Vers une approche prventive de lharclement moral Guy

Vers une approche préventive de l’harcèlement moral Guy Notelaers 1 2 Raphaël Paré 1 2 Hans De Witte 2 1: Di. OVA / Di. RACT 2: Katholieke Universiteit Leuven, Onderzoeksgroep Stress Gezondheid en Welzijn Novembre 2004 1

Sommaire 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Question Qui est harcelé ? Problèmes Vers une solution Analyse de risque au niveau de l’entreprise Analyse de risque au niveau des départements Les facteurs dans l’organisation du travail qui facilitent le harcèlement moral Novembre 2004 2

Question? • L’insertion de la loi sur le harcèlement moral dans la loi sur le bienêtre au travail implique une démarche préventive : analyse de risque (Ponnet, Over. Werk, 2003) • Une analyse de risque doit (Cox & Gonzales, 2000) – identifier les employés à risque – analyser les causes de ce risque – Prendre des mesures pour • Prévenir le risque • Prévenir et limiter le dommage • Le cas échéant : des mesures curatives • Il est donc important de savoir : – Qui est harcelé et qui risque d’être victime de harcèlement ? – Quelles sont les facteurs dans l’organisation du travail qui favorisent le harcèlement moral ? Novembre 2004 3

Qui est harcelé? • LEYMANN : « Une personne est victime de harcèlement moral quand la personne se plaint au minimum d’un acte négatif qui se produit régulièrement (une fois par semaine ou plus) pendant les six derniers mois » • Cette définition est celle qui est la plus souvent appliquée dans de nombreux questionnaires standardisés (Leymann Inventory Psycho Terror, Negative Acts Questionnaire, …) • EINARSEN : augmenter le critère jusqu’à deux actes négatifs qui se produisent régulièrement Novembre 2004 4

Problèmes • Seulement deux catégories : « victime » – « non victime » • Classement arbitraire entre « victime » et « non victime » • Faible lien avec le self-judgment (jugement subjectif) des victimes Novembre 2004 5

Vers une solution • Analyse plus approfondie avec le « Latent Class Analysis » (Vermunt & Magidson, 2002; Magidson & Vermunt, 2004) – déterminer des « modèles-types » (417 possibilités…) – estimer statistiquement le nombre de groupes (clusters) nécessaire et suffisant à décrire le nombre de « modèles-types » – calculer la probabilité de chacun de ces « modèles-types » pour assigner les individus aux clusters • Validation par comparaison avec – la mesure d’un acte (Leymann) et de deux actes (Einarsen) – le jugement des répondants – les indicateurs de stress • Résultat très satisfaisant (Notelaers, Einarsen, Vermunt & De Witte, 2004 a; b) : • il existe plus de deux groupes exposés au harcèlement moral • cette solution est plus performante : – plus de concordance avec le jugement des répondants – lien plus fort avec les indicateurs de stress Novembre 2004 6

Données • 6175 observations de 18 études sur le harcèlement (NAQ, Einarsen, 1994) combinées avec le Vécu du travail (van Veldhoven, 1996) • 57% de néerlandophones et 43% de francophones • Moyenne d’âge : 41 ans (std=10, 7) • Moyenne d’ancienneté : 11 ans et 8 mois (std=10, 5) • Moyenne d’ancienneté dans la fonction : 9 ans (std=9) Novembre 2004 7

Harcèlement moral (Einarsen, 1994) Formulation pour l’enquête • • • • • Pow 1 Quelqu’un retient de l information qui vous est nécessaire et rend ainsi votre travail plus difficile Pow 2 Plaisanteries insultantes ou ridiculisantes Pow 3 On vous impose du travail en dessous de votre niveau de compétence Pow 4 On vous prive de votre travail ou on vous enlève vos responsabilités Pow 5 Rumeurs à votre encontre Pow 6 Exclusion des activités de groupe, exclusion de la part des collègues Pow 7 Remarques répétées à l’encontre de votre vie privée ou de vous-même pow 8 Insultes pow 9 Remarques ou comportements vous indiquant que vous deviez quitter votre travail Pow 10 Remarques répétées concernant vos erreurs Pow 11 Silence ou hostilité face à vos questions ou vos tentatives d'entrer en conversation Pow 12 Dévalorisation de votre travail et de vos efforts Pow 13 Négligence de vos points de vues Pow 14 Blagues, surprises désagréables Pow 15 Non-respect de vos droits et opinions en raison de votre âge Pow 16 Exploitation de votre travail à des fins privées Pow 17 Réactions négatives des autres parce que vous travaillez trop dur réponses : jamais, de temps en temps (parfois), une fois par mois, une fois par semaine ou plus Novembre 2004 8

Six groupes selon l’exposition aux actes négatifs (Notelaers, Einarsen, Vermunt & De Witte, 2004) Pas du tout exposé à des actes négatifs Pas exposé à des actes négatifs Novembre 2004 INFORMATION Légèrement exposé à des actes négatifs Exposé à des actes négatifs : victime latente largement exposé à des actes liés au travail PREVENTION Très largement exposé : victime 9 CURATION

INFORMATION Novembre 2004 PREVENTION CURATION 10

Novembre 2004 11

Analyse de risque au niveau de l’entreprise INFORMATION Novembre 2004 PREVENTION CURATION 12

Conclusion pour l’entreprise • Il y a six groupes qui sont exposés différemment au processus de harcèlement moral • Dans ces groupes nous pouvons projeter un axe d’action : information , prévention, curation • L’analyse de l’entreprise montre : – il y deux fois plus de victimes que le benchmark – il y a proportionnellement plus de victimes latentes et de victimes d’actes de nature organisationnelle que de victimes « pathologiques » prévention • l’analyse des départements illustre ces constatations de manière plus approfondie Novembre 2004 13

Analyse de risque au niveau des départements INFORMATION Novembre 2004 PREVENTION CURATION 14

Quelles sont les facteurs dans l’organisation de travail qui favorisent le harcèlement moral ? • Tester toutes les hypothèses sur les causes de l’harcèlement moral au niveau de l’organisation du travail par le biais du questionnaire « Vécu du Travail » (analyse bivariée) • Tester quelles hypothèses sont les plus valables au niveau statistique pour expliquer le taux de harcèlement moral (analyse multivariée) • Établir dans un modèle les liens entre les causes et le harcèlement moral (analyse structurelle, équations structurelles, cf. Notelaers, et al. , 2002) Novembre 2004 15

confirmatory model 0, 29 Rythme et quantité de travail -0, 33 Problèmes avec la tâche 0, 34 0, 15 0, 35 -0, 44 Manque de clarté 0, 13 Harcèlement moral -0, 17 0, 23 0, 29 Participation 0, 07 Problèmes avec le changement -0, 27 Novembre 2004 16 Chi-Square=3. 80, df=2, P-value=0. 14956, RMSEA=0. 025

confirmatory model Harcèlement moral Novembre 2004 17 Chi-Square=3. 80, df=2, P-value=0. 14956, RMSEA=0. 025

confirmatory model Problèmes avec la tâche 0, 34 Harcèlement moral Novembre 2004 18 Chi-Square=3. 80, df=2, P-value=0. 14956, RMSEA=0. 025

confirmatory model Problèmes avec la tâche 0, 34 0, 15 Manque de clarté Novembre 2004 0, 13 Harcèlement moral 19 Chi-Square=3. 80, df=2, P-value=0. 14956, RMSEA=0. 025

confirmatory model Problèmes avec la tâche 0, 34 0, 15 0, 35 Manque de clarté 0, 23 0, 13 Harcèlement moral 0, 07 Problèmes avec le changement Novembre 2004 20 Chi-Square=3. 80, df=2, P-value=0. 14956, RMSEA=0. 025

confirmatory model 0, 29 Rythme et quantité de travail Problèmes avec la tâche 0, 34 0, 15 0, 35 Manque de clarté 0, 23 0, 29 0, 13 Harcèlement moral 0, 07 Problèmes avec le changement Novembre 2004 21 Chi-Square=3. 80, df=2, P-value=0. 14956, RMSEA=0. 025

confirmatory model 0, 29 Rythme et quantité de travail -0, 33 Problèmes avec la tâche 0, 34 0, 15 0, 35 -0, 44 Manque de clarté 0, 13 Harcèlement moral -0, 17 0, 23 0, 29 Participation 0, 07 Problèmes avec le changement -0, 27 Novembre 2004 22 Chi-Square=3. 80, df=2, P-value=0. 14956, RMSEA=0. 025

Conclusion • Les facteurs explicatifs de l’harcèlement moral sont également des facteurs explicatifs du stress au travail • Nouvelle hypothèse de travail : « réduire le stress permettrait de réduire le harcèlement au travail » Novembre 2004 23