VIOLENCES AU TRAVAIL LES MOYENS DE LACTION Les

VIOLENCES AU TRAVAIL : LES MOYENS DE L’ACTION

Les violences au travail La lutte contre les violences au travail y compris sexuelles et sexistes : des priorités de la CFDT

Les violences au travail De quoi parle t-on harcèlement sexuel • Humiliation, injures, propos à caractères sexistes, à caractères sexuels • Agissements sexistes • Harcèlement moral •

harcèlement sexuel : les fondements juridiques • Le droit européen : • L’article 2 et article 3 du traité instituant la Communauté Européenne (protection contre la discrimination) • Directive 2002/73/CE relative à la mise en œuvre du principe d’égalité entre les hommes et les femmes : alinéa 8 • Convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’encontre des femmes (Convention d’Istanbul en vigueur depuis le 1 er août 2014)

Le harcèlement sexuel au travail : Fondements juridiques • Le droit national • Transpose le droit communautaire en lois et circulaires • la loi n° 2012 -954 du 6 août 2012 • La circulaire DGT n° 2012 -14 du 12 novembre 2012 relative au harcèlement sexuel

Harcèlement sexuel au travail: définition légale • Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne des propos ou des comportements à caractère sexuel : • qui portent atteinte à sa dignité en raison de leurs caractères humiliants ou dégradants • Créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

Harcèlement sexuel : définition et champs d’application • • Deux volets : les faits répétitifs, les faits isolés Article L. 1153 -1 du Code du travail Article 222 -33 du Code pénal : Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou des faits assimilés au harcèlement sexuel

Harcèlement sexuel au travail: les sanctions • • • Un délit punissable de : 2 ans de prison 30 000 € d’amendes Circonstances aggravantes Ces sanctions sont applicables que les faits aient lieu ou non dans le cadre du travail (par exemple pendant un stage y compris hors de l’entreprise)

Harcèlement sexuel au travail : les éléments constitutifs • 3 éléments doivent être réunis: • Des comportements ou des propos de toute nature, non consentis à connotation sexuelle • Des faits répétés (au moins à deux reprises) • Ayant pour conséquence de porter atteinte à la dignité de la victime ou de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

Harcèlement sexuel au travail : qui peut être reconnu comme harceleur • • • L. 1153 -1 du Code du travail : « Toute personne » donc : Un supérieur hiérarchique Un collègue ou plusieurs collègues de travail Des personnes ayant autorité sur la victime : des membres de la famille de l’employeur, des donneurs d’ouvrage si sous-traitance

Harcèlement sexuel au travail : illustrations • La jurisprudence a retenu comme constituant un harcèlement sexuel : • Avances d’un supérieur qui se prévalait de sa qualité de patron pour faire pression sur des salariées en état de faiblesse (Cass. crim. 18/2/2004) • Propos tenus par un supérieur de nature à heurter la sensibilité (Cass. soc. 11/10/2006), propos à connotation sexuelles (Cass. soc. 18/02/2014) • Tentative d’embrassade d’une collègue mineure contre son consentement (Cass. soc 24/9/2008) • Attitude d’un employeur qui à l’aide de nombreux cadeaux a tenté d’obtenir des faveurs sexuelles (Cass. soc 3/03/2009)

Harcèlement sexuel au travail: les obligations de l’employeur • Prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel (art. L. 1152 -4 Code du travail) • En vertu de son obligation de résultat : mission d’empêcher la survenance d’un harcèlement sexuel • Mentions obligatoires au RI : rappel des dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel (L. 1321 -2 Code du travail), mentions des sanctions

Les moyens d’action des victimes de harcèlement sexuel • Dénoncer le harcèlement sexuel en portant plainte (moyen le plus efficace) • La plainte est recevable dans un délai de 3 ans • Si plainte classée sans suite : plainte avec constitution de partie civile • La victime est protégée par le Code du travail qui interdit son licenciement : il faut saisir l’employeur, les représentants du personnel, la médecine du travail, l’inspecteur du travail • Se faire accompagner • http: //inavem. org (site qui recense les associations spécialisées dans l’accompagnement des victimes )

Les moyens d’action : l’établissement de la preuve par la victime • Devant le tribunal correctionnel : la preuve est libre : faisceau d’indices concordants • Devant le CPH ou le Tribunal administratif : aménagement de la preuve : des faits qui laissent présumer d’existence d’un harcèlement sexuel • Nécessiter de conserver des éléments matériels

Harcèlement sexuel au travail : les moyens d’actions des élus CFDT • Rassurer tout d’abord la victime : aucune action entreprise sans son accord express • Recevoir la victime dans un lieu qui n’est pas un lieu de passage • Écouter la parole de la victime sans lui donner l’impression qu’on doute de sa parole • Reformuler sa parole si nécessaire • dérouler avec la victime votre action

Harcèlement sexuel au travail : les moyens d’actions des élus CFDT • Le droit d’alerte : art. L. 4131 -2 du Code du travail : droit d’alerte du délégué du personnel ou de l’élu CHSCT • « le représentant du personnel au CHSCT qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur »

Harcèlement sexuel au travail : constitution d’un dossier avec la victime • Le dossier doit comporter : • Le contrat de travail, fiches de paie, tout éléments retraçant la carrière (poste, promotion ou refus, sanctions…) • Les éléments concernant le ou les agresseurs : nom, position hiérarchique, zone d’influence, comportement au travail, il y a-t-il d’autres victimes?

Harcèlement sexuel au travail : constitution d’un dossier avec la victime • Les agissements de l’agresseur : récit détaillé et de préférence chronologique • Tous les éléments de preuves : post-it, mail, copie courrier, images ou photos pornographiques etc… • Tous les éléments retraçant les répercussions de son comportement : avertissement, mis au placard de la victime, arrêts de travail, certificats médicaux, prescriptions, témoignages d’amis sur les conséquences sur les relations personnelles, témoignages de collègues…. . • Historique des démarches entreprises par la victime

Harcèlement sexuel au travail : quelles réparations pour la victime • Dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi : aucun montant minimum ni maximum défini. • Si licenciement lié au harcèlement sexuel : annulation du licenciement si la victime en fait demande • Sinon indemnité égale à celle d’un licenciement nul (égal au moins à 6 mois de salaire) + indemnités de rupture : de licenciement de préavis et de congés

Les agissements sexistes • La loi Dialogue Social et Emploi crée un nouvel article L. 1142 -2 -1 du Code du travail • « nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe de la personne ayant pour objet ou effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, humiliant ou offensant »

Les agissements sexistes • La loi Travail (article 5) modifie l’obligation générale de sécurité de l’employeur • Désormais, l’article L. 4121 -2 prévoit l’obligation pour l’employeur de prendre en compte dans la prévention des risques professionnels les agissements sexistes • L’article 4 de la loi Travail prévoit que le RI doit prendre en compte les agissements sexistes qui peuvent donner lieu à sanction • L’article 6 de la loi Travail prévoit une compétence du CHSCT en la matière dans le cadre de la prévention des risques professionnels (L. 4612 -3 du Code du travail)

Harcèlement Moral : définition juridique • Code du travail article L 1152 -1 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. • Code pénal Article 222 -33 -2: Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. 22

Harcèlement moral: Dégradations des conditions de travail : Elles doivent toucher personnellement le salarié. 23

Harcèlement moral Les conséquences de la dégradation des conditions de travail Effectives ou susceptibles d’apparaître • Soit une atteinte aux droits et ou à la dignité du salarié : • Soit une altération de la santé physique ou mentale : • Soit un avenir professionnel compromis 24

Harcèlement moral Agissements répétés • La notion de répétitions écarte l’acte isolé même malveillant. 25

Harcèlement moral Quels agissements • Insultes, propos dégradants, pressions, intimidations, menaces, persécution, humiliations, mesures vexatoires, dévalorisation devant les collègues, culpabilisation • Reproches non justifiés, sanctions non justifiées • Dégradation des conditions matérielles – Outils de travail enlevés 26

Harcèlement moral Quels agissements • Méthodes de gestion managériale : ordre, contre-ordre, reproches incessants, objectifs de travail inatteignables, dévalorisation… • Mise au placard, mise à l’écart, isolement… 27

Ne pas confondre le harcèlement moral avec: • Le pouvoir de direction • Le pouvoir disciplinaire • L’incompatibilité d’humeur 28

Harcèlement moral : qui peut en être l’auteur? L’interdiction du harcèlement vise autant l’employeur que ses subordonnés. 29

Harcèlement moral moyens d’action 30

Harcèlement moral : obligations de l’employeur En application de l’article L. 1152 -4, l’employeur est tenu des prendre toutes les mesures pour non seulement faire cesser des actes d’harcèlement commis dans son entreprise mais aussi de prévenir que de tels actes ne puissent être commis. 31

Harcèlement moral : sanctions encourues Par ailleurs, selon l’article L. 1152 -5, tout salarié ayant commis des actes d’harcèlement peut être passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. En application de l’article L. 1321 -2, il doit être rappelé au règlement intérieur les textes du Code du travail, interdisant le harcèlement moral et les sanctions qu’encourent les salariés commettant de tels actes. 32

Harcèlement moral : obligations de l’employeur Dans le cadre de ses obligations en matière de sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés, en application des articles L 4121 -1 et 2, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. https: //www. cfdt. fr/portail/le-carnetjuridique/harcelement-moral-la-responsabilite-de-lemployeur-n-est-plus-automatique-srv 2_369275 33

Harcèlement moral : Protection d’un salarié victime ou de celui ou celle qui dénonce des actes de harcèlement L’article L. 1152 -2 dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 34

Harcèlement moral Rôle des représentants du personnel. 35

Harcèlement moral Le délégué du personnel : Représentant du personnel, le plus proche du salarié, le délégué du personnel doit tout entreprendre pour faire cesser ce trouble manifeste. 36

Harcèlement moral Droit d’alerte L. 2312 -2 37

Harcèlement moral Le C. H. S. C. T. : Selon l’article L. 4612 -1, le C. H. S. C. T. a pour mission principale de veiller à la protection de la santé physique et mentale des salariés. 38

Harcèlement moral Rôle du médecin du travail et du service de santé au travail : Ils doivent veiller que les salariés ne soient pas ou pas plus atteints physiquement ou psychologiquement du fait de leur activité professionnelle. 39

Harcèlement moral Rôle de l’inspection du travail 40

Harcèlement moral Accidents de travail ou maladies professionnelles Une maladie provoquée par un harcèlement moral peut être reconnue professionnelle et être indemnisée au risque Accident du Travail/Maladie Professionnelle. 41

Harcèlement moral Actions en Justice 42

Harcèlement moral Juridiction pénale 43

Harcèlement moral Juridiction civile Les tribunaux compétents sont le tribunal administratif pour les agents publics et le conseil des prud’hommes pour les salariés du privé. 44

Harcèlement moral Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour : • Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement, manquement à l’obligation de sécurité • L’annulation d’un licenciement, d’une démission, d’une rupture conventionnelle, d’une rupture anticipée du C. D. D. • L’annulation de sanctions disciplinaires • Reconnaissance de l’absence d’évolution professionnelle • Résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ou requalification d’un départ volontaire du salarié (prise d’acte ou démission) 45

Harcèlement moral Qui peut saisir le Conseil des prud’hommes ? Le salarié seul ou assisté ou représenté par un défenseur syndical ou un avocat 46

Harcèlement moral La charge de la preuve de l’existence d’un harcèlement moral est partagée. 47

Harcèlement moral Quelques éléments qui seront examinés dans leur ensemble 48

Harcèlement moral Si le harcèlement est reconnu par le juge sur une rupture du contrat de travail : L’article L 1152 -3 indique toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 -1 et L. 1152 -2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 49