Viso e Objetivos Organizacionais Viso e Objetivos Organizacionais

Visão e Objetivos Organizacionais

Visão e Objetivos Organizacionais Visão Assim como a missão que objetiva os valores, também existe o caráter visionário nas modernas organizações. Visão é o que a empresa vê na sua imagem num horizonte futuro. Necessária para ter uma projeção futuro de como utilizar os recursos que dispõe, o tipo de relacionamento, como satisfazer continuamente as necessidades e preferências dos clientes, de como atingir os objetivos organizacionais, das oportunidades e dos desafios que deve enfrentar. A visão está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que como ela é realmente. Por isso uma organização ao determinar sua visão coloca o que ela gostaria de ser, num tempo definido e qual o caminho deve tomar para chegar lá. Esse é o destino que a empresa pretende fazer na realidade.

Visão e Objetivos Organizacionais Atualmente, as empresas não se controlam por meio de regras burocráticas, pois as pessoas não dão boas respostas através desses meios. Elas precisam de compromissos com a visão e valores compartilhados. Pois com a visão definida os funcionários sabem para onde ir e o que elas pretenderam alcançar no futuro, sem nenhuma necessidade de coerção. A visão e a missão proporcionam os elementos básicos para a definição dos objetivos globais e a formulação da estratégia organizacional. A estratégia organizacional trabalha como o meio para que se consiga alcançar os objetivos e alcançar a missão decorrente da visão da empresa.

Visão e Objetivos Organizacionais Objetivos organizacionais O objetivo é o resultado que se pretende alcançar dentro de um determinado período. Vimos que a visão organizacional é o desejado pela organização em base a objetivos organizacionais, que se diferenciam dos objetivos pessoais dos funcionários que procuram proveitos pessoais. Os objetivos organizacionais devem atender segundo Chiavenato, seis critérios:

Visão e Objetivos Organizacionais n n n Ser focalizados num resultado a atingir e não em uma atividade; Ser consistentes, ou seja, precisam estar amarrados coerentemente a outros objetivos e demais metas da organização; Ser específico, isto é circunscrito e bem definido; Ser mensurável, ou seja, quantitativo e objetivo; Ser relacionado com um determinado período como dia, semana, mês e número de anos e; Ser alcançável, isto é, os objetivos devem ser perfeitamente possíveis.

Visão e Objetivos Organizacionais n n n Assim também define três tipos de objetivos rotineiros, de aperfeiçoamento e inovadores. Objetivos rotineiros - São os objetivos do cotidiano e servem como padrões de desempenho do dia-adia; Objetivos de aperfeiçoamento - São objetivos que servem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organização, com a finalidade de melhorar o que já existe e; Objetivos inovadores - É quando se propõem objetivos que incorporam ou agregam algo novo na organização.

Estratégia Organizacional Esta estratégia compreende o comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Para Aquino, os recursos humanos da empresa devem estar vinculados nas estratégias da empresa, para de essa forma a empresa terá resultados relevantes. Neste planejamento organizacional é necessária a formulação, controle, avaliação e implementação. Segundo Oliveira “a organização desenvolve um planejamento estratégico para a formulação, implementação, avaliação e controle da estratégia. Este pode ser conceituado como um processo gerencial que possibilita ao executivo estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a obter um nível de otimização na relação da empresa com o seu ambiente. ”

Estratégia Organizacional O planejamento estratégico é uma ferramenta necessária para que as organizações tenham definido um crescimento contínuo lidando com todas as mudanças que o ambiente oferece. Na primeira fase de formulação da estratégia organizacional se define a alocação dos recursos da empresa. Depois da formulação da estratégia segue a fase de implementação das estratégias, e estas duas etapas devem ser realizadas levando em consideração a cultura organizacional, pois estes podem impactar negativamente e chocar com a cultura dos funcionários.

Estratégia Organizacional Quando a cultura organizacional está de acordo com as estratégias da empresa o impacto é positivo. O planejamento estratégico da organização é responsabilidade direta da alta direção, mediante a formulação dos objetivos que definem amplas diretrizes, mas o envolvimento dos níveis tático e operacional são de grande importância. Segundo o que foi dito no parágrafo anterior Chiavenato complementa definindo os aspectos fundamentais para estratégia organizacional:

Estratégia Organizacional 1. Esta é definida pelos níveis mais altos, com participação dos outros demais níveis da organização, quanto aos interesses e objetivos envolvidos; 2. É projetada a longo prazo e define o futuro e destino da organização, por isso entende a missão, focaliza a visão e enfatiza os objetivos da organização num longo prazo;

Estratégia Organizacional 3. Envolve a empresa na sua totalidade para obtenção de efeitos sinérgicos. Por isso ela concentra a totalidade de esforços dos integrantes da organização de forma convergente, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados. É necessário obter uma sinergia, pois precisa ser global e total. A estratégia organizacional não pode ser um conjunto de ações isoladas e fragmentadas e; 4. É um mecanismo de aprendizagem organizacional, mediante o qual a empresa aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos das decisões, as pessoas que a integram aprendem e aumentam suas bagagens de conhecimentos.

Estratégia Organizacional A estratégia organizacional é um conjunto de manobras que estão dentro de um ambiente competitivo, e estas representam um conjunto de oportunidades externas para esquivar as ameaças ambientais e ao mesmo tempo com as fortalezas internas corrigir as fraquezas. Quando o ambiente no qual se desenvolve a organização acontecem muitas mudanças, as ações estratégicas flexíveis serão mais necessárias, para permitir a saída e alteração de novos rumos. Por isso muitas empresas têm sucesso, pois sabem responder rapidamente às mudanças do mercado e tiram proveito das circunstâncias e situações complexas.

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos O planejamento estratégico de recursos humanos necessariamente deve ser integrado ao planejamento da organização. Existem dois casos de planejamentos de recursos humanos que são criados isoladamente, mas não oferecem um bom resultado pelo fato deles não estarem integrados no plano maior. Os dois tipos de planejamento isolados que podemos observar são:

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos n n 1. Quando o planejamento é feito após a elaboração do planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementação. Este tipo de planejamento é conhecido como planejamento adaptativo de recursos humanos. 2. Quando o planejamento é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da organização, este é denominado planejamento autônomo. Mas como foi falado anteriormente, estes dois não conseguem adaptarse perfeitamente com as organizações.

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Modelo Baseado na Procura Estimada do Produto e Serviço Parte do conceito de que as necessidades de pessoal representam uma variável dependente da procura em função do produto ou de serviço, estas duas se relacionam segundo número de funcionários e procura de produtos e serviços com outras variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Um clássico exemplo é quando as melhorias nas tecnologias reduzem as necessidades de pessoal ou uma redução do produto ou serviço que provocaria um aumento nas vendas e isto demande pessoal para trabalhar na linha de frente. Este modelo utiliza previsões de dados em base a informações históricas e é mais voltado para o nível operacional da organização. Ela não considera imprevistos por emergências como falta de material, aumento de demanda inesperada etc. É extremamente limitado porque ela se reduz a aspectos limitados, como por exemplo, o calculo da quantidade de funcionários para produzir uma determinada quantidade de peças ou produtos, ou mesmo fornecer serviços oferecidos pela organização.

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Modelo Baseado em Segmentos de Cargos Este modelo também é restrito ao nível operacional e é utilizado por empresas de grande porte e consiste em: n n Eleger um fator estratégico que sua variação afete proporcionalmente as necessidades de pessoal; Determinar os níveis históricos e futuros de cada fator; Determinar os níveis históricos de força de trabalho para cada setor ou unidade e; Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através de correlação com a projeção dos níveis do fator estratégico correspondente.