Ustanie stosunku pracy dr Ariel Przybyowicz Zakad Prawa

Ustanie stosunku pracy dr Ariel Przybyłowicz Zakład Prawa Pracy WPAi. E UWr

Zakres pojęciowy ustania stosunku pracy • Różnica pomiędzy ustaniem, rozwiązaniem a wygaśnięciem stosunku pracy

Sposoby rozwiązania stosunku pracy Katalog sposobów rozwiązania stosunku pracy • Porozumienie • Wypowiedzenie • Rozwiązanie bez wypowiedzenia • Upływ czasu • Czy dopuszczalne inne sposoby? • Co z tzw. porzuceniem pracy?

Porozumienie • Na czym polega? • Czy k. p. wprowadza jakieś ograniczenia lub wymogi co do formy lub treści? • Możliwość odwołania do sądu pracy?

Porozumienie • Joanna W. pracuje w kasie Sądu Rejonowego we Wrocławiu. W dn. 22. 10. 2016 r. podczas kontroli stanu kasy ujawniono braki w kwocie 2. 000 zł. Joanna W. przyznała się, że zabrała tę kwotę kilka dni wcześniej, bo potrzebowała pieniędzy na zapłatę za wakacje zagraniczne; zapewniła, że chciała je oddać. • Wezwana na rozmowę z Dyrektorem Sądu płakała. Prezes zaproponował jej rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron albo zwolnienie dyscyplinarne. Joanna W. zgodziła się na pierwsze rozwiązanie. Napisała na kartce „Proszę o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem w dn. 22. 10. 2016 r. ” i podpisała się. Kartkę podpisał również Dyrektor Sądu. • Joanna W. po wyjściu z sądu poszła do apteki po leki uspokajające. Następnego dnia przyszła do prezesa sądu z prośbą o anulowanie zwolnienia, a gdy prezes odmówił, przedłożyła pismo, w którym „oświadczyła, że cofa swoje oświadczenie woli z dn. 22. 10. 2016 r. dotyczące wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, bo była zdenerwowana, zestresowana i nie wiedziała, co czyni, a poza tym Pan Dyrektor groził jej dyscyplinarnym zwolnieniem, więc nie miała wyjścia”. • Czy Joanna W. może uchylić się od swojego oświadczenia woli?

Wypowiedzenie • Na czym polega? • Forma • Jakie będą skutki niedochowania formy przez pracodawcę lub przez pracownika? • Treść wypowiedzenia • Skutki pominięcia wymaganych elementów?

Okresy wypowiedzenia • Pojęcie okresu wypowiedzenia • Zróżnicowanie dla umów na okres próbny oraz umów na czas określony/nieokreślony • Jakie zmiany wprowadziła nowelizacja z 22. 02. 2016? • Skutki nieprawidłowego ustalenia okresu wypowiedzenia • Dopuszczalność umownego skracania lub przedłużania okresów wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2014 r. , II PK 175/13 Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k. p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. W ocenie postanowień umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego.

Okresy wypowiedzenia Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r. , I PK 97/05 Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k. p. ) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r. , I PK 416/02 Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

Termin wypowiedzenia • Pojęcie • Sposób ustalania �Joanna K. jest zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony w ABC sp. z o. o. od 02. 01. 2010 r. W dn. 17. 11. 2018 r. pracodawca wypowiedział umowę o pracę zachowując ustawowy okres wypowiedzenia. Kiedy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy? �Kiedy nastąpiłoby rozwiązanie stosunku pracy, gdyby pracodawca wypowiedział umowę 02. 11. 2018 r. lub 30. 11. 2018 r. ? �Kiedy nastąpiłoby rozwiązanie stosunku pracy, gdyby okres wypowiedzenia wynosił dwa tygodnie?

Dni wolne na poszukiwanie pracy • Pojęcie • W jakich przypadkach przysługują? • W jakim wymiarze? • Czy w razie niewykorzystania przysługuje za nie ekwiwalent pieniężny?

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy • Kiedy dopuszczalne? • Czy wymagana zgoda pracownika?

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem • Pojęcie • Elementy: • Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia (podania przyczyny) • Obowiązek przeprowadzenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem • Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia 1. Konkretna przyczyna wypowiedzenia. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być konkretna. Naruszenie art. 30 § 4 KP ma miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyr. SN z 10. 5. 2000 r. , I PKN 641/99, OSNAPi. US 2001, Nr 20, poz. 618). 2. Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia. Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, wypowiedzenie jest bezzasadne (art. 45 § 1 KP), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (wyr. SN z 13. 10. 1999 r. , I PKN 304/99, OSNAPi. US 2001, Nr 4, poz. 118) 3. Rzeczywista- faktycznie istniejąca � Niedopuszczalne podawanie nowej przyczyny na etapie procesu. Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie innej przyczyny, niż wskazana w wypowiedzeniu - art. 30 § 4 (wyr. SN z 19. 2. 1999 r. , I PKN 571/98, OSNAPi. US 2000, Nr 7, poz. 266 z aprobującą glosą A. Wypych-Żywickiej, OSP 2001, Nr 4, poz. 56). � Naruszenie art. 30 § 4 KP może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata-pracownika. � Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 KP (wyr. SN z 13. 10. 1999 r. , I PKN 304/99, OSNAPi. US 2001, Nr 4, poz. 118).

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem • Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia 1. wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy w oświadczeniu o wypowiedzeniu składanym przez pracodawcę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach, co oznacza, że pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy 2. przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja, upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp. ), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub niezawiniona. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika, lecz mające charakter osobisty lub rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego 3. wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązywania tego rodzaju umów. W efekcie o zasadności wypowiedzenia nie muszą świadczyć jakieś powody nadzwyczajne , w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę jako zwykłego sposobu rozwiązania stosunku pracy "uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione". W szczególności są to "okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą (psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy, także formalnymi kwalifikacjami i rzeczywistymi umiejętnościami). Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (tak jest w przypadku zdrowia uniemożliwiającego zatrudnienie na określonym stanowisku)".

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem • Konsultacja zamiaru wypowiedzenia • Procedura • Terminy • Wymagana forma i treść

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem • Konsultacja zamiaru wypowiedzenia • Procedura • Terminy • Wymagana forma i treść • Konsekwencje braku konsultacji

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem • Pojęcie • Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym • Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności • Ochrona kobiet w ciąży i pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy • Pojęcie • treść i forma wypowiedzenia zmieniającego • Milcząca zgoda pracownika • Konsekwencje niewyrażenia zgody • Możliwość odwołania do sądu pracy mimo przyjęcia nowych warunków? • Wyłączenia ochrony szczególnej

Uprawnienia pracowników w razie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę • Odwołanie do sądu pracy – terminy • Roszczenia pracownika • Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne/przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach • Odszkodowanie • Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika • Pojęcie • Forma i treść • Zamknięty katalog przyczyn • Ograniczenie czasowe • Obowiązek zasięgnięcia opinii związkowej zakładowej organizacji

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę bez winy pracownika • Pojęcie • Forma i treść • Zamknięty katalog przyczyn • Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej • Obowiązek zatrudnienia pracownika po ustaniu przyczyn?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika • Pojęcie • Forma i treść • Zamknięty katalog przyczyn

Uprawnienia pracowników w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia • Odwołanie do sądu pracy - terminy • Roszczenia pracownika: • Przywrócenie do pracy • Odszkodowanie • Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Uprawnienia pracodawcyw razie rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia • Odwołanie do sądu pracy - terminy • Roszczenia pracodawcy: • wyłącznie odszkodowanie • Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy • Kodeksowe przyczyny – zamknięty katalog • śmierć pracownika • śmierć pracodawcy • tymczasowe aresztowanie trwające dłużej niż 3 miesiące (ale obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika) • Niezgłoszenie powrotu do pracy przez pracownika pozostającego na urlopie bezpłatnym w związku z wyborem • Przepisy szczególne • Możliwość odwołania do sądu pracy – jaki zakres roszczeń?