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. a w w w d ra sa ur c os rg m o. c io Expositor: Dr. Alejandro Rómulo Sánchez Rodríguez LIQUIDACIONES Y FINIQUITOS Implicaciones fiscales y legales (laborales) en la terminación de la relación laboral 2

I. GENERALIDADES Contratación. Sujetos del contrato. Los titulares de la facultad jurídica que nace de un contrato laboral, a fin de exigir el cumplimiento de las obligaciones que de él se desprendan son: a) EL TRABAJADOR b) EL PATRÓN 3

La LFT en su artículo 8, señala que el trabajador es la persona física que presta a otra física o moral un trabajo personal subordinado. Este trabajador guarda las siguientes características: 1. Realiza una actividad personal. 2. Realiza un trabajo por cuenta ajena. 3. Es un trabajo subordinado. 4. Se obliga a través de una relación contractual. 4

a) Puede ser persona física o moral. PATRÓN. La LFT en su artículo 10 lo define como la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. b) Contrata servicios de otros. c) A cambio de un salario. 5

El Contrato de Trabajo. • Citando una definición del jurista argentino Pozzo: “Contrato de trabajo es aquel por el cual una parte se obliga a trabajar en condiciones de subordinación o dependencia con otra, mediante el pago de una remuneración”. A esta definición le podremos hacer el análisis siguiente: 6

CONTRATO DE TRABAJO Presupuestos a) Capacidad. b) Idoneidad. del Contrato. c) Legitimación. Capacidad. Condición jurídica de las personas por virtud de la cual pueden ejercitar sus derechos, contraer obligaciones, celebrar contratos y realizar actos jurídicos. Idoneidad. Significa una posibilidad de realización: lo imposible no se puede convenir, porque sería falsear la realidad. Esa idoneidad debe comprender posibilidad física y legal. Es una forma de identidad de los sujetos del contrato, con los titulares de los Legitimación. intereses que constituyen el objeto de aquel. 7

Características a) b) del contrato de c) d) trabajo. e) f) Elementos esenciales del contrato. Sinalagmático. Tracto sucesivo. Oneroso. Intuitu personae. Contrato nominado. Consensual. a) Consentimiento: § El contrato de trabajo es consensual, se forma por un acuerdo de voluntades. b) Objeto material del contrato: § El objeto del contrato es el trabajo mismo. c) La causa del contrato: § Son las formalidades o la entrega de la cosa a la que se había dado vida en el contrato. 8

a) La prestación de un servicio: § Físico, intelectual, personal por contrato voluntario. Elementos del b) El pago de un salario: contrato Naturales. § Periodicidad, entrega personal, en efectivo. c) La subordinación: § Dentro del horario de trabajo, sólo sobre la actividad laboral. A falta de ella no hay contrato de trabajo. Sujetos del Contrato a) Trabajador: § Persona Física. b) Patrón: § Persona Física o Moral. 9

Expediente Laboral. Uno de los puntos importantes en el proceso de contratación de un empleado es el integrar correctamente el respectivo expediente laboral. Tener un control adecuado de este así como mantenerlo actualizado con toda la información del empleado, podría ser necesario ante alguna situación aclarativa o de requerimiento frente a una autoridad. 10

1. Recabar todos los papeles 2. Preferentemente en forma correspondientes a un trabajador. cronológica. La integración del expediente laboral, es un proceso en el cual se deben: 4. Siendo el inicio de la 3. Cuidando detalles y requisitos relación laboral el mejor para prevenir problemas futuros. momento para solicitar la documentación. 11

En el caso de término de la relación laboral, se deben de recabar las cartas de renuncia y cualquier otro documento que ampare la liquidación laboral, esto para evitar problemas con la JCA, para tal efecto el artículo 784 de la LFT establece lo siguiente: 12

Artículo 784. La junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios este en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: 13

1. Fecha de ingreso del trabajador. 2. Antigüedad del trabajador. 3. Faltas de asistencia del trabajador. 4. Causa de rescisión de la relación de trabajo. 5. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos del artículo 37 fracción I y 53 fracción III de esta ley. 6. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido. 7. El contrato de trabajo. 14

8. Duración de la jornada de trabajo. 9. Pagos de días de descanso y obligatorios. 10. Disfrute y pago de las vacaciones. 11. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad. 12. Monto y pago del salario. 13. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas. 14. Incorporación y aportaciones al IMSS, al fondo nacional de la vivienda, y al SAR. 15

Para que el patrón este en condiciones de dar cumplimiento a las disposiciones legales y fiscales que regulan la relación de trabajo, es recomendable que se complete el expediente individual del trabajador con lo que a continuación se menciona: § Acta de nacimiento. § Solicitud de empleo. § Cartas de recomendación. § Constancia de antecedentes no penales. § Examen médico. § Aviso o constancia de inscripción al RFC. § Alta ante el IMSS. 16

§ Credencial de elector. § Comprobante de domicilio actual. § Contrato individual de trabajo. § Descripción de puesto y función, línea, control, organización y responsabilidad dentro de la misma. § Constancia de la CURP. § Constancias o cédulas que acrediten su capacidad, aptitud o facultad para ejercer su profesión u oficio. § Examen de admisión (en su caso). § Constancia de retención de crédito INFONAVIT. § Constancia de descuento por otros conceptos por los que la empresa esté obligada a retener. 17

Además durante el transcurso de la relación laboral se deberá anexar la siguiente documentación: § Certificados de incapacidades médicas. § Modificaciones y cambios en el salario. § Modificaciones y/o actualizaciones al contrato individual del trabajo. § Actas administrativas (en su caso). 18

§ Reportes de desempeño (higiene, seguridad en el trabajo, cumplimiento, iniciativa, comportamiento individual y colectivo, implementación de medidas de control y mejoramiento a los sistemas de la empresa, entre otros). § Avisos presentados a la junta de conciliación y arbitraje. § Finiquitos (en su caso). § Carta de renuncia o despido (en su caso). § Certificado de defunción (en su caso). 19

Algunos beneficios de contar con el expediente laboral individual de cada trabajador: § Mejor control administrativo de las erogaciones que efectúa la empresa por concepto de sueldos y salarios. § Se evitan sanciones de parte de las autoridades (STPS, IMSS, INFONAVIT, entre otros). § Se prueba en caso de demandas laborales que se efectuaron los pagos a los trabajadores en tiempo y forma. § Se crea certidumbre y seguridad para el patrón. 20

Nómina. Un aspecto importante para efectos tanto del ISR, IMSS, INFONAVIT, así como para cuestiones de carácter laboral, es de suma importancia para comprobar que se ha dado cumplimiento con la obligación de pagar al trabajador las remuneraciones y prestaciones a que tiene derecho a percibir este último. § Para comprobar dichos pagos y prestaciones otorgadas se requiere contar con los recibos de nómina proporcionados a los trabajadores, además, el artículo 804 de la LFT obliga a los patrones a conservarlos y exhibirlos en su caso. 99 -III LISR 21

§ El recibo de nómina se debe entregar al trabajador al momento de pagarle para que lo firme y por este medio comprobar que ha recibido el pago de dicha nómina. § Este recibo debe cubrir el mismo periodo que se le este pagando al trabajador (semanal, quincenal, mensual, etc. ). Para que esta nómina satisfaga los requisitos que marcan los diferentes ordenamientos aplicables debe contener por lo menos lo siguiente: 22

1. Datos del patrón: § Nombre, razón, o denominación social. § Registro patronal ante el IMSS e INFONAVIT. 2. Datos de trabajador: § Nombre. § RFC § CURP § Número de Seguridad Social (NSS). § Departamento de la empresa en que labora. § Puesto desempeñado. § Cuota diaria percibida. 23

§ Salario Base de Cotización para efectos de Seguridad Social (SBC). 3. Datos de la nómina: § Periodo que abarque el pago § Fecha del pago. § El número de días laborados, o los días del periodo y las inasistencias correspondientes. 4. Datos del pago: § Remuneraciones con su monto correspondiente. § Deducciones con su monto correspondiente. § Total de las prestaciones y deducciones. § Importe neto a recibir. 24

Diferencia entre finiquito y liquidación Según el DRAE, término FINIQUITO, se refiere a finiquitar, es decir, saldar o terminar una cuenta; por tanto, se deduce que procede pagar el finiquito en los casos de renuncia, terminación de la relación laboral y rescisión por causa justificada sin responsabilidad para el patrón. Por lo que el finiquito se integrará con los conceptos siguientes: 25

1. Salarios devengados y no pagados a a la fecha en que finaliza la relación laboral; 2. Parte proporcional de aguinaldo (artículo 87, último párrafo, LFT); 3. Parte proporcional de vacaciones (artículo 79, último párrafo, LFT); 4. Prima de antigüedad, si es que procede (artículo 162 LFT); y 5. Otras prestaciones que estuviesen estipuladas en el respectivo contrato individual o colectivo de trabajo. 26

Es así, que entonces el término LIQUIDACIÓN se utilizará cuando el patrón se encuentre obligado a efectuar un pago indemnizatorio, es decir, resarcirle un daño o perjuicio que se le ha causado a un trabajador. 27

Por lo que procederá la indemnización en aquellos casos en que el despido sea injustificado, o bien, aun siendo justificado, el patrón no comprobó plenamente la causa relativa ante la JCA ó no se proporcionó aviso de la rescisión a ésta o al trabajador, lo que dará lugar a que se presuma que la privación del trabajo fue sin motivo alguno y por tanto, origina un perjuicio al rescindido. (artículo 47, último párrafo LFT). 28

De igual manera procederá la liquidación cuando el trabajador rescinde la Relación Laboral por alguna de las causales contenidas en el artículo 51 de la LFT. Según lo previsto en el artículo 48 de la LFT, cuando el trabajador considere que el despido fue injustificado, podrá solicitar ante la JCA que a su elección, sea reinstalado en el trabajo que desempeñaba o bien a que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. 29

Cabe hacer mención que tal disposición emana desde nuestra Carta Magna en el apartado “A” del artículo 123 Constitucional, el cual señala en la fracción XXII que el patrón que despida a un trabajador sin causa justificada, a elección del trabajador estará obligado a cumplir con el contrato o indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. 30

Sin embargo, cuando el trabajador opta por la indemnización Constitucional y el patrón efectúa el pago de dicha cantidad además de las otras prestaciones a que tiene derecho; como podrá ser: la prima de antigüedad y las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, se extingue al instante en vínculo laboral. Por tanto, al momento en que el trabajador demande el pago de la indemnización mencionada, perderá automáticamente el derecho a reclamar el pago de la indemnización referida en el artículo 50 de la LFT. 31

Si al emitirse el laudo la JCA decidió que el trabajador tiene derecho a su reinstalación, y el patrón la acepta, continúa la vigencia de la RL por lo que este último se encuentra obligado a retribuir al trabajador afectado el importe de los salarios caídos correspondientes. Ahora bien, acorde al numeral 49 de la LFT si el empleador se negará a reinstalar al trabajador, deberá entonces a proceder a indemnizarlo con el importe que corresponda en los términos del artículo 50 de la LFT. 32

Como se podrá apreciar, el pago de las cantidades plasmadas en el artículo de referencia, sólo procederán cuando el trabajador ha solicitado su reinstalación y la misma es rechazada por el empleador. Lo anterior esta previsto en el artículo 49 de la propia LFT, y será aplicable en los casos siguientes: 1. Con una antigüedad menor a un año; 2. De confianza; 3. De servicio doméstico; 4. Eventuales. 33

5. Si, comprueba ante la JCA, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeñaba o por las características de sus labore, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo. 34

Además de las indemnizaciones mencionadas, el empleador estará obligado a pagar las cantidades siguientes: 1. Tres meses de salario; 2. Salarios vencidos desde la fecha del despido hasta por un período de 12 meses; 3. Intereses sobre el importe de 15 meses se salario, a razón del 2% mensual. Estos aplicarán si al término de los 12 meses no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo y 4. Primas de antigüedad. 35

SALARIO BASE PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN PATRONAL Para estos efectos el artículo 89 de la LFT, señala que para determinar el monto de la indemnizaciones, se deberá tomar como base para ello la cuota diaria, además de la parte proporcional de las prestaciones establecidas en el artículo 84 de la misma ley, a saber: gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. 36

II. ASPECTOS LABORALES Y FISCALES Prima de Antigüedad. La antigüedad en el derecho mexicano aparece a consecuencia de una reforma de la LFT, con la que se adicionó un nuevo derecho de los trabajadores contenido en el artículo 162 que señala: 37

Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: 1. La prima de antigüedad consistirá en el importe de 12 días de salario, por cada año de servicios. 2. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486 de la LFT. 38

3. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido 15 años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido. 4. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes: 39

a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del 10% del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro. b) Si el número de trabajadores que se retire excede del 10%, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje. 40

c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores. 41

5. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501. 6. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda. 42

La fórmula que se desprende es la siguiente: 162 -II, 486 LFT Doble del SMG 12 días Número de X años trabajados de la zona X económica o salario diario del trabajador (el que sea menor) Con dicha fórmula se obtiene el monto a pagar por concepto de prima de antigüedad. 43

En caso de ser necesario obtener partes proporcionales de la prima, se calcularán de la forma siguiente: Número de días 12 contados desde ÷ la fecha de 365 X aniversario de ingreso a la fecha de separación. Doble del SMG de la zona X económica o salario diario del trabajador (el que sea menor). 44

Ejemplo. Salario mínimo general de la zona Fecha de ingreso $68. 28 1º de marzo de 2010 Fecha de separación Tiempo trabajado 22 de julio de 2015 5 años, 144 días Doble del SMG de la zona Salario diario del trabajador $136. 56 $180 Se toma el salario menor y se realiza lo siguiente: Prima por años completos (12 x 5 x$136. 56) $8, 196. 36 Prima proporcional a 144 días (12÷ 365 x 144 x 136. 56)$646. 50 Total a pagar por prima de antigüedad $8, 842. 86 45

Indemnización. Para obtener una indemnización en términos de Ley, es necesario que exista un despido injustificado o rescisión injustificada de la relación laboral. Para ello podemos afirmar que existen dos maneras de extinguir la Relación Laboral: 46

1. Por terminación: No da derecho al trabajador a solicitar el pago de indemnización, salvo que la fuente de trabajo vaya a ser cerrada total o parcialmente. 2. Por rescisión: Puede ejercitarse por el patrón y por el trabajador y ser justificada o no, quien ejercite el derecho de rescindir la relación laboral deberá probar que fue justificada, ya que de no hacerlo será responsable de las consecuencias legales que implica. 47

Al respecto, deberemos observar lo que al efecto dispone el artículo 123 -XXII Constitucional, que señala: El patrono que despida a un obrero: 1)Sin causa justificada. 2)Por haber ingresado a una asociación o sindicato. 3)Por haber tomado parte en una huelga licita. Estará obligado a, elección del trabajador a: 1) Cumplir el contrato, o 2) A indemnizarlo con el importe de 3 meses de salario. 48

De esta fracción se desprende el siguiente razonamiento: • Si un trabajador es despedido sin causa justificada, este mismo, se podrá optar por cumplir con el contrato o indemnizarlo, en este sentido el trabajador puede solicitar la reinstalación en su empleo o el pago de los 3 meses de salario por concepto de indemnización. • Si el patrón reinstala al trabajador, se considerará que la relación laboral continúa, en caso de negativa a la reinstalación, tendrá derecho el trabajador a la indemnización citada correspondientes. más las prestaciones 49

Es así que se podrá concluir que existen dos tipos de indemnizaciones: 1. Una fija, consistente en el pago de 3 meses de salario sin que importe la duración de la relación laboral. Art. 50 -III, en relación al 49 de la LFT. 2. Una variable que se presenta en 3 casos en los términos del artículo 50 -I y II, en relación al 49 de la LFT: 50

a) Pago del 50% de los salarios devengados, si la relación es por tiempo determinado menor a un año. 50 -I LFT. b) Pago de 6 meses de salario por el primer año de servicios y 20 días por cada uno de los años siguientes, en caso de que la relación de trabajo sea por tiempo determinado mayor de un año. 50 -I LFT. c) Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en 20 días de salario por cada uno de los años de servicios prestados. 50 -II LFT. 51

Exención de ISR de pagos por separación. El artículo 93 -XIII de la LISR, señala que cuando algún trabajador reciba ingresos por indemnizaciones legales, una parte de la misma estará exenta del pago de ISR. El monto de esa parte exenta es el equivalente a 90 veces el SMG diario de su zona, por cada año de servicios prestados. Toda fracción de más de 6 meses entre fecha de ingreso y separación, se considerará un año completo para el cálculo de lo exento. 52

Fórmula: SMG de la Zona Económica X 90 veces X Número de años de servicios prestados = Percepción exenta de ISR 53

Ejemplo: DATOS: Fecha de ingreso: 1º de abril de 2010 Fecha de separación: Tiempo trabajado: 3 de octubre de 2015 5 años, 6 meses, 3 días SMG diario: $68. 28(2015) SUSTITUCIÓN: $68. 28 X 90 = $5, 739. 30 X 6 = $36, 871. 20 Se aprecia que como hay más de 6 meses entre la fecha de aniversario de ingreso (1º de abril de 2015) y la fecha de separación (3 de octubre de 2015), para estos se consideró esa fracción como un año completo. 54

q El artículo 96 de la LISR señala que el patrón que haga pagos por concepto de gratificación anual, participación de utilidades, primas dominicales y vacacionales podrá retener el ISR correspondiente de conformidad con los requisitos del RLISR, se determinará por separado el impuesto de la base gravable del aguinaldo y la prima vacacional, y por otro, de los demás conceptos. 55

Retenciones de ISR. En el artículo 94 de la LISR se indica que se consideran entre otros ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado: 1) Los salarios percibidos. 2) Las prestaciones otorgadas. 3) El pago de reparto de utilidades. 4) Las prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación laboral. 56

• Referente al último punto, cuando se elabora la liquidación constitucional de un trabajador, se deben incluir las retenciones correspondientes al ISR y efectuar el entero correspondiente al Fisco. • En este sentido se faculta a los patrones a descontar (retener) la cantidad que el trabajador debe cubrir por concepto de ISR en el momento en que pague la indemnización y las partes proporcionales que corresponden a otras prestaciones acordes a la ley. 57

Las operaciones que se deben realizar para obtener el ingreso gravado son: 3 meses de salario. (+) 20 días por cada año de servicios. (=) Total de percepciones. (-) 90 veces el SMG de la zona ($68. 28 x 90 x 6). (=) Ingreso gravado 58

En el párrafo octavo del artículo 96 de la LISR, se establece la fórmula para determinar la tasa que se debe aplicar al ingreso gravable antes obtenido, dicha fórmula es: ISR a retener en el mes ÷ Salario mensual Tasa X 100 = porcentual aplicable 59

Después de haber obtenido la tasa porcentual aplicable a los ingresos gravables: Ingreso Gravable Tasa X porcentual aplicable Impuesto a = retener por el concepto 60

III. ASPECTOS LEGALES (LABORALES) Terminación de la Relación Laboral. La doctrina señala que para referirse a la terminación de una relación de trabajo, puede ser por: RESCISIÓN: (despido) en caso de ser por parte del patrón. RETIRO: Cuando corresponde al trabajador. 61

El artículo 53 de la LFT indica que son causas de terminación de las relaciones de trabajo: 1. El mutuo consentimiento de las partes. 2. La muerte del trabajador. 3. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38. 4. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y 5. Los casos a que se refiere el artículo 434. 62

Las causas de rescisión son establecidas y reguladas expresamente según se presenten para el patrón y el trabajador, ante una situación de inconformidad, será la JCA la que resolverá. Ante una situación de inconformidad, será la JCA la que resolverá. 63

La SUSPENSIÓN de la relación laboral de trabajo: Es una institución del Derecho del Trabajo cuyo objeto se concreta en dejar de prestar el servicio por parte del trabajador y dejar de pagar el salario por parte del patrón sin que proceda responsabilidad para alguno cuando se presente alguna de las causas señaladas en el artículo 42, en ocho fracciones de la LFT. 64

Prescripción y términos en materia laboral. La prescripción no toca la vigencia del derecho objetivo, sino que, de conformidad con su definición, es un principio que decreta, por el transcurso del tiempo y bajo las condiciones legales, que el deudor queda liberado del cumplimiento de una obligación. 65

La prescripción es una de tantas instituciones jurídicas que el derecho laboral a tomado de otras ramas del derecho, ante la necesidad de regular los términos y plazos en los que son exigibles los derechos del trabajador y del patrón, dando así certeza jurídica tanto a patrones como a trabajadores. 66

De este modo en la LFT podemos discernir claramente que existen dos tipos de prescripción una de carácter general y tres con el carácter de especiales o específicas: 1. La prescripción general esta prevista en el artículo 516 de la LFT que señala: Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes: 67

Pasando a de cada una de las prescripciones de carácter especifico tenemos en primer lugar: 1. Prescripción de un mes: Conforme al artículo 517 la prescripción de un mes opera en dos casos: a) Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios. b) Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo. 68

§ En los casos del a), la prescripción corre a partir, respectivamente: a) Del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta. b) Desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador. c) Desde la fecha en que la deuda sea exigible. 69

§ En los casos del b): La prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación. 70

2. De acuerdo al artículo 518 de la LFT prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. • La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación. 71

3. Conforme al artículo 519, prescriben en dos años: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por RT. II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por RT. III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las JCA y de los convenios celebrados ante ellas. 72

§ En este caso, la prescripción corre, respectivamente: a) Desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo. b) Desde la fecha de la muerte del trabajador. c) Desde el día siguiente al en que hubiese quedado notificado el laudo de la junta o aprobado el convenio. 73

§ Cuando el laudo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que fije al trabajador un término no mayor de 30 días para que regrese al trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo. 74

Por otro lado, el artículo 520 de la LFT, indica que la prescripción no puede comenzar ni correr: 1. Contra los incapaces mentales, sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la ley. 2. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de guerra. 75

Asimismo el artículo 521 establece que la prescripción se interrumpe: 1. Por la sola presentación de la demanda o de cualquiera promoción ante la JCA, independientemente de la fecha de la notificación. No es obstáculo para la interrupción que la Junta sea incompetente. 2. Si la persona a cuyo favor corre la prescripción reconoce el derecho de aquella contra quien prescribe, de palabra, por escrito o por hechos indudables. 76

Causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el PATRÓN. De conformidad con el artículo 47 de la LFT, el patrón podrá rescindir al trabajador sin que haya responsabilidad en los siguientes casos: 77

1. Por engaño del trabajador o en su caso, el sindicato que recomendado referencias en lo con los hubiese propuesto certificados que se o falsos o atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador. 78

2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. 79

3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo. 4. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere el punto 2, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. 80

5. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. 6. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla el punto anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio. 81

7. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. 8. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo. 9. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 82

10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada. 11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. 12. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. 83

13. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico. 14. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo. 84

15. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43. (dos meses) 16. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. 85

Causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el TRABAJADOR. De acuerdo al artículo 51, en las tres primeras fracciones, se plantean conductas impropias que desarticulan el trinomio patrón-trabajador-trabajo en cuanto a la factibilidad en la prestación del servicio, precisadas a continuación: 86

1) Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. 2) Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos. 87

3) Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. Los causales que a continuación se señalan se relacionan a las afectaciones a las condiciones pactadas en la relación de trabajo, y se concretan en: 88

4) Reducir el patrón el salario del trabajador. 5) No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados. 6) Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo. Los causales siguientes son referentes a la realización de los objetivos de la empresa en condiciones que no afecten o pongan en peligro la vida del trabajador: 89

7) La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. 8) Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, establecimiento o de la las seguridad personas que del se encuentren en él. 90

Finalmente, el artículo 51 en su fracción X, es enunciativo y podrá acudir a la analogía para adecuar conductas no descritas y expresadas: 9) Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere. 91

IV. ASPECTOS PRÁCTICOS Renuncia voluntaria. Es la ratificación del trabajador que pone término a su contrato de trabajo o a su empleo de manera voluntaria, en este sentido es la terminación definitiva de la relación laboral entre el trabajador y la empresa. 92

Esta renuncia voluntaria debe presentarse al empleador con 30 días de anticipación a la fecha de retirarse, sin embargo, puede solicitar la exoneración de este plazo ante el empleador en su mismo escrito de renuncia. Si el empleador acepta nuestra petición, entonces si se podrá retirar en la fecha acordada, pero si no se tiene que esperar hasta el vencimiento del plazo, porque si se retira antes de los 30 días o del plazo acordado, entonces incurre en el abandono de empleo. 93

Si firmamos la renuncia voluntaria estamos confirmando que nos retiramos por nuestra propia voluntad de la empresa y por lo tanto no se puede reclamar una indemnización por despido. En la renuncia voluntaria el patrón o empresa solo esta obligado a pagarle al trabajador lo siguiente: 94

• Parte proporcional de vacaciones. • Parte proporcional de prima vacacional. • Parte proporcional de aguinaldo. • Prima de antigüedad, (se paga a los empleados que se separan voluntariamente de su empleo siempre que hayan cumplido 15 años de servicio. 95

§ En caso de que el empresario o empleador nieguen el pago al trabajador, este deberá iniciar su juicio ante la JCA y para ello cuenta con el término de un año que empieza a correr a partir del día siguiente de la separación, transcurrido dicho plazo se perderá este derecho. 96

Rescisión de contrato (Despido Injustificado) El despido es la declaración del patrón mediante la cual hace saber al trabajador que se concluye la relación de trabajo o que prescinde de sus servicios, con o sin motivo justificado y en este caso la responsabilidad de la terminación de la relación laboral recaerá en el patrón. 97

El despido, tal como lo dispone la LFT, admite las formas de justificado o injustificado. En el primer evento, el despido justificado se presenta cuando el patrón impone la sanción de poner fin a la relación laboral con el trabajador basado en indebida conducta del mismo atendiendo a las disposiciones contractuales o de ley. 98

El despido injustificado, por su parte es la manera en que el patrón pone fin a la relación laboral sin tener razones específicas, fundamentadas ni razonables para ello, es decir, sucede sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique. El despido injustificado hace surgir para el empleador la obligación de indemnizar al empleado por los perjuicios que dicha decisión le ocasione. Sin embargo, para obtener una indemnización en términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado. 99

Los motivos por los que un patrón puede despedir lícitamente a un trabajador, sin responsabilidad, se encuentran como ya ha sido comentado con antelación en el artículo 47 de la LFT, fuera de esos supuestos, debe entenderse, en términos generales, que el despido de que sea víctima un trabajador es injustificado. El despido injustificado genera para el trabajador una serie de derechos de carácter laboral, previstos precisamente en la LFT, y a cargo del patrón, que pueden reducirse al pago de las prestaciones correspondientes. 100

Convenios de liquidación. Mediante la liquidación del contrato o del convenio se hace un ajuste de las cuentas reconociendo saldos a favor de alguna de las partes o declarándose a paz y salvo. Con la liquidación del contrato se da la extinción del vínculo contractual. 101

Términos para practicar la liquidación: De común acuerdo: En el término señalado en los pliegos de condiciones o términos de referencia, se expresa precisamente el mutuo acuerdo de las partes (empleado-empleador). La terminación aun por mutuo consentimiento o acuerdo de las partes, crea obligaciones sobre una de ellas, pues la ley obliga al patrón al pago de las prestaciones cuya integración es de tracto sucesivo. 102

Unilateral: Cuando el contratista, previamente citado, no se presenta a la liquidación voluntaria, o si las partes no logran acuerdo sobre el contenido de la misma, la administración la practicará directa y unilateralmente mediante acto administrativo debidamente motivado, susceptible del recurso de reposición. 103

Judicial: Cuando el contratista, previamente citado, no se presenta a la liquidación voluntaria, o si las partes no logran acuerdo sobre el contenido de la misma, la administración la practicará directa y unilateralmente mediante acto administrativo debidamente motivado. 104

Actas de investigación administrativas. 784 LFT Un Acta Administrativa es un documento elaborado por el jefe inmediato, en el cual se describe con detalle la supuesta falta cometida por el trabajador, se citan los artículos y normas que se han violado, ésta se hace en presencia del trabajador infractor, representantes o testigos de la misma. Posteriormente, se remite a la instancia del Rector General o su representante legal para que se determine la sanción que corresponda. 105

Las Actas Administrativas son para casos complejos y complicados en el que ya se agotaron otras opciones para remediar el problema y no hayan funcionado. Para cada tipo de incumplimiento laboral o faltas al reglamento, hay respectivo, así una como sanción y procedimiento prohibiciones para los trabajadores. 106

Aisladamente encontramos un fundamento en la Ley Federal de los Trabajadores al servicio del Estado Artículo 46 Bis. que señala: 107

Cuando el trabajador incurra en alguna de las causales, el jefe superior de la oficina procederá a levantar acta administrativa, con intervención del trabajador y un representante del Sindicato respectivo, en la que con toda precisión se asentarán los hechos, la declaración del trabajador afectado y las de los testigos de cargo y de descargo que se propongan, la que se firmará por los que en ella intervengan y por dos testigos de asistencia, debiendo entregarse en ese mismo acto, una copia al trabajador y otra al representante sindical. 108

Los artículos de la LFT que pueden ser invocados en dichas Actas Administrativas, son El artículo 134 que en sus diferentes fracciones contiene las obligaciones generales de todo trabajador por lo que de contravenir cualquiera de estas el trabajador generalmente se hará acreedor a una sanción verbal o correctiva. 109

El artículo 135 que en sus diferentes fracciones establece los supuestos generales de actos u omisiones prohibidos para todo trabajador en el desempeño de sus actividades, estas se consideran faltas que generan repercusiones graves en el funcionamiento de toda empresa lo cual es sancionado con mayor severidad. El artículo 47 que contiene los supuestos por los que el patrón podrá, si lo desea, rescindir la relación de trabajo con el trabajador sin que se considere como un despido injustificado. 110

Conciliación. La Organización Internacional del Trabajo define “conciliación” como una práctica que consiste en utilizar los servicios de una tercera parte neutral, a fin de que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y sea posible llegar a una solución de común acuerdo. 111

Los principales requisitos de la conciliación laboral son los siguientes: a) La tentativa de conciliación debe ser obligatoria. b) La tentativa de conciliación debe ser previa a la interpretación de reclamación. c) La conciliación puede intentarse en cualquier estado de la litis. 112

d) Debe expresar la libre voluntad de las partes. e) Debe celebrarse ante autoridad competente. f) La solución alcanzada en el acto conciliatorio, una vez que éste es aprobado por la autoridad, debe tener el carácter de cosa juzgada. 113

El fundamento constitucional de estos órganos lo encontramos en la fracción XX del apartado A del artículo 123 constitucional que dispone: Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetaran a la decisión de una Junta de conciliación y arbitraje, formada por igual numero de representantes de los obreros y de los patronos, y uno del gobierno. 114

Asimismo el artículo 875 de la LFT indica que la audiencia a que se refiere el artículo 873 (una vez presentada la demanda) constara de dos etapas: a) De conciliación. b) De demanda y excepciones. 115

El artículo 885 de la LFT indica que al concluir el desahogo de las pruebas, formulados los alegatos de las partes y previa certificación del secretario de que ya no quedan pruebas por desahogar, se dará vista a las partes por el término de tres días para que expresen su conformidad con dicha certificación. 116

El artículo 889 de la LFT señala que si el proyecto de resolución fuere aprobado, sin adiciones ni modificaciones, se elevará a la categoría de laudo y se firmará de inmediato por los miembros de la Junta. 117

Concluimos que la conciliación es una institución procesal que debe demostrar a las partes la trascendencia que para ellos posee este momento procesal en que puedan finiquitar sus diferencias en favor de una justicia más rápida, equitativa y, sobre todo en pro de una tranquilidad en las relaciones obrero- patronales. 118

CASO DATOS GENERALES: Ubicación del centro laboral Zona geográfica SMGZG Puebla, Pue. “B” $ 68. 28 DATOS DEL TRABAJADOR: Nombre: Tipo de contratación: Luis Díaz González Por tiempo indeterminado Fecha de ingreso: 15 de octubre de 2010 Fecha de despido: 10 de abril de 2015 Fecha de liquidación ante la JCA: 15 de abril de 2015 Tiempo laborado (antigüedad) 4 años, 177 días 119

CASO DATOS DEL TRABAJADOR: Días laborados del 1 de enero al 10 de abril 2015: (31+28+31+10) 100 Salarios caídos a la fecha de liquidación: Salario mensual: $ 6, 300. 00 Vacaciones por contrato colectivo: Prima vacacional: 8 días 20 días 25% del salario correspondiente al Número de días de vacaciones otorgadas. Aguinaldo: 15 días 120

I. ASPECTOS LEGALES (LABORALES) 121

DESARROLLO 1. Cálculo de la cuota diaria del trabajador: Salario mensual (/) Días del mes (=) Cuota diaria (salario diario) $ 6. 300. 00 30 $ 210. 00 122

DESARROLLO 2. Determinación de las prestaciones devengadas en el último año de servicios (FINIQUITO) a) Determinación de la parte proporcional de aguinaldo devengado del 1 de enero de 2015 a la fecha de despido (10 de abril de 2015). Salario diario (X) Días de aguinaldo (=) Aguinaldo anual (/) Días del año 2015 (=) Proporción diaria de aguinaldo (X) Días laborados hasta la fecha de despido (=) Parte proporcional de aguinaldo a la f. desp. $ 210. 00 15 3, 150. 00 365 8. 6301 100 123 $ 863. 01

DESARROLLO b) Cálculo de la parte proporcional de vacaciones devengada a la fecha de despido. Salario diario (X) Días de vacaciones (=) Importe total de vacaciones (/) Días del año 2015 (=) Proporción diaria de vacaciones (X) Días laborados en el último año de servicios (=) Parte proporcional de vac. Dev. a f. desp. $ 210. 00 20 4, 200. 00 365 11. 5068 177 $ 2, 036. 70 124

DESARROLLO c) Determinación de la parte proporcional de prima vacacional devengada a la fecha de despido. Parte proporcional de vacaciones devengadas a la fecha de despido $ 2, 036. 70 (X) % de la prima vacacional pactada 25 (=) Parte proporcional de la prima vacacional devengada a la fecha de despido $ 509. 17 125

DESARROLLO d) Cálculo del monto total del finiquito (prestaciones devengadas) que deberá percibir el trabajador. Parte proporc. de aguin. dev. a la f. de despido. $ 863. 01 (+) Parte proporcional de vacaciones dev. a la f. de despido. 2, 036. 70 (+) Parte proporcional de la prima vac. dev. a la f. de despido. 509. 17 (=) Total del finiquito $ 3, 408. 88 126

DESARROLLO 3. Determinación del monto de la prima de antigüedad que le corresponde al trabajador en cuestión a) Cálculo del salario base para el cálculo de la prima de antigüedad: Cuota diaria Mayor que $ 210. 00 162 -II, 485, 486 LFT > Doble del SMG Salario base zona “B” 2015 de cálculo $ 136. 56 127

DESARROLLO b) Determinación de la prima de antigüedad por años completos de servicios prestados. Días de SD por concepto de PA por año laborado (X) Años completos de servicios (=) Total de días de salario (X) Salario base de cálculo (=) Importe de la PA por años completos lab. 12 4 48 $ 136. 56 $ 6, 554. 88 128

DESARROLLO c) Cálculo de la PA a proporcional a los días laborados en el último año de servicios. Días de salario por concepto de PA por año laborado 12 (X) Salario base de cálculo $ 136. 56 (=) Importe de la PA por año completo de serv. $ 1, 638. 72 (/) Días del año 365 (=) Proporción de la PA por día $ 4. 4896 (X) Días de salario dev en el último año de serv. 182* (=) Imp. prop. de la PA dev a la f. de liq. Ante la JCA $ 817. 10 * Para esto se han considerado los días laborados durante el último año de servicios (177 del 16 de octubre de 2014 al 10 de abril de 2015) adicionalmente los 5 días 129 de salarios caídos hasta la f. de liquidación ante la JCA.

DESARROLLO D) Determinación del monto total de la PA a correspondiente al trabajador. Imp. de la PA por los 4 años completos de serv. $ 6, 554. 88 (+) Imp. Prop. De la PA dev en el último año de desp. 817. 10 (=) Monto total de la PA que le corresponde al trab. a la fecha de liquidación en la JCA $ 7, 371. 98 130

DESARROLLO 4. Cálculo del salario base de indemnización. (Art. 89 LFT) a) Determinación de la parte proporcional diaria de aguinaldo: Salario diario (X) Días de aguinaldo a que el trab. tiene derecho (=) Aguinaldo anual (/) Días del año 2015 (=) Parte Proporción diaria de aguinaldo $ 210. 00 15 3, 150. 00 365 8. 63 131

DESARROLLO 4. Cálculo del salario base de indemnización. b) Cálculo de la parte proporcional diaria de la prima vacacional: Salario diario $ 210. 00 (X) Días de vacaciones a que el trab. tiene derecho 20 (=) Importe total de vacaciones 4, 200. 00 (x) % de la prima vacacional 1, 050. 00 (/) Días del año 365 (=) Parte proporcional diaria de la prima vacacional $ 2. 87 132

DESARROLLO 4. Cálculo del salario base de indemnización. c) Determinación del salario integrado como base de indemnización: Salario diario $ 210. 00 (+) Parte proporcional de aguinaldo 8. 63 (+) Parte proporcional diario de la prima vacacional 2. 87 (=) Salario integrado como base de indemnización $221. 50 133

DESARROLLO l Cálculo 5. a) trabajador por concepto de indemnización ante la negativa del patrón de su reinstalación. Importe de la indemnización por años completos de servicios. Salario integrado como base de indemnización (x) Días de salario por cada año de servicios (=) Indemnización por un año de servicios (X) Años completos de servicios prestados $ 221. 50 20 4, 430. 00 4 (=) Importe de indemnización por 4 años $ 17, 720. 00 134

DESARROLLO 5. b) trabajador por concepto de indemnización ante la negativa del patrón de su reinstalación. Importe de la parte proporcional de los 20 días por año, que le corresponde al trabajador por concepto de indemnización por el último año de servicios. Indemnización por un año de servicios (/) Días del año (=) Importe de indemnización diaria (X) Días devengados de salario en el último año (=) Importe de la parte proporcional de indemnización correspondiente al último año de servicios $ 4, 430. 00 365 12. 13 182* $ 2, 207. 66 135

DESARROLLO 5. c) concepto de indemnización ante la negativa del patrón de su reinstalación. Importe total de la indemnización ante la negativa patronal de la reinstalación que por concepto de 20 días le corresponde al trabajador. Importe de la indemnización por 4 años de servicios (+) Importe de la parte proporcional de indemnización correspondiente al último año de servicios (=) Importe de indemnización que corresponde al trabajador por concepto de 20 días $ 17, 720. 00 2, 207. 66 19, 927. 66 136

DESARROLLO 6. trabajador por concepto de indemnización constitucional. Salario base de Indemnización (X) Días de indemnización constitucional (=) Importe de indemnización constitucional $ 221. 50 90 $ 19, 935. 00 137

DESARROLLO 7. Determinación del salario integrado como base del cálculo de los salarios caídos a la fecha de indemnización ante la JCA a) Cálculo de la parte proporcional del aguinaldo. Salario Diario (X) Días de aguinaldo a que el trab. tiene derecho 90 (=) Aguinaldo anual (/) Días del año (=) Parte proporcional diario de aguinaldo $ 210. 00 15 3, 150. 00 365 $ 8. 63 138

DESARROLLO 139

DESARROLLO 7. Determinación del salario integrado como base del cálculo de los salarios caídos a la fecha de indemnización ante la JCA c) Cálculo del salario integrado como base para determinar los salarios caídos. Salario diario $ 210. 00 (+) Parte proporcional de aguinaldo 8. 63 (+) Parte proporcional diario de la prima vacacional 2. 87 (=) Salario integrado como base de indemnización $221. 50 140

DESARROLLO 8. Determinación del importe total de salarios caídos a la fecha de indemnización ante la JCA Salario integrado como base del cálculo de los salarios caídos $ 221. 50 $ 210. 00 (X) Días de salarios caídos 5 (=) Importe total de salarios caídos a la fecha de indemnización $ 1, 107. 50 141

DESARROLLO 9. Cálculo del importe total de indemnización, del finiquito de las prestaciones devengadas y de los salarios caídos a que tiene derecho el trabajador a la fecha de indemnización ante la JCA. Total del finiquito que corresponde al trabajador a la fecha de despido $ (+) Monto total de la prima de antigüedad (+) Importe de la indemnización ante la negativa del patrón de reinstalarlo (+) %Importe de la indemnización constitucional (+) Importe de los salarios caídos a la fecha de indemnización ante la JCA 1, 050. 00 (=) IMPORTE TOTAL DE INDEMNIZACIÓN Y FINIQUITO 3, 408. 88 7, 371. 98 19, 927. 66 19, 935. 00 1, 107. 50 $ 51, 751. 02 142

II. ASPECTOS LEGALES (FISCALES) RETENCIÓN ISR 143

• FINIQUITO • Aguinaldo $ 863. 01 (Exento) 93 -XIV LISR • Prima vacacional $ 519. 17 (Exento) 93 -XIV LISR • Vacaciones $ 2, 036. 70 Gravado 144

• Primas de antigüedad, retiro, indemnizaciones o otros pagos. (93 -XIII LISR) • Prima de antigüedad $ 7, 371. 98 • 20 días $ 19, 927. 66 • 3 Meses $ 19, 935. 00 • Salarios Caídos $ 1, 107. 50 • TOTAL $ 48, 342. 14 145

Exención de ISR de pagos por separación. El artículo 93 -XIII de la LISR, señala que cuando algún trabajador reciba ingresos por $ 48, 342. 14 indemnizaciones legales, una parte de la misma estará P. Exenta 24, 580. 80 exenta del pago de ISR. GRAVADO $ 23, 761. 34 146

SUSTITUCIÓN: $68. 28 X 90 = $5, 739. 30 X 4 = $24, 580. 80 En este caso no hay más de 6 meses entre la fecha de aniversario de ingreso (15 de octubre de 2014) y la fecha de separación (10 de abril de 2015), por lo que para este efecto se consideraron únicamente 4 años. 147

Retomando el antepenúltimo párrafo del artículo 96 de la LISR, donde se señala que se efectuará la retención aplicando al ingreso total gravado, una tasa que se calculará dividiendo el ISR correspondiente al último sueldo mensual ordinario entre dicho sueldo, el % así obtenido se multiplica por cien y el producto se expresará en por ciento. ISR a retener en el mes ÷ Salario mensual X 100 = Tasa porcentual aplicable 148

SMO $ 6, 300. 00 L. I. 4, 210. 42 Exc s/LI 2, 089. 58 (-) (X) % 10. 88 ISR CF $ 247. 24 CM 227. 34 474. 58 (-) SE 253. 54 ISR DEL SMO TASA : $ 221. 04 (=) 3. 50% 6, 300. 00 149

$ 23, 761. 34 (x) 3. 50% (=) ISR A RETENER $ 831. 64 150

www. argoscursaradio. com !Gracias por su atención! Expositor: Dr. Alejandro Sánchez Rodríguez

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