VISOKA KOLA ZA USLUNI BIZNIS SOKOLAC PERSONALNI MENADMENT

VISOKA ŠKOLA ZA USLUŽNI BIZNIS SOKOLAC PERSONALNI MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA Prof. dr Zoran Milošević

PERSONALNI MENADŽMENT n Pojmovno određenje – Interesovanja za poznavanje, organizovanje i upravljanje ljudima, kao nužnost koja proizilazi iz njihovog grupnog načina života i rada, predmet je dugovječne iskustvene prakse i naučnih istraživanja. – To je naročito intenzivirano nakon industrijske revolucije kada tržišni uslovi privređivanja afirmišu ljude kao jedini potencijal organizacione strukture. – U svakodnevnoj praksi pored sintagme menadžment ljudskih resursa susreću se i termini personalni menadžment, upravljanje ljudskim resursima, menadžment ljudskih potencijala, menadžment kadrova, upravljanje kadrovskim potencijalom i sl.

PERSONALNI MENADŽMENT n Menadžment, kao pojam, veoma je prisutan u praksi i brojnim naukama, mada je nedovoljno jasan i određen. – Najčešće se upotrebljava da označi funkciju vođenja (upravljanja, politiku) preduzeća, kada je težište na osobi, odnosno na nauku o menadžmentu, kada je težište na instituciji. – Prema Piteru Drakeru pojam menadžment je, prije svega, poseban američki termin koji se teško može prevesti na drugi jezik pa čak i na britansku varijantu engleskog jezika. – Preveden na jedan od naših jezika (SHB) američki termin menadžment najčešće znači upravljanje, odnosno vođenje.

PERSONALNI MENADŽMENT n n n Ljudski resursi kao pojam pojavio se sedamdesetih godina dvadesetog vijeka u SAD i Engleskoj (devedesetih godina kod nas) odakle se postepeno proširio u druge dijelove svijeta. Jedni smatraju da je neprimjeren dignitetu čovjeka zato što budi asocijaciju o upravljačkoj manipulaciji i ekonomskoj eksploataciji čovjeka (otuda težnja da se zamijeni sintagmom ljudski potencijali). Drugi drže da je problem samo u terminu koji nije u duhu našeg jezika, pa u tretiranju ljudi kao resursa vide mogućnost da se oni izjednače pa čak i uzdignu po vrijednosti iznad drugih resursa organizacije.

PERSONALNI MENADŽMENT n Pod pojmom ljudskih resursa danas se ne podrazumijevaju samo zaposleni ljudi nego njihove cjelokupne vrijednosti i potencijali, kao što su obrazovanost i iskustvo, vještine, sposobnosti, ideje i kreativnost, motivisanost, zdravstveno stanje, komunikativnost, moralnost i slično. n Ovi potencijali mogu biti aktivirani ukoliko postoji povoljna organizacijska klima, demokratska atmosfera, odgovarajuće nagrađivanje, partnerstvo u menadžmentu i sl. n Takva filozofija organizacije omogućava tretiranje pojedinca kao integralne, zrele ličnosti koja je nosilac vizije, kreativnosti i produktivnosti, čime se znatno umanjuje mogućnost manipulacije i eksploatacije.

PERSONALNI MENADŽMENT n Menadžment ljudskih resursa (Human Resources Managament) kao sintagma pojavio se u teoriji osamdesetih godina prošlog vijeka. n Brojni autori personalni menadžment ljudskih resursa koriste kao sinonime, mada se može govoriti i o određenim razlikama. n Menadžment ljudskih resursa podrazumijeva „mere i aktivnosti koje u procesu, odnosno postupku planiranja, regrutovanja, selekcije, socijalizacije, obuke i usavršavanja, ocenjivanja performansi, nagrađivanja, motivisanja, zaštite zaposlenih i primenjivanja raznovrsnih propisa, preduzima menadžment organizacije, radi obezbeđivanja kadrova potrebnih sposobnosti, kvaliteta i potencijala i njihovog adekvatnog osposobljavanja i motivisanja za postizanje očekivanih rezultata i ostvarivanja organizacionih i ličnih ciljeva“ (Jovanović, Kulić, Cvetkovski, 2004: 12).

PERSONALNI MENADŽMENT n Menadžment ljudskih resursa u savremenom poslovanju se neprestano mijenja i usavršava. Sve više se napuštaju tradicionalni načini upravljanja a na mjesto njih postavljaju savremeni, fleksibilni, racionalni i humani modeli koji su stimulativni za radnike i djelotvorni za firme. n Teoretičari s područja menadžmenta ljudskih resursa eksplicitno razlikuju četiri perioda: – period naučnog menadžmenta, – period afirmacije socijalnih faktora, – period strategijskog menadžmenta i – period afirmacije japanskog menadžmenta.

PERSONALNI MENADŽMENT n Personalni menadžment i (ili) menadžment ljudskih resursa ? n Personalni menadžment ljudskih resursa iako se ponekad upotrebljavaju kao sinonimi, često im se pridaju i različita značenja. n Prema prvom stanovištu između ovih pojmova postoje razlike: – Personalni menadžment se koristi kao termin koji opisuje aktivnosti menadžmenta, a menadžment ljudskih resursa služi za označavanje određenog pristupa upravljanju ljudima. Ovakvo shvatanje ukazuje da je personalni menadžment usredsređen na radnu snagu a menadžment ljudskih resursa na resurse.

PERSONALNI MENADŽMENT n n Personalni menadžer svoj rad usmjerava na zaposlene. On pronalazi kadrove, brine se o njihovim problemima: obučavanju, poslu, zaradama i sl. Neprestano je, dakle, između menadžmenta i zaposlenih. Menadžment ljudskih resursa, pretežno je fokusiran na potrebe menadžmenta u smislu obezbjeđivanja i angažovanja ljudskih resursa, a to ne moraju uvijek biti zaposleni. Aktivnosti se sprovode sa ostalim članovima menadžmenta koji se bave ljudskim resursima, a ne direktno sa zaposlenima. Težište je na planiranju, nadgledanju i kontroli, a ne na posredovanju.

PERSONALNI MENADŽMENT n Prema drugom stanovištu razlike između personalnog menadžmenta i menadžmenta ljudskih resursa su veoma male. n U tom smislu, menadžment ljudskih resursa više je fokusiran na to šta je urađeno za menadžere, nego šta su menadžeri uradili za zaposlene, odnosno da postoji preventivna uloga linijskih menadžera. n Izgleda da je menadžment ljudskih resursa savremeniji (moderniji, pomodniji) termin nastao kao rezultat dugog razvoja personalnog menadžmenta i da se danas skoro isključivo primjenjuje.

PERSONALNI MENADŽMENT n Menadžment ljudskih resursa (potencijala) – Menadžment ljudskih resursa (potencijala) u savremenom poslovnom organizovanju ima četiri ključna značenja – naučna disciplina, – menadžerska funkcija, – posebna poslovna funkcija u organizaciji, – specifična filozofija menadžmenta,

PERSONALNI MENADŽMENT n Menadžment ljudskih resursa kao naučna disciplina – Opšta psihologija, Socijalna psihologija, Pedagoška psihologija, Radna i organizacijska psihologija – Radno pravo – Andragogija – Medicina rada – Ergonomija – Ekonomija, Ekonomika rada, Ekonomika obrazovanja, Organizacija rada – Filozofija – Antropologija – Sociologija – Demografija

PERSONALNI MENADŽMENT n Menadžment ljudskih resursa kao menadžerska funkcija – Tradicionalni menadžeri su se bavili funkcijom organizovanja, strukturom i procedurom, a savremeni menadžeri se bave funkcijom upravljanja ljudskim potencijalima, ljudima (motivacija, komunikacija i sl. ) n Izabrati, obučavati i osposobljavati zaposlene n Voditi sastanke sa različitim grupama n Upravljati svim vrstama konflikata između pojedinaca i grupa n Integrisati napor osoba različitih stručnih specijalnosti

PERSONALNI MENADŽMENT n Menadžment ljudskih resursa kao poslovna funkcija – Iz ukupnih ciljeva organizacije izvode se i objedinjuju poslovi i zadaci vezani uz ljude: pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i bezbjednosti zaposlenih. – Ova funkcija se u prošlosti različito zvala, kao npr. : industrijski odnosi, odnosi zaposlenih, personalna administracija, personalna funkcija, kadrovska funkcija. – Danas je to menadžment i funkcija ljudskih potencijala.

PERSONALNI MENADŽMENT n Menadžment ljudskih potencijala kao specifična filozofija menadžmenta – Menadžment ljudskih resursa označava i specifičnu filozofiju i specifičan pristup menadžmentu koji ljude posmatra kao najvažniji resurs i potencijal, kao i ključnu strategijsku i konkurentsku prednost.

PERSONALNI MENADŽMENT n Menadžment ljudskih resursa u kontekstu savremenosti – Savremenost na početku XXI vijeka karakterišu ubrzane promjene koje namjesto industrijske afirmišu informacijsku tehnologiju. – Novonastale okolnosti imaju direktan uticaj i na menadžment ljudskih resursa, posebno na područja kao što su: n 1. Rastuća konkurencija na tržištu rada koja snižava cijene i utiče na organizacionu cjelinu za ljudske resurse da ukinu pojedina radna mjesta i da razviju nove načine intenziviranja samog rada. Novina je i prestanak dugoročnog zaposlenja, odnosno zaposlenja za cio život. Djelovanjem na rastuće cjeline rastuća konkurencija povećava pritisak na odjeljenja za ljudske resurse da oni opravdaju svoje postojanje. Oni opstaju samo tamo gdje se pokaže da doprinose ostvarivanju vrijednosti.

PERSONALNI MENADŽMENT n 2. Upravljanje internacionalnim poslovima. n 3. Tehnološke inovacije. Informaciona tehnologija, n 4. Poslovanje u skladu sa važećim propisima. Porast multinacionalnih organizacija kao posljedica globalizacije uslovljava veći broj zaposlenih stručnjaka za ljudske resurse koje kontroliše neko iz inostranstva. To nužno zahtijeva i razvijanje globalne standardizacije i uspostavljanje ravnoteže između „globalnih“ i „lokalnih“ menadžera za ljudske resurse. telekomunikacije, laserska aplikacija i sl. u stalnom je usponu i ima direktan uticaj na razvoj i upravljanje ljudskim resursima. Stručnjaci za ljudske resurse moraju pratiti sve brojnije zakone i propise (o zapošljavanju, zdravstvenoj i socijalnoj zaštiti, polnoj i rasnoj diskriminaciji, otpuštanju) i postupati u skladu s njima.

PERSONALNI MENADŽMENT n 5. Sindikalno djelovanje. Za menadžment ljudskih n 6. Etička pitanja. Menadžment ljudskih resursa oduvijek resursa bitno je da uspostavi produktivan odnos sa sindikatom koji radi na poboljšanju uspjeha poslovanja. ima i etičku dimenziju. Naime, često se susreću etičke dileme koje treba riješiti konflikte između onoga što je interes organizacije i onoga što pojedinci vođeni svojim etičkim principima smatraju ispravnim. Kritike radne organizacije u vezi s etičkim razlozima mogu biti u vezi s otpuštanjem radnika zbog lošeg zdravlja, diskriminacija na osnovu starosne dobi, nejednakosti u vezi s obukom zaposlenih i sl. Stručnjaci za ljudske resurse moraju se energično zalagati za spoj efikasnosti i pravičnosti i moraju izgraditi čvrst poslovni osnov za okretanje ka etici, otvorenosti i dosljednosti prema zaposlenima.

PERSONALNI MENADŽMENT n 7. Najbolja praksa nasuprot najboljem uklapanju!? Postavlja se, dakle, pitanje da li postoji najbolji način izvođenja aktivnosti koji se odnose na ljudske resurse a da je primjenljiv svuda. Prakse ljudskih resursa sprovode svoj pozitivni uticaj putem: 1) obezbjeđivanja i poboljšavanja kompetentnosti zaposlenih; 2) uticaja na njihovu motivaciju i posvećenost; 3) planiranja posla, tako da se zaposleni podstaknu da daju svoj maksimum u radu. n Gledište najboljeg uklapanja nastalo je pedesetih godina prošlog vijeka. U njemu se ističe veza između prakse menadžmenta ljudskih resursa i ostvarivanja prednosti nad konkurentima, ali i zavisnost od konkretnih okolnosti u svakoj organizaciji. Konačna odluka o oba ova gledišta još nije donesena.