Vllalatgazdasgtan II HR 4 Kivlaszts Krajcsk Zoltn krajcsakmvt

Vállalatgazdaságtan II. – HR 4. Kiválasztás Krajcsák Zoltán krajcsak@mvt. bme. hu 1

Toborzás: ami kimaradt n Hang- és videófájlok a toborzásban n Álláshirdetésekben n Önéletrajzok formájában n Karrieroldalak és hibáik n Nincs tartalom, munkakör hiánya, eldugott helyen van, javascriptek-flashek, tiltott hozzáférés n Europass n „Füllentés” az önéletrajzban és a referenciák 2

Aktualitások a kiválasztásban n EBH: Diszkriminatív kiválasztás n Tiltott kérdések vs. jog; védett tulajdonságok n Életkor, etnikum, egészség, család n Személyiségtesztek alkalmazása n Közösségi oldal – kötelező n Meglepő kérdések 3

A kiválasztás fogalma és célja A munkaerő-biztosítás toborzást követő lépése a kiválasztás. A kiválasztás célja, hogy a vállalat a legmegfelelőbb jelöltet találja meg a munkakör betöltésére. A kiválasztás problémája, hogy nagyon rövid idő áll rendelkezésre Számos hiba és tévedés forrása lehet 4

Kiválasztási kritériumok (Lewis) § Az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelés – munkaköri specifikáció § A szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés – szervezeti kultúra § Az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedés - csoportnormák 5

Néhány jótanács n Ami tilos az interjú alatt n Telefon, késés, előző munkaadó rossz fényben, nincsenek kérdések vagy rosszul időzítettek, többesszám n Sokféle, esetenként „terhelő” személyiség n Flegma, job-hopper, félénk, okoskodó, unott, álszerény maximalista, a szaktekintély, komolytalan n Interjú a belépéssel kezdődik! 6

A kiválasztás menete és eszközei 1. Formális kiválasztás n Jelentkezési lapok 2. Tesztek n Önéletrajz, resume n Referenciák n Értékelő központ n Tesztek n Interjúk 3. Felvételi beszélgetés – interjú 4. Döntés az alkalmazásról 5. Bértárgyalás 6. Megegyezést követő vállalat bemutatás 7

Jelentkezési lapok n Kezdeti szűrés alapja n Azokat a minimumkövetelményeket vizsgálja, amelyek feltétlenül szükségesek az állás betöltéséhez n „a múltbeli viselkedés képes jól előrejelezni a jövőbeli teljesítményt” – jelentkező hátterével, jelenlegi beosztásával kapcsolatos kérdések n Lecsökkenti a kiválasztásra szánt időt, segíti a nem megfelelően képzett vagy nem kívánatos jelentkezők kiszórását n Csökkenti a kiválasztással járó költségeket is 8

Önéletrajz, resumé n Tartalmi összetevők: Resumé: n Személyes adatok Minősítő jellemzőket is n Iskolai végzettség tartalmaz, felsőbb n Munkatapasztalat pozícióknál alkalmazzák n Egyéb képességek, készségek n Nyelvismeret, jogosítvány stb. n Érdeklődési terület, hobbi n Formai követelmények: n Rövid (1 -2 oldalas) n Professzionális megjelenés (számítógéppel, rendezett) n Teljesítményre koncentrált n Gyorsan áttekinthető 9

Referenciák Célja: jelölt munkastílusáról, munkahelyi viselkedéséről, munkavégzéséről való vélemények, előző munkahelyen tapasztalt sajátosságok begyűjtése, felhasználása a kiválasztási döntés során (USA: jelentkezők 7 -10%-a nem rendelkezett a megjelölt ismeretekkel és háttérrel – és erre a referenciaellenőrzés során derült fény) Referenciaszemély: felettes, munkatárs, alkalmazott Módjai: n Szóbeli: telefonos, személyes (időtakarékosabb és rugalmasabb) n Írásos (nem olyan gyakori, és torzítja is az információt) 10 Fontos a megfelelő referenciaszemély megjelölése, ill. értesítése

Értékelő központ – Assessment Center n Több értékelő, több jelöltet, több módszerrel, több fordulóban vizsgál. n n n Egymástól független – ezért megbízhatóbb, kevésbé szubjektív – értékeléseket eredményező kiválasztási módszer Rendkívül költség-, idő- és eszközigényes Fontosabb, kockázatos pozíció esetén alkalmazzák Csoportos feladatmegoldások, munkapróbák sorozata Elemei: szituációs gyakorlatok, prezentáció, interjú, tesztek A munkakör szempontjából fontos készségeket és képességeket vizsgálják, pl. n n Kezdeményező készség, teljesítményorientáció, meggyőzőerő, kooperáció, rugalmasság és ötletgazdagság Időkorlátok betartása, kreativitás, választékos és kongruens verbális és nonverbális közlések, előadó-képesség 11

Tesztek a kiválasztás folyamatában Jellemzők: § § Minden munkakör esetén (fizikai, szellemi) alkalmazható Nagy megbízhatóság, pontosság és objektivitás Hitelessé teszi a kiválasztási döntést Csak olyan információt biztosít a jelöltről, ami a tesztben szerepel Tesztek készítése: § Külső (tesztközpont által) teszt § § § Nagy adatbázis, standardizált tesztek Megbízható eljárások és szakemberek Drága Nem vállalatspecifikus Saját kifejlesztésű teszt § § § Testreszabott (vállalatspecifikus) tesztek Nagyon munkaigényes, szakembert igényel rendelkezésre) Nagyon költségigényes (nem mindig áll 12

Tesztek a kiválasztás folyamatában II. Kritikus tényezők: § § § Érvényesség (validitás, kapcsolat az eredmény és a munkateljesítmény között) Interpretáció (kiértékelés) Kapcsolódás az interjúhoz, más információkhoz (kiindulópontot jelent, kiegészítése személyesen történik) Problémák: § § Megbízhatóság (megismételhetőség, nem normált) Érvényességi vizsgálat nagyon költséges Esélyegyenlőség (kulturális különbségek) Szaktudás igény (kiértékelő) 13

Alkalmassági tesztek n A kiválasztási folyamat második fordulójában kerül sor az ilyen tesztek alkalmazására n Fajtái: n Kitöltendő feladatlapok (papír-, ceruzatesztek) n Intelligenciatesztek (IQ, EQ) n Szituációs gyakorlatok (fizikai vagy ügyességbeli készségek vizsgálata) 14

Munkapróba A tesztelés során a jelölt bemutatja, hogy el tudja végezni a munkafeladat lényeges elemeit Az elvégzendő munka ismeretét méri fel, a jelentkező a leendő munkakörének egy részét végzi el vizsgafeladatként n Írásos vagy kalkulációs feladatok Fizikai vagy szakmunka tesztek n Szimulációk n Vezetői tesztkosár n Használata korlátozott, főleg fizikai munkakörökben alkalmazzák 15

Személyiségtesztek n Fontos a szerepük a munkavégzés sikerességében vagy sikertelenségében n Régen szinte mindig ezeket használták a kiválasztáskor n Manapság már kevésbé használatos, mert az általuk történt kiválasztás megbízhatósága alacsony n Sokkal eredményesebbek a teljesítménytesztek, melyek az egyén tudása alapján jósolják meg a jövőbeli teljesítményét. n Jelenlegi magatartást vizsgálják, amely a jövőbeli magatartás legjobb előrejelzője 16

Drog-, genetikai és őszinteségi tesztek n Drog teszt - külföldön széles körben alkalmazzák • • • n Genetikai teszt • • n többféle kábítószer tesztelése lehetséges alapja: vizelet-, vér-, haj- és leheletminta bizalmasan kezelendő, nem kötelezhető a jelölt, lehet legális használat betegségek évekre előre jelezhetők etikai problémák, „untauglich” embercsoport Őszinteségi tesztek • • Poligráfok, hazugságvizsgálók - nem biztos, általában tilos Papír-ceruza tesztek - megbízhatóság? Előrejelzésük, pontosságuk vitatott, ezért nem nagyon alkalmazzák őket a kiválasztásban 17

Interjú Az interjú személyes beszélgetésen alapuló információszerzést szolgáló eljárás. Olyan célorientált beszélgetés, amelynek nincsenek merev szabályai. A személyes interjút semmilyen más kiválasztási eljárás nem pótolhatja! Döntő szerepe van a verbális jelek mellett a nonverbális kommunikációnak is. § Arcjáték (reakcióidő, jelek összhangja) § Szemkontaktus § Hangszín, tempó, lejtés § Testtartás, testirány 18

Interjústratégiák § Őszinte, nyílt beszélgetés cél: az interjúalany megnyugtatása, őszinte nyílt válaszok reményben előnye: megbízható képet ad, a jelölt önbizalmában megerősödve távozik, kedvező vállalat-képpel § Problémamegoldó stratégia (nyílt stratégia egy fajtája) cél: a jelöltnek egy képzelt problémát kell megoldani (a megpályázott munkakörrel kapcsolatos feladat) előnye: előre jelezhető teljesítményt mutat ki § Stressz stratégia cél: a munkakörrel járó stressz-helyzetekre való reakciók (megoldás, toleráció) megismerése – kifejezetten szokatlan, kényelmetlen 19 kérdések

Mit mutat a gyakorlat? § A stressz stratégiát egyre ritkábban alkalmazzák, helyette hibrid megoldások születnek § Interjú nem = a kikérdezéssel! § Béralku helye nem egyértelmű § A HR-es is izgul… 20

Interjútípusok a résztvevők száma szerint Egyéni interjú (1 interjúztató + 1 interjúalany) Az alkalmazási döntés kockázata kicsi § Nem kulcsfontosságú munkakör esetén alkalmazzák § Nyílt, barátságos stratégia használatos Hátránya: nagyobb tévedési lehetőség, szubjektivitás § Csoportos interjú (több interjúztató + 1 interjúalany) Páros interjú: szakmai vezető + HR menedzser § Panel interjú: kapcsolódó területek szakmai vezetői, HR osztály munkatársai (3 -20 fő) Előnye: szubjektivitás kizárva, személyes érzések háttérben Hátránya: bíróság (vallatás)- érzet § 21

Interjúkérdések típusai § Nyitott kérdések: beszélgetés, társalgás jellegű § Fel tudná vázolni, milyen projekten dolgozik éppen? § Követő kérdések: részletetek feltárása § Mondana néhány szót arról, hogy mit csinált az egyetemen és milyen eredményekkel vizsgázott? § Direkt kérdések: precíz válaszok, konkrét tények feltárása § Miért hagyta ott az előző munkahelyét? § A-tól Z-ig kérdések: személyiség megismerése § Mi az a három tényező, amelyet kiemelkedőnek tart pályafutása során? § Célzott interjúkérdések: gondolkodás és cselekvési mód megismerése § Említsen egy Ön által sikeresre vitt üzletet! Minek köszönhető a siker? § Provokatív kérdések: esetleges rejtett információk feltárása § Mit csinált abban az egy évben, amikor nem volt munkahelye? Elvonókúrán 22 volt?

Az interjú hatékonysága n Az interjúlefolytatókat fel kell készíteni n Az interjúhoz forgatókönyv kell n Értékelhetőek kell legyenek a kérdések, hogy a jelölteket válaszaik alapján össze lehessen hasonlítani 23

Öltözködési tippek az interjúra n Nyakkendő: rossz a rikító szín, árulkodó a csíkozás n Unalmas színek n A nők legfontosabb hibái n Szoknya: tenyérnyivel a térd fölött vagy alatt n Cipő-táska: kontraszt vagy egyszínű 24

Köszönöm a figyelmet! 25