disciplinskom postupku učenik je, uz prisustvo roditelja, odnosno staratelja, saslušan, te je utvrđeno sledeće: ____________________________________________ (ako je dao pismenu izjavu navesti i to, a ako nije navesti kako je saslušan ).
Vrste disciplinskih sankcija � � � � U postupku su saslušani i ____________ ( navesti koji su učesnici i svedoci bili saslušani i kako, a ako su dali pismenu izjavu - navesti ). U skladu sa članom _____ Statuta Škole/ Pravilnika o vaspitno-disciplinskoj i materijalnog odgovornosti učenika, utvrđeno je i sledeće: ________________________________ (opštima aktima škole treba da se detaljnije uredi vaspitno-disciplinski postupak protiv učenika, te da se isti sprovede u skladu s tim). Prilikom donošenja odluke o vaspitno-disciplinskoj odgovornosti učenika i izricanja navedene vaspitnodisciplinske mere, vodilo se računa o težini učinjene povrede, štetnim posledicama koje je povreda prouzrokovala, ranijem ponašanju učenika, ponašanju učenika posle učinjene povrede, kao i da učenik može da shvati svrhu izrečene mere. Na osnovu iznetog, rešeno je kao u dispozitivu. UPUTSTVO O PRAVNOM SREDSTVU: Protiv ovog rešenja, učenik, njegov roditelj, odnosno staratelj može da podnese žalbu Školskom odboru u roku od tri dana od dana prijema rešenja. Žalba odlaže izvršenje ovog rešenja. U ________ dana ______ godine DIREKTOR ŠKOLE ________ Primio: ________ Dostaviti : - učeniku, roditelju, odnosno staratelju - odeljenskom starešini, - a/a
Vrste disciplinskih sankcija � 2. Disciplinske sankcije koje pogoršavaju profesionalni položaj radnika, ali ne diraju u postojanje radnog odnosa: � premeštaj radnika na drugo (slabije plaćeno) radno mesto za određeno razdoblje; � smenjivanje radnika s određenog položaja (dužnosti); � zaustavljanje u napredovanju u više zvanje; � zaustavljanje u napredovanju u višu platu; � vraćanje na neposredno niže zvanje ili na neposredno nižu platu ili u niži platni razred, za određeno vreme, i sl.
Vrste disciplinskih sankcija � b) U skupinu disciplinskih sankcija koje dovode do raskida radnog odnosa, i to krivnjom radnika najkarakterističnija je otpuštanje radnika s posla po disciplinskoj kazni - otkaz. U ovom slučaju otpuštanje radnika deluje kao disciplinska sankcija i bitno se razlikuje od otpusta - otpuštanja radnika s posla, kao jednog od načina jednostranog raskida radnog odnosa od strane poslodavca (iz određenih razloga na strani radnika, ali bez disciplinske krivnje).
Vrste disciplinskih sankcija � � Član 110 Za lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne novčana kazna do 20% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna izrečena. Za teže povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne: 1) novčana kazna od 20% do 30% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do šest meseci; � 2) određivanje neposredno nižeg platnog razreda; � 3) zabrana napredovanja od četiri godine; � 4) premeštaj na radno mesto u neposredno niže zvanje uz zadržavanje platnog razreda čiji je redni broj istovetan rednom broju platnog razreda u kome se nalazi radno mesto s koga je premešten; � 5) prestanak radnog odnosa. � Novčana kazna uvek se izvršava administrativnim putem. � ZAKON O DRŽAVNIM SLUŽBENICIMA ("Sl. glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005 - ispr. , 83/2005 - ispr. , 64/2007, 67/2007 - ispr. , 116/2008 i 104/2009)
Vrste disciplinskih sankcija � Disciplinske mere za teške povrede službene dužnosti � Član 159 � Za teške povrede službene dužnosti može se izreći jedna od sledećih disciplinskih mera: � 1) novčana kazna u iznosu od 30 do 50 odsto od mesečne plate zaposlenog u vremenu od jednog do tri meseca; � 2) zaustavljanje u napredovanju u više zvanje u trajanju od šest meseci do dve godine; � 3) raspoređivanje na drugo radno mesto u trajanju od šest meseci do dve godine; � 4) prestanak radnog odnosa. � � � Zaustavljanje u napredovanju u više zvanje iz stava 1. tačka 2) ovog člana računa se od dana kada je disciplinska odluka kojom je izrečena ova mera postala pravosnažna. Raspoređivanje na drugo radno mesto iz stava 1. tačka 3) ovog člana vrši se na radno mesto na kojem se obavljaju poslovi manje složenosti i za koje je kao uslov propisana ista ili neposredno niža stručna sprema. ZAKON O POLICIJI ("Sl. glasnik RS", br. 101/2005 i 63/2009 - odluka US)
Vrste disciplinskih sankcija � Po cilju disciplinske sankcije delimo ih na: � 1. korektivne, koje pogađaju počinioca disciplinskog dela sa svrhom da ga poprave, a ne da ga eliminišu iz radnog odnosa; � 2. epurativne, koje odstranjuju radnika iz radnog odnosa.
Vrste disciplinskih sankcija � MOŽE LI SE OVAKO UTVRĐEN SISTEM DISCIPLINSKIH SANKCIJA NAZVATI REPRESIVNIM?
Vrste disciplinskih sankcija � Odgovornost zaposlenih u organu jedinice decentralizacije za povrede radnih dužnosti i obaveza gravitira u kaznenom smislu između dve najstrožije kazne. Može se izreći jedna od sledećih disciplinskih mera: 1) novčana kazna i 2) mera prestanak radnog odnosa (čl. 58. st. 2. i čl. 59. st. 2. ). Prema terminološkom pristupu zakonodavca, ". . može izreći jedna od sledećih disciplinskih mera", ispada da imamo jednu kaznu i jednu meru, pri čemu je prestanak radnog odnosa kao najteža "kazna", dobila atribute "mere".
Vrste disciplinskih sankcija � Savremeno radno zakonodavstvo razvijenih zemalja predviđa jedan širi dijapazon disciplinskih sankcija, pri čemu se rezerviše pravo zakonodavcu da zakonom uredi uslove za izricanje najteže disciplinske sankcijeotkaz (prestanak radnog odnosa), kao i novčanu kaznu ukoliko je dopušta. U pogledu ostalih disciplinskih sankcija, poslodavcu se prepušta da odredi vrstu i težinu sankcije za određene povrede radnih obaveza, shodno načelu legaliteta i srazmernosti.
Vrste disciplinskih sankcija � Otud i tako široka lepeza sankcija za disciplinsku (ne)odgovornost: opomena sa ili bez upisa u personalni dosije radnika (ovim merama u teoriji se osporava karakter disciplinske sankcije), suspenzija s posla (bez naknade zarade), privremeno raspoređivanje na niže radno mesto (slabije plaćene poslove), gubitak mesta na listi starešinstva, gubitak premije produktivnosti, novčana kazna ( ako nije zakonom zabranjena) i otkaz.
Vrste disciplinskih sankcija � Za učinjenu povrede radne obaveze okrivljenom se može izreći samo jedna disciplinska mera, bez obzira na težinu, kvalifikaciju povrede. Kumuliranje disciplinskih mera nije, moguće ni kod sticaja, ni za produženu povredu radnih obaveza. Čak i u slučaju spajanja postupka po osnovu dva ili više zahteva, izriče se jedna disciplinska mera.
Vrste disciplinskih sankcija � Predviđene mere mogu se izreći svakom zaposlenom, bez obzira na posebna ovlašćenja i odgovornosti koje on ima. To dalje znači, da se iste mogu izreći i rukovodećim licima, licima sa posebnim ovlašćenjima, kao i licu koje vrši poslovodne funkcije.
Vrste disciplinskih sankcija � Nesporno je da sankcionisanje kao oblik i sredstvo uticaja na disciplinsku odgovornost predetavlja nužnu meru, najrigorozniju ali ne uvek najefikasniju. Kao sredstvo uticaja, sankcija jeste i mora biti poslednja u arsenalu drugih, nikako jedina. Pre svega, mislimo na sredstva i metode motivisanja, odgoja, vaspitanja, i sl. Naime, pozadina radne discipline ima organizacionu, ekonomsku, ali iznad svega i moralno-etičku stranu.
Novčana kazna � Novčana kazna spada u starije i poznate institute disciplinskog kažnjavanja. Disciplinsko pravo joj daje dvostruku dimenziju: supstancionu i vremensku. Drugim rečima, pored vrednosnog ona ima i svoje vremenske okvire ili trajanje. � Njena funkcija u disciplinskoj materiji nema ni fiskalni ni reparatorni karakter, već represivno - popravni.
Novčana kazna � Ona je prvi put uvedena u naše radno zakonodavstvo 1949. godine, Uredbom o disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti radnika u državnim preduzećima nadleštvima i ustanovama. Ovom uredbom je predviđena novčana kazna koja je mogla biti izrečena u visini do jedne dnevne čiste plate radnika, s tim da ukupni zbir ovih kazni u jednom mesecu nije mogao preći iznos od 10% od jednomesečne čiste plate.
Novčana kazna � Donošenje Osnovnog zakona o radnim odnosima 1965. godine, ukida ovu disciplinsku meru, kao nespojivu sa položajem radnika u našem drušvenoekonomskom uređenju. � Ustavnim amandmanima od 1971. godine i Zakonom o međusobnim odnosima radnika u udruženom radu iz 1973. uređivanje disciplinskih mera preneto je u nadležnost republika i pokrajina.
Novčana kazna � Komparativnim pregledom, s obzirom na polazni princip, da poslodavac ne treba da ima neposredne finansijske koristi od izricanja novčane kazne, kao i pravo radnika da za izvršeni rad ostvari zaradu, novčana kazna kao disciplinska sankcija može, zakonom biti dopuštena ili se postavljaju određena ograničenja ili se pak zabranjuje. Većina za konodavstava ovu kaznu izričito zabranjuje, kao što je u francuskom, mađarskom pravu, dok je u britanskom pravu dopuštena samo ako je izričito predviđena ugovorom o radu.
Novčana kazna � Novčana kazna je dopuštena npr. , u nemačkom pravu, s tim da se ona može predvideti kao ugovorna kazna za slučaj kršenja ugovora o radu (shodno građanskom zakoniku). Ona se, s toga, javlja više kao sredstvo za obezbeđenje izvršenja ugovornih obaveza nego kao sankcija za nepoštovanje reda u preduzeću. Poslodavac se obavezuje da sredstva na ime novčane kazne mora upotrebiti za poboljšanje uslova rada *po � zaposlenih.
Novčana kazna � Sredstva ostvarena naplatom novčane kazne mogu se upotrebiti samo u određene svrhe: za proširenje materijalne osnove rada i obnavljanje � rezervi za poboljšanje uslova rada i unapređenje materijalne osnove rada, za stručno osposobljavanje i usavršavanje radnika i zaštitu na radu i slično. Ne može se koristiti za zarade i druga lična primanja zaposlenih. Prilikom izricanja novčane kazne i utvrđivanja njene visine, pored ostalog mora se voditi računa i o materijalnim i socijalnim prilikama zaposlenih.
Novčana kazna �S druge strane, u zakonodavstvima o radu, gde je novčana kazna zabranjena, kao u francuskom, mađarskom, indirektno se može uticati na primanja radnika izricanjem drugih disciplinskih sankcija. Na primer, neizvršavanje radnih obaveza može se sankcionisati i drugim metodama, kojima se poput novčane kazne utiče na zaradu, ali posredno i pandan njoj mnogo efikasnije sprečavati nedisciplinovano ponašanje, na primer, privremeno raspoređivanje na niže radno mesto (premeštaj), suspenzija bez naknade zarade i tako dalje.
Novčana kazna � Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005 i 61/2005 - dalje: Zakon) ne poznaje disciplinsku odgovornost, ni novčanu kaznu kao disciplinsku meru. Kada se radi o mogućnosti da zaposleni snosi određene materijalne posledice zbog svog neodgovarajućeg ponašanja, pri čemu nije reč o naknadi materijalne štete prouzrokovane njegovom krivicom, potrebno je sagledati mogućnost smanjenja zarade zaposlenog zbog neodgovarajućeg ponašanja zaposlenog, a prethodno pojasniti šta se može smatrati neodgovarajućim ponašanjem zaposlenog.
Novčana kazna � Takođe, treba imati u vidu postojanje određenih razloga za prestanak radnog odnosa iz člana 179. Zakona, koji u konkretnom slučaju nisu dovoljni za otkaz ugovora o radu. U pitanju je krivicom zaposlenog učinjena povreda radne obaveze koja je utvrđena opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, nepoštovanje radne discipline propisane aktom poslodavca, odnosno ponašanje zaposlenog koje je takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca, pa i učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom.
Novčana kazna � Prema članu 107. stav 1. Zakona, osnovna zarada određuje se i na osnovu vremena provedenog na radu. Radni učinak zaposlenog određuje se i na osnovu odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. To su okolnosti koje dopuštaju mogućnost smanjenja zarade zaposlenog u navedenim slučajevima. Ovo smanjenje dela zarade koju predstavlja radni učinak po navedenim osnovama ne može biti pitanje slobodne ocene poslodavca, a još manje izraz njegove proizvoljnosti, zbog toga što se elementi za obračun i isplatu zarade utvrđuju opštim aktom poslodavca (kolektivni ugovor kod poslodavca ili pravilnik o radu).
Novčana kazna � Novčana kazna kao disciplinska mera propisana je Zakonom o državnim službenicima ("Sl. glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005 - ispr. , 83/2005 - ispr. , 64/2007 i 67/2007 - ispr. ), i to kao mogućnost u slučaju lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa - do 20% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna izrečena, kao i za teže povrede radne obaveze od 20% do 30% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do šest meseci a takođe je predviđena i Zakonom o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja ("Sl. glasnik RS", br. 62/2003, 64/2003 - ispr. , 58/2004, 62/2004 - ispr. , 101/2005 - dr. zakon, 79/2005 - dr. zakon, 81/2005 ispr. dr. zakona i 83/2005 - ispr. dr. zakona).
Novčana kazna � Razgraničenje između novčane kazne kao disciplinske mere i umanjenja zarade u slučaju kada na strani zaposlenog nastupe zakonom određene okolnosti i pod uslovima koji su predviđeni opštim aktom poslodavca nesporno je i strogo. Poseban je slučaj regulative u ustanovama obrazovanja i vaspitanja kao javnih službi u kojima egzistiraju opšti i poseban režim radnih odnosa.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Opravdano se da zaključiti da, otkaz kao kazna kojom radniku prestaje radni odnos, kao i prava po osnovu rada, je nesumnjivo najstrožija disciplinska sankcija koja se radniku može izreći za povredu radne discipline, imajući pritom u vidu pre svega, značaj rada za čoveka, odnosno zaposlenog i njegovu porodicu, kako sa sociološkog, a prevashodno ekonomskog aspekta.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Otkaz se definiše kao jednostrana izjava volje jednog od subjekata usmerena na raskidanje radnog odnosa zasnovanog na neodređeno vreme, čije pravno dejstvo nije uslovljeno saglasnošću volje drugog subjekta, odnosno strane ugovornice.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Otkaz, je za razliku od ustanove "prestanak radnog odnosa" terminološki adekvatniji i primereniji pre svega po uzroku i posledicama, odnosno otpuštanju s posla, jer radni odnos prestaje i zaposlenim koji nikad nisu vređali radnu disciplinu.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Kao disciplinska sankcija prestanak radnog odnosa sinonim i alijas "otpuštanja s posla", nije nepoznata u našem disciplinskom kaznenom pravu. � Ona je kao disciplinska kazna otpuštanje s posla bila predviđena još Uredbom o disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti radnika u državnim preduzećima nadleštvima i ustanovama (1949. god. ); u Zakonu o radnim odnosima (1957. god. ); Osnovnim zakonom o radnim odnosima (1965. god. ); Zakonom o međusobnim odnosima radnika u udruženom radu (1974. god. ); Zakonom o pravima i obavezama radnika u udruženom radu SP Srbije, kao i Zakonom o radnim odnosima SP Srbije (1977. god. ), u kome su 1981. god. , unete novele sa odgovarajućim izmenama i dopunama.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Promenama u društveno-ekonomskim odnosima krajem osamdesetih, tokovi kretanja ka tržišnoj privredi, unose novine u radno zakonodavstvo, a prevashodno mislimo na uključivanje disciplinske materije i u kolektivne ugovore (opšte, granske i pojedinačne).
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Problem otkaza zadire u samu srž odnosa između poslodavca i radnika, prevashodno, jer dovodi u pitanje izvesne bitne interese i jedne i druge strane. Naime, poslodavci smatraju da su oni odgovorni za pravilan rad preduzeća i ukupan ekonomski rizik poslovanja. � U prenesenom smislu, institut otkaza je, u stvari, bio jedan od najačih instrumenata u rukama imaoca sredstava za proizvodnju, kojim je mogao, gotovo bez ikakvih posledica, da se oslobodi "druge ugovorne strane", koja je ekonomski slabija. On je omogućavao kapitalistima da ekonomske posledice privrednih teškoća i kriza prebacuju na teret radničke klase.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Koncepcija i definicija otkaza bazirana na neograničenoj autonomiji. volje, odgovarala je eri ekonomskog liberalizma (liberalnog kapitalizma), odnosno tandencijama da ee radni odnos oslobodi svake prinude i da se u osnovi prepusti najvećoj širini volje poslodavca i radnika pri zaključenju ugovora o radu. � Pojava intervencionističkog zakonodavstva u prvoj polovini XIX-og veka nalazi svoj domen primene i u materiji raskidanja ugovora o radu zaključenog na nedređeno vreme zbog: a) stvarne (ekonomske) nejednakosti strana ugovornica i b) zbog brige za očuvanje stabilnosti zaposlenja.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Prva brana bile su odredbe o otkaznom roku, da bi postepeno dolazilo do utvrđivanja drugih normi, kao što su: povećanje otkaznog roka za posebne kategorije radnika, naročito za nemanuelne i starije radnike; davanje naknade za slučaj otpuštanja ili odlaska, uvođenje sistema socijalnog obezbeđenja, itd. Sa snažnijim razvojem proizvodnih odnosa, jačanjem radničke klase, unose se novi kvaliteti u odnose kapitala i rada.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Sve se više usvajaju procedure kojima se ograničava sloboda poslodavca da otpušta svoje osoblje, zabranjujući mu da to čini zbog nekih razloga, a zatim usvajajući opštiji princip da svako otpuštanje treba da bude opravdano. Posledica ovog principa je pravo da otpušteni radnik može da osporava ovu meru, prigovorom kao neopravdanu.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna članu 179. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005 i 61/2005 - dalje: Zakon), poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca. � Prema
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna �U navedenoj odredbi Zakona utvrđeni su i slučajevi u kojima poslodavac može, ali ne mora, zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Poslodavac će zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi, a koji se odnose na: � • sposobnost zaposlenog; � • ponašanje zaposlenog; � • potrebe poslodavca za radom zaposlenog.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � � � Obaveza poslodavca pre otkaza ugovora o radu DOSTAVLJANJE UPOZORENJA ZAPOSLENOM Poslodavac je u obavezi da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni o navodima iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac može da u upozorenju zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � PRIBAVLJANJE MIŠLJENJA SINDIKATA � Poslodavac je dužan da upozorenje o mogućnosti otkaza, koje je dostavio zaposlenom, dostavi na mišljenje i sindikatu čiji je zaposleni član. Sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja. � Mišljenje sindikata ne obavezuje poslodavca. � Ako kod poslodavca ne postoji organizovan sindikat ili ako zaposleni kome se daje otkaz nije član ni jednog sindikata, poslodavac je dužan da mišljenje zatraži od predstavnika koga odrede zaposleni.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu pismeno upozori zaposlenog, ako je osnov za otkaz propisan u članu 179. tač. 1) do 6) Zakona. � Poslodavac nije dužan da upozori zaposlenog, pre otkaza ugovora o radu - ako otkazuje ugovor o radu po ostalim osnovama iz člana 179. Zakona, a ti slučajevi su ako: � • zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tač. 1) do 4) Zakona; � • zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10) Zakona i � • usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Otkaz zbog neostvarivanja rezultata, tj. neposedovanja potrebnih znanja i sposobnosti � � � Ako je poslodavac, na osnovu uvida u rad zaposlenog (obavljenih poslova u određenom periodu), utvrdio da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebne sposobnosti, može da mu otkaže ugovor o radu. Poslodavac nije dužan naknadno da vodi poseban postupak za utvrđivanje nesposobnosti zaposlenog (ne propisuje se formiranje komisije, niti period za koji se prati rad i sposobnost zaposlenog). Zakonom je ocena rada i sposobnosti isključivo prepuštena poslodavcu, ali poslodavac mora, na pouzdan način i objektivno, da utvrdi činjenice na osnovu kojih može u eventualnom sudskom postupku da dokaže da zaposleni ne ostvaruje rezultate, odnosno da nema znanje i sposobnosti da obavlja određene poslove. U obrazloženju rešenja o otkazu ugovora o radu, poslodavac je dužan da navede na osnovu čega je utvrdio da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno da nema potrebne sposobnosti.
Donošenje rešenja o otkazu i sadržina rešenja � � Po isteku roka iz upozorenja koje je dostavljeno zaposlenom i sindikatu, poslodavac, odnosno drugi zaposleni koga on ovlasti, donosi rešenje zaposlenom o otkazu ugovora o radu zbog neostvarivanja rezultata rada, odnosno neposedovanja potrebnih znanja i sposobnosti zaposlenog. Rešenje o otkazu ugovora o radu, pored pravnog osnova i dispozitiva, obavezno sadrži obrazloženje u kome se navode i opravdani razlozi za otkaz ugovora o radu, što u ovom slučaju predstavlja navođenje odgovarajućih činjenica na osnovu kojih je utvrđeno da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema odgovarajuću sposobnost za rad na konkretnim poslovima. Rešenje obavezno sadrži i pouku o pravnom leku, odnosno da zaposleni može u roku od 90 dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu da pokrene radni spor pred nadležnim sudom, i upućivanje da se u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje radi ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti.
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna Otkazni rok � Dužina otkaznog roka propisana je Zakonom, u zavisnosti od ukupnog staža osiguranja. � Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. � Prestanak radnog odnosa pre isteka otkaznog roka � Zaposleni i direktor, odnosno drugi ovlašćeni zaposleni, mogu da se sporazumeju da zaposlenom prestane radni odnos pre isteka otkaznog roka. Sporazum mora da se sačini u pismenom obliku. Ukoliko se takav sporazum postigne za vreme za koje zaposleni ima pravo na otkazni rok, pripada mu naknada zarade. Visina naknade zarade utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu. Naknada zarade može da se utvrdi u visini osnovne zarade ili u drugom određenom iznosu ili procentu od te zarade. �
Otkaz ugovora o radu kao disciplinska kazna � Slučajevi u kojima se zaustavlja otkazni rok � Zaposleni ima pravo da zahteva da mu se otkazni rok zaustavi za vreme: � • vojne vežbe; � • dosluženja vojnog roka; � • privremene sprečenosti za rad u toku vremena za koje je dužan da ostane na radu, na njegov zahtev, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju. � Otkazni rok se nastavlja po prestanku razloga zbog kojih je prestao da teče, a zaposleni ima pravo da ostane na radu do isteka otkaznog roka ili da se sporazume sa poslodavcem da mu se za preostali period isplati naknada zarade.
Otkaz zbog povrede radne obaveze zaposlenog � Šta se smatra povredom radne obaveze utvrđuje se ugovorom o radu ili opštim aktom. Ako su povrede radne obaveze utvrđene ugovorom o radu u skladu sa ranije važećim zakonom, nije obavezno da budu utvrđene i opštim aktom, a nema smetnji da se utvrde i jednim i drugim aktom. Pored toga što su povrede radne obaveze utvrđene ugovorom o radu, ako poslodavac smatra da postoji potreba za dodatnim definisanjem povreda radne obaveze, može da ih utvrdi opštim aktom i da ih paralelno primenjuje i iz jednog i iz drugog akta ako zaposleni učini neku od tih povreda. Najbolje rešenje je da se opštim aktom navedu povrede radne obaveze - koje se mogu primeniti na sve zaposlene, a ugovorom o radu one povrede radne obaveze koje su specifične za pojedine poslove u zavisnosti od njihove prirode.
Otkaz zbog povrede radne obaveze zaposlenog � Za povrede radne obaveze koje nisu utvrđene navedenim aktom, poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu zaposlenom. Prema tome, samo ako je povreda radne obaveze bila utvrđena opštim aktom ili ugovorom o radu u momentu izvršenja, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. � Pod povredom radne obaveze zbog koje poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, može da se smatra i neopravdano odbijanje zaposlenog da radi na određenim poslovima u skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu ("Sl. glasnik RS", br. 101/2005).
Otkaz zbog povrede radne obaveze zaposlenog � Naime, prema članu 33. tog zakona, radi očuvanja sopstvenog zdravlja i života zaposleni ima pravo da odbije da radi: � 1. ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na kojem radi, sve dok se te mere ne obezbede; � 2. ako mu poslodavac nije obezbedio propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove za rad na radnom mestu sa povećanim rizikom;
Otkaz zbog povrede radne obaveze zaposlenog � 3. ako u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama rizika i merama za njihovo otklanjanje, na poslovima ili na radnom mestu na koje ga je poslodavac odredio; � 4. duže od punog radnog vremena, odnosno noću, ako bi, po oceni službe medicine rada, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje; � 5. ako na sredstvima za rad nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu.
Otkaz zbog povrede radne obaveze zaposlenog �U navedenim slučajevima zaposleni ima pravo da odbije da radi i da se pismenim putem obrati poslodavcu radi preduzimanja potrebnih mera zaštite, koje po mišljenju zaposlenog nisu sprovedene. Ako poslodavac ne postupi po zahtevu u roku od osam dana računajući od dana prijema zahteva, zaposleni ima pravo da zahteva zaštitu od inspekcije rada. � Kada zaposleni odbije da radi u slučajevima iz člana 33. navedenog zakona, a poslodavac smatra da zahtev zaposlenog nije opravdan, poslodavac ima zakonsku obavezu da odmah o tome obavesti inspekciju rada kako bi se utvrdila opravdanost zahteva zaposlenog.
Otkaz zbog povrede radne obaveze zaposlenog � Ako inspekcija rada utvrdi da je zaposleni neopravdano odbio da radi poslove iz člana 33. navedenog zakona, poslodavac može zaposlenom po tom osnovu da otkaže ugovor o radu, pod uslovom da je odbijanje poslova, odnosno radnog zadatka, bez opravdanog razloga, predviđeno kod poslodavca (opštim aktom ili ugovorom o radu) kao povreda radne obaveze. � Iz napred navedenog proizilazi da poslodavac može da otkaže ugovor o radu samo ako za to postoji opravdan razlog, što znači da zaposleni uživa zaštitu ako odbije da obavlja poslove iz opravdanih razloga, u slučajevima koji su propisani odredbom člana 33. navedenog zakona.
Otkaz zbog povrede radne obaveze zaposlenog � Za otkaz ugovora o radu po osnovu povrede radne obaveze, dva su bitna uslova: � • da su povrede radne obaveze utvrđene ugovorom o radu ili opštim aktom; � • da postoji i krivica zaposlenog za učinjenu povredu radne obaveze. � Ako nema krivice zaposlenog, bez obzira na učinjenu povredu radne obaveze, nema ni odgovornosti i u svakom konkretnom slučaju odgovornost mora da se utvrđuje.
Otkaz zbog nepoštovanja RD, odnosno nedozvoljenog ponašanja � Prema članu 179. tačka 3) Zakona, jedan od osnova za otkaz ugovora o radu je i nepoštovanje radne discipline, odnosno ako je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. � Šta se smatra nepoštovanjem radne discipline, odnosno ponašanjem zaposlenog zbog koga on ne može da nastavi rad kod poslodavca, kao osnova za davanje otkaza utvrđuje poslodavac svojim aktom. Akt kojim se propisuju ova pravila treba da donese direktor, odnosno preduzetnik.
Otkaz zbog nepoštovanja RD, odnosno nedozvoljenog ponašanja � Uslovi za davanje otkaza ugovora o radu su: � • da je aktom poslodavca propisano šta se smatra nepoštovanjem radne discipline, odnosno nedozvoljenim ponašanjem zaposlenog; � • da je došlo do povrede radne discipline, odnosno propisanog ponašanja.
Otkaz zbog nepoštovanja RD, odnosno nedozvoljenog ponašanja � Uobičajeni slučajevi nepoštovanja radne discipline, odnosno nedozvoljenog ponašanja zaposlenog su inače poznati u praksi i ranije su bili propisivani kao osnov za pokretanje disciplinskog postupka. Zakon ne poznaje disciplinski postupak, ali daje mogućnost poslodavcu da svojim aktom propiše šta se smatra nepoštovanjem radne discipline, odnosno ponašanje zaposlenog zbog koga on ne može da nastavi rad kod poslodavca i po tom osnovu daje mogućnost otkaza ugovora o radu bez ikakve procedure vođenja disciplinskog postupka.
Otkaz zbog nepoštovanja RD, odnosno nedozvoljenog ponašanja � Pod nepoštovanjem radne discipline smatra se nepoštovanje utvrđenih pravila na radu, kao što su: � • neopravdano izostajanje sa rada više radnih dana; � • neopravdano izostajanje sa rada više puta u toku meseca sa prekidima; � • kašnjenje na posao ili napuštanje rada pre kraja radnog vremena; � • odsustvo ili odlazak na godišnji odmor bez rešenja o korišćenju godišnjeg odmora.
Otkaz zbog nepoštovanja RD, odnosno nedozvoljenog ponašanja � Ponašanje zaposlenog treba da bude takvo da postoje razlozi zbog kojih ne može da nastavi rad kod poslodavca, npr: ometanje zaposlenih da rade; tuča, svađa, dolazak na posao u pijanom stanju; upotreba alkohola koja je dovela do pijanstva i dr. � Dakle, po osnovu nepoštovanja radne discipline, odnosno nedozvoljenog ponašanja zaposlenog, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ukoliko ne donese akt kojim propisuje pravila ponašanja i ako zaposleni ta pravila prekrši, onda poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Otkaz u drugim situacijama Otkaz ugovora o radu ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom � Zakonom je utvrđeno da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, ako je zaposleni učinio krivično delo na radu ili u vezi s radom. � Pod krivičnim delom na radu ili u vezi sa radom može se smatrati npr. zloupotreba službenog položaja, prekoračenje datog ovlašćenja, falsifikovanje dokumenata, odavanje službene tajne i dr. � Uslovi da krivično delo bude osnov za otkaz ugovora o radu su: � • da je krivično delo učinjeno od strane zaposlenog (da postoji krivica zaposlenog) i � • da je to delo utvrđeno propisima u oblasti krivičnog zakonodavstva. �
Otkaz u drugim situacijama � U pogledu upotrebe otkaznog razloga iz člana 179. tačka 4) Zakona, u sudskoj praksi postojala su podeljena mišljenja (Referat objavljen u Biltenu sudske prakse Vrhovnog suda Srbije, br. 3/2004 - str. 213). Prema stanovištu izraženom u jednoj revizijskoj odluci, poslodavac može sam da oceni da li izvršene radnje zaposlenog objektivno sadrže elemente krivičnog dela. Parnični sud u radno-pravnom sporu može da, kao o prethodnom pitanju, odlučuje i o pitanju koje bi u krivičnom postupku moglo biti predmet odluke o glavnoj stvari, ali samo u slučaju kada već ne postoji krivična presuda koja bi oba vezivala parnični sud. � O ovom pitanju mišljenje je dalo i Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011 -00 -382/200502 od 25. 5. 2005. godine, koje je zasnovano na ovom stanovištu. �
Otkaz u drugim situacijama � � Prema suprotnom stanovištu, koje je izraženo u pojedinim revizijskim odlukama, za upotrebu ovog otkaznog razloga relevantna je činjenica da je zaposleni učinio krivično delo na radu ili u vezi sa radom i da o tome postoji pravnosnažna osuđujuća krivična presuda. Imajući u vidu da postoje različita mišljenja o ovom pitanju, Vrhovni sud Srbije je zauzeo pravni stav da je pravnosnažna osuđujuća presuda uslov za otkaz ugovora o radu zaposlenom zbog učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom - Pravno shvatanje građanskog odeljenja Vrhovnog suda Srbije, utvrđeno na sednici od 30. 11. 2004. godine - Bilten sudske prakse Vrhovnog suda Srbije, br. 1/2005 - str. 35. � Napominjemo da je ovo pravno shvatanje usvojeno za vreme primene ranije važećeg Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001 - ispr. ), a kako su odredbe člana 101. stav 1. tačka 1) i čl. 109. i 112. tog zakona, i odredbe člana 179. tačka 4), člana 165. tačka 1) i člana 167. Zakona istovetne, i sada je aktuelno.
Otkaz u drugim situacijama Otkaz ugovora o radu zbog neblagovremenog vraćanja sa neplaćenog odsustva, odnosno mirovanja radnog odnosa � Zaposleni koji koristi neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u skladu sa odredbama čl. 78. i 79. Zakona, dužan je da se vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana prestanka prava na mirovanje radnog odnosa. Ukoliko se zaposleni ne vrati na rad u tom roku, stiču se uslovi da mu poslodavac otkaže ugovor o radu. U ovom slučaju kao dan prestanka radnog odnosa u radnoj knjižici upisuje se dan kada je zaposleni počeo da koristi odsustvo sa rada (prestao da dolazi na rad). Praktično sa tim danom se zaposlenom i zaključuje radna knjižica po osnovu mirovanja radnog odnosa, a njegovim neodlaskom na rad po isteku mirovanja prestaje osnov za ponovno aktiviranje radnog odnosa, tako da je rešenje o otkazu ugovora o radu fakultativno. �
Otkaz u drugim situacijama � Otkaz ugovora o radu zbog zloupotrebe bolovanja � Ako poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada zbog bolovanja, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog. � Poslodavac može da podnese pisani zahtev: � • neposredno zdravstvenoj ustanovi - kada je radnu sposobnost cenio lekar pojedinac, ili � • filijali Republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje - ukoliko je sprečenost za rad cenila lekarska komisija.
Otkaz u drugim situacijama � Ako se utvrdi da zaposleni neopravdano koristi bolovanje ili ga zloupotrebi, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu. � Otkaz ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od dana saznanja za činjenicu da je zaposleni zloupotrebio bolovanje, odnosno u roku od šest meseci od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza (apsolutni rok zastarelosti).
Otkaz u drugim situacijama � � � Otkaz ugovora o radu zbog odbijanja zaključivanja aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tač. 1) do 4) Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada putem zaključivanja aneksa ugovora o radu. Uslovi i slučajevi za ponudu aneksa ugovora o radu Zaključivanje aneksa ugovora o radu poslodavac nudi zaposlenom kada u toku rada dođe do izmene uslova rada koji su već ugovoreni ugovorom o radu. Izmene ugovorenih uslova rada mogu se vršiti aneksom ako su ispunjena dva uslova, i to: • da je došlo do izmene uslova rada utvrđenih ugovorom o radu, • da su uslovi koji se menjaju utvrđeni Zakonom, kao što su slučajevi utvrđeni u članu 171. stav 1. tač. 1) do 5), odnosno da su utvrđeni opštim aktom ili ugovorom o radu - član 171. stav 1. tačka 6) Zakona.
Otkaz u drugim situacijama � Ovde se misli na ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu po članu 179. tačka 7), a u vezi sa članom 171. Zakona, tj. na slučajeve koji su Zakonom ili opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđeni kao pravo, obaveza ili dužnost zaposlenog i koji se po Zakonu obavezno ugovaraju ugovorom o radu. � Za slučajeve koji nisu utvrđeni Zakonom niti opštim aktom, odnosno ugovorom o radu poslodavac ne može zaposlenom da ponudi zaključivanje aneksa ugovora o radu radi izmene ugovorenih uslova rada. � Ako zaposleni odbije potpisivanje aneksa ugovora o radu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu primenom člana 179. tačka 7) Zakona.
Otkaz u drugim situacijama � Razlozi za ponudu aneksa ugovora i rok za izjašnjavanje � Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i: � • obaveštenje o razlozima za ponudu; � • rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i � • pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Otkaz u drugim situacijama � Rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora o radu određuje se u obaveštenju i ne može biti kraći od osam radnih dana. � Ako se zaposleni u ostavljenom roku izjasni da prihvata ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu, dolazi do potpisivanja i realizacije (izmene ugovorenih uslova rada), a ako se izjasni da ne prihvata potpisivanje ponuđenog aneksa ugovora, stiču se zakonski uslovi da mu poslodavac otkaže ugovor o radu. � Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu ako se ne izjasni u roku iz obaveštenja.
Otkaz u drugim situacijama � Mogućnost osporavanja zakonitosti aneksa � Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora. � Dakle, zaposleni može da zaključi aneks ugovora i prihvati ugovorene uslove rada, kako ne bi došlo do otkaza ugovora o radu, a ako smatra da je tom izmenom došlo do povrede zakona ili opšteg akta, može da podnese tužbu nadležnom sudu i osporava zakonitost tih izmena.
Otkaz u drugim situacijama � Otkaz ugovora o radu zbog odbijanja zaključivanja aneksa ugovora o radu u delu kojim se uređuje zarada zaposlenog � Obavezni elementi koje po Zakonu treba da sadrži ugovor o radu su i: � • novčani iznos osnovne zarade, � • elementi za utvrđivanje radnog učinka, � • uvećanje zarade, � • naknada zarade, � • druga primanja zaposlenog.
Otkaz u drugim situacijama � Ako dođe do izmene nekog od navedenih elemenata onda te izmene moraju da se unesu u ugovor o radu. Ako već postoji zaključen ugovor o radu, izmene određenih elemenata se vrše aneksom ugovora o radu na osnovu člana 171. Zakona. Najčešći slučaj je da se menja novčani iznos osnovne zarade i to u slučaju kada je osnovna zarada ugovorena, a kod poslodavca se steknu uslovi za povećanje cene rada, ili ako kod poslodavca dođe do poremećaja u poslovanju pa nije u mogućnosti da isplaćuje zaposlenima zaradu u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom već u visini minimalne zarade koju nije ugovorio sa zaposlenima. Tada se nudi aneks ugovora o radu za izmenu ugovorenih uslova; ovog puta se aneksom ugovara zarada, novi novčani iznos osnovne zarade (ako se povećava cena rada) ili se ugovara mogućnost isplate minimalne zarade.
Otkaz u drugim situacijama �I u ovom slučaju, kao i u prethodnom, uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora o radu zaposlenom se dostavlja u pismenoj formi i: � • obaveštenje o razlozima za ponudu; � • rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i � • pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. � Posledice su iste - ako zaposleni ne prihvati ponudu za zaključivanje aneksa o ugovaranju zarade, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu, a ako prihvati ima pravo da pred sudom osporava opravdanost i zakonitost aneksa.
Otkaz u drugim situacijama � Otkaz ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena (tehnološki višak) � Na osnovu člana 179. tačka 9) Zakona, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za obavljanjem određenih poslova ili dođe do smanjenja obima posla (tehnološki višak). � U ovom slučaju utvrđivanje viška zaposlenih vrši se u skladu sa odredbama čl. 153. do 160. Zakona.
Otkaz u drugim situacijama � Zavisno od broja zaposlenih kojima poslodavac namerava da otkaže ugovor o radu kao tehnološki višak, kao i vremenskog perioda u kojem će se zaposleni proglasiti viškom, utvrđuje se obaveza poslodavca za donošenje Programa rešavanja viška zaposlenih (dalje: Program). � Zaposlenom, koji je kod poslodavca proglašen tehnološkim viškom, ako nije moglo da se reši pitanje zapošljavanja primenom mera utvrđenih Programom, poslodavac otkazuje ugovor o radu u skladu sa članom 179. tačka 9) Zakona, uz isplatu otpremnine.
Otkaz u drugim situacijama �U ovom slučaju poslodavac nije obavezan da zaposlenom dostavi upozorenje o mogućnosti otkaza ugovora o radu, niti da zatraži mišljenje sindikata, s obzirom na to da se Program donosi u saradnji sa sindikatom, a zaposlenom se daje mogućnost izjašnjavanja i opredeljenja za jednu od opcija rešavanja viška utvrđenih Programom.
Prava zaposlenog po prestanku radnog odnosa � Prema članu 109. stav 1. tačka 3) i članu 125. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("Sl. glasnik RS", br. 71/2003 i 84/2004 - dr. zakon), zaposleni kome je radni odnos prestao zbog neostvarivanja rezultata rada, odnosno nesposobnosti za rad - po prestanku radnog odnosa ima pravo na novčanu naknadu i penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstveno osiguranje u skladu sa zakonom. � Zaposleni kome je radni odnos prestao otkazom ugovora o radu ili ugovora o privremenim i povremenim poslovima od strane poslodavca ako postoji opravdani razlog koji se odnosi na ponašanje zaposlenog u skladu sa propisima o radu, nema pravo na novčanu naknadu.
- Slides: 81