Vllalati Humnmenedzsment II Mt Domicin Ph D hallgat

Vállalati Humánmenedzsment II. Máté Domicián Ph. D. hallgató domician. mate@econ. unideb. hu

Az emberi erőforrás menedzsment funkciói (másképpen) Tervezés n Stratégia HRM n Emberi erőforrás tervezés n Munkakörelemzés, tervezés stb. Emberi erőforrás biztosítása n Jogi környezet n Toborzás, - kiválasztás, beillesztés Teljesítmény elérés n EE versenyképességének fejlesztése n Emberi erőforrás fejlesztés Alkalmazottak javadalmazása n Teljesítményértékelés n Ösztönzésmenedzselés EE-ok megőrzése n Munkaügyi kapcsolatok n Változásmenedzselés n Biztonság és egészség Multinacionális HRM Személyzeti információs rendszer

Amiről ma szó lesz… EE tervezése (folyt. ): Munkakörelemzés § Munkaköri-leírás és specifikáció § Munkakör tervezés § Munkakör-értékelés § EE-biztosítás: § Munkaerő-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztés.

Munkakör fogalma § A szervezet legkisebb azonosítható elemi egysége. § Szűkebb értelmezésben - a munkakör azon feladatok összessége, amelyeket egy embernek kell elvégeznie. § Tágabb értelemben – a szervezet azon szabályozási egysége, amelyhez nem csak a feladatot, de a munkavégzés helyét, a munkavégzés rendjét, a kapcsolatait és a felelősségi kört is hozzárendeljük.

Munkakörelemzés FOGALMA: A munkakörök tanulmányozása, az azokra vonatkozó adatok gyűjtése, a munkakörök leírása és követelményeinek meghatározása. FELHASZNÁLÁSA § A munkaerő tervezés és fejlesztés céljaira: n § A szervezeti igények n n § fejlődési lehetőségek, belső mobilitás, utánpótlási tervek, szervezet korszerűsítés Jogi követelmények n § toborzás, kiválasztás, teljesítményértékelés, ösztönzés, karriertervezés, feladatelemzésen alapuló létszám meghatározás munkakörülmények, munkabiztonság A munkaügyi kapcsolatok n egyeztető tárgyalások alapja

A munkakörelemzés folyamatának elemei n n n A munkakörelemzés céljának a meghatározása Háttérvizsgálat: szervezeti és folyamatelemzés: korábbi munkaköri leírások áttekintése, mád hasonló szervezetek munkaköri leírásainak vizsgálata Lehetséges elemzési módszerek kiválasztása: ¨ ¨ ¨ ¨ n n - bizottsági áttekintés - a munkaköri leírások céljainak meghatározása (teljesítménykövetelmények, képzési programok, toborzás, kiválasztás stb. ) - információgyűjtés - megfigyelés - mintavételes munkanapfelvétel - elbeszélgetések, interjúk - kérdőív A feltárt információk alapján munkakörcsaládok kialakítása: az egyes munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása Eredmények: új, aktualizált munkaköri leírások nyilvántartása, és további inputok más EEM alrendszerek felé.

Munkakörelemző kérdőív 1. - Hogyan jellemezné munkája elsődleges célját? Miért létezik ez a munkakör? 2. - Mi a közvetlen felettesének pozíciója? 3. - Sorolja fel azokat a munkaköröket, amelyeket Ön felügyel, vagy irányít. Röviden írja le a felügyeleti tevékenységét? 4. - Milyen felügyeletet vagy irányítást kap? Kinek kell beszámolnia? Kiktől kap feladatokat stb. ? 5. - Milyen ellenőrzés vonatkozik Önre? 6. - Milyen munkakörökkel vagy osztályokkal van szoros munkakapcsolata vagy konfliktusa? Milyenek ezek a kapcsolatok? 7. - Írja le főbb tevékenységeit! (tervezést, időbeosztást, koordinálást stb. ) 8. - Beosztásával kapcsolatban milyen képzésben vett részt, vagy milyen tapasztalatokra tett szert, s mennyi időt venne igénybe, hogy egy átlagembert szigorú felügyelet nélkül megfelelően végezze el ezt a munkát? 9. - Munkaköri leírásában milyen különleges tényezőket kellene szerepeltetni munkájával vagy annak körülményeivel kapcsolatban (munkafeltételek, munkaidő, utazások, fizikai követelmények stb)? 10. - Sorolja fel azokat a feladatokat, amelyeket napi munkája során ellát, és becsülje meg munkanapjának hány százalékát tölti ki az egyes feladatok elvégzése?

A munkaköri-leírás Munkakör leírása, rögzítése ¨Munkakör azonosítása a szervezeten belül ¨Feladatok (célok, jellemző eredmény mutatók) és minden, amivel a főnöke megbízza… ¨Felelősségek (kötelezettségek) ¨Hatáskörök (autonómia) ¨Kapcsolatok más munkakörökkel ¨A munkavégzés körülményei Munkaköri specifikáció (minimum) ¨Képzettség ¨Képességek – szellemi, fizikai ¨Készségek, magatartási követelmények, kompetenciák

Munkakör tervezés A munkakör tervezés az a folyamat, amelyben egy munkakör feladatait, funkcióit határozzuk meg, abból a célból, hogy biztosítsuk a magas szintű szervezeti teljesítményt, valamint a dolgozók elégedettségét és motivációját Módszerei: §Specializáció a feladatok lebontása kis, hatékonyan végezhető, speciális tudást nem igénylő egységekre - (tudományos vezetés) §Munkakör bővítés azonos szintű feladatokkal történő bővítés, változatosság §Rotáció azonos szintű munkakörök közötti váltás n. Munkakör gazdagítás különböző szintű feladatok kombinációjára épül, megnöveli a munkakör mélységét. Tervezési, döntési ellenőrzési feladatokat is integrál. (Pl. feladatok kombinálása, ügyfélkapcsolatok, felelősség delegálása, visszajelzések biztosítása stb.

A munkakör-gazdagítás során: n n n bővül a munkakör tartalma (feladatok kombinációjával, a kapcsolatok bővítésével, a felelősség növelésével, a visszajelzések kiépítésével). bővülnek a munkakör központi dimenziói (növekszik a feladat változatossága, nő a feladat fontossága, növekszik a munkakör autonómiája, erősödik a visszajelzés). javul a munkakörrel kapcsolatos kritikus pszichológiai állapotjellemzők - a dolgozók "növekedési" szükséglete magasabb szinten elégül ki (nő a munka átélt jelentősége növekszik a munka eredményéért átélt felelősség nő a munkatevékenység konkrét eredményeinek ismerete javulnak a személyt és a munkát érintő eredmények (magasabb szintű belső motiváció, növekszik a munka teljesítménye, javul a munka minősége, növekszik a munkával való elégedettség, csökken az igazolatlan hiányzás, a fluktuáció).

A munkakör-értékelés n A munkakör-értékelés (job evaluation) olyan szisztematikus értékelési folyamat, amelynek segítségével megállapítható, hogy egy munkakörnek mekkora a relatív súlya, fontossága az adott szervezetben. A munkakör-értékelés céljai: ¨ ¨ ¨ racionális alapot szolgáltat a jogos és igazságos ösztönzési és javadalmazási rendszerek kidolgozásához, működtetéséhez. segíti a szervezet menedzsmentjét, hogy igazságosan rendezz a munkakörök közti relatív fontossági viszonyokat. jó alapot biztosít a munkaköri és bérbesorolási rendszerekhez. hasznos információkat nyújt a szervezet feladat és hatásköri viszonyairól. hozzájárul a fejlődés alapú karrier és életpálya-alapú munkakörcsaládok kidolgozásához.

A munkakör-értékelési módszerek

Munkaerő-ellátás A munkaerővel való ellátás az a folyamat, amely egyrészt biztosítja a szervezet számára a szakképzettséggel rendelkező munkaerőt, másrészt meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét. n A munkaerő-ellátás alapvetően az emberi erőforrás menedzsmenttel foglalkozó egység valamint a felsővezetők feladata. n

Munkaerő-ellátás funkciói

EE-ellátás stratégiai kérdések n n Van-e elegendő feladat, amit a szervezetünk elvégezhet? , Megszereztük-e a teljesítés lehetőségeit? A nemleges válasz esetén a munkavállalókra elbocsátás várhat. Szervezeten belül hajtjuk végre a feladatot, vagy kihelyezzük ezt? Ebben az esetben a feladat kihelyezésre vagy kiszervezésre kerül. Mely feladatokhoz rendelünk saját személyzetet? Ekkor esetleg választhatjuk a belső szűrést, esetleg vállalt és erőforrás-felvásárlással elkerülhetők a toborzáskiválasztás drága költségei. Személyzetünket hogyan foglalkoztatassuk? Ebben az esetben mindenképpen tisztáznunk kell, hogy a feladat elvégzése milyen időtávra becsülhető, esetleg időszakos vagy bizonytalan. Ennek függvényében válasszuk ki a megfelelő munkaerő biztosítási stratégiát.

A munkaerő-ellátás folyamata 1. Toborzás: Az a tevékenység mely biztosítja a megfelelő számú, bizonyos feltételeknek eleget tevő jelentkezőt. 2. Kiválasztás: A jelentkezők közül az alkalmazásra kerülők kiválasztása. 3. Beillesztés: Az új alkalmazottak teljes értékű, integráns szervezeti taggá tétele.

A toborzás n Munkaerőpiac figyelembe vétele: ¨ Földrajzi határok ¨ Eltérések az optimálistól n Munkát keresők magatartása: ¨ Tájékozottság (lehetőségek, bérek, kiegészítő juttatások) ¨ Információgyűjtési jellemzők ¨ Mobilitás ¨ Eltérés kvalifikáltság szerint

Toborzás folyamata n Célok ( munkakör-specifikáció, munkakörelemzés) n Toborzási stratégia (felkutatás, szervezethez vonzás, a kiválasztási folyamat kiszolgálása) n Végrehajtás (a legalkalmasabb jelölt kiválasztása)

Toborzás belső forrásból Jelenleg alkalmazásban állók új pozícióba helyezése. Cél: jobb minősíthetőség, gyorsabb állásbetöltés, moráljavítás, ösztönző, olcsóbb (idő, pénz) Veszély: „Peter-elv”, morálrombolás Módszer: belső pályáztatás, delegálás, újraalkalmazás, visszahívás

Toborzás külső forrásból A külső forrásból felvett emberek új ötleteket, új, friss szellemet, kapcsolatokat, nézőpontokat hoznak magukkal, de rendkívül drága folyamat. Fajtái: ¨ ¨ ¨ A külső forrásból történő toborzás gyakori módszere a közvetlen jelentkezés (besétálás). Az alkalmazotti közvetítés, amikor a szervezetalkalmazottai pénzjutalomért segítenek jelentkezőket találni. Az egyetemi megkeresés (Magyarországon ismert formája az állásbörze, illetve az egyetemeken kitűzött álláshirdetések). Elsősorban felsővezetői munkakörök betöltése esetében gyakori a fejvadász cégek igénybevétele, Közismert módszer a sajtóhirdetés. Létezik - főleg ritka, speciális munkaerő esetében - a munkaerő -lízing is (az alkalmazottak átmeneti időre történő lízingelése.

Mo-i. migrációs tapasztalatok n n n A migrációs hajlandóságot szignifikánsan (Magyarországon) a nem (férfiak), a kor (30 év alatti fiatalok), a munkaerő-piaci státus (tanulók, és romák) és a lakóhely befolyásolja: Felettébb érdekes, hogy az iskolai végzettség nyolc általános felett nem meghatározó migrációs tényező. A nyelvtudás, illetve a korábbi migrációs tapasztalatok viszont annál inkább beleszámítanak a migrációs tapasztalatokba. A munkavállalók közel ¾-e Németországban dolgozik, de jelentős az Ausztriában dolgozók aránya is. A határ menti ingázók munkavállalása érthetően főleg Ausztriába irányul. A nyugat-magyarországiak migrációs képessége a legnagyobb, míg az észak-alföldieké a legkisebb. Ez azért elgondolkodtató paradoxon, mert általánosságban azok a legkevésbé hajlandók kivándorolni, akiknek a hazai munkapiaci kilátásai a legrosszabbak

Kiválasztás A toborzás által összegyűjtött jelentkezők közül a legmegfelelőbb kiválasztása. munkakörtervezés munkakörelemzés teljesítményértékelés felvételi politika

A felvételi politika elemei Fizetési szint meghatározása (versenytársak, szervezeti stratégia) n Betöltendő munkakör feladatainak, kötelezettségeinek meghatározása n Munka sikerességi kritériumai n Munkakör-specifikáció n Kiválasztási eljárás meghatározása n

A kiválasztási folyamat Durva szűrés n n jelentkezési lapok és/vagy önéletrajzok alapján cél a biztosan elutasítandók megtalálása Képességek, kompetenciák mérése n n alkalmassági tesztek, szituációs tesztek, teljesítménytesztek, munkaminta, orvosi vizsgálat, stb. cél a jövőbeli teljesítmény előrejelzése, összehasonlítás Motiváció, személyiség „mérése” n n interjúk (négyszemközt vagy bizottságban, „kiütő” kérdések, munkakör ismertetése) cél a képességek megállapítása, a motiváltság előrejelzése, szervezeti illeszkedés megállapítása Háttérvizsgálat n n előélet vizsgálata (korábbi munkahelyek, munkatársak, felettesek, stb. ) cél a rostán fennmaradtak alaposabb vizsgálata Vezetői interjúk n cél a néhány jelölt közüli választás Állásajánlat

A beillesztés A kiválasztott jelölt a szervezet integráns részévé tétele. Cél: a maximális teljesítőképesség minél gyorsabb elérése egyéni és szervezeti szinten is. Módszerei: „Nelli mellett ülve” Tréning Rotálás Inaskodás Bemutatók „Mély vízbe dobás”

Leépítés

Néhány M. o. -i tapasztalat

Néhány M. o. -i tapasztalat

Tapasztalatok n n A munkáltatók, ha tökéletlenül is, már a felvételkor képesek felmérni, kivel kockázatos munkaviszonyt létesíteni (kinél fordulhat elő viszonylag nagy valószínűséggel a megkövetelttől elmaradó teljesítmény) és velük inkább fognak határozott időre vagy próbaidőre szóló szerződést kötni. A foglalkoztatásból való kilépés kérdéskörével kezdve, aligha meglepő, hogy a határozott időre szóló szerződéssel foglalkoztatott, valamint a végkielégítésre nem jogosult munkavállalók kilépési mobilitása magasabb.

Köszönöm a figyelmet!