USPENO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI UPRAVI Seminarska naloga

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI UPRAVI Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela Tanja Badovinac Suzana Cotelj Simona Lambergar mentorica: dr. Eva Boštjančič Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje sledijo v naslednjem vrstnem redu: - fiziološke potrebe - potreba po varnosti - potreba po pripadanju in ljubezni - potreba po ugledu, spoštovanju - potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in Mc. Clelanda : doseganje motivacije je mogoče razdeliti v tri skupine: -doseganje: zahteva napredni položaj, povratne informacije ter občutek dosežka; -avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge, da je slišan od drugih; -pripadnost: potreba po prijaznih socialnih interakcijah, biti priljubljen. Motivacijska teorija Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti, ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin, tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša, vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi V raziskavi je bilo zajetih približno 14. 000 oseb zaposlenih v javni upravi. Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki: - možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih, - plača, - Kompetence in - delovno okolje. Glavni razlogi za obstanek na trenutnem delovnem mestu so: - zadovoljstvo z vsebino dela, - pozitiven odnos s sodelavci, ter - vpliv na načrtovanje dela. Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu: - izrazita potreba po višji plači, - so nezadovoljni z vodenjem, - imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik. Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri nove zaposlitve. Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev. Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi lahko bil razvoj "promocije" politike. Karierni razvoj v Nemčiji V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori, spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov, ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere in nagrajevanja na IT področju. Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila, da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve, krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju. Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA • • • Vsi udeleženci: 50 Moški: 5 Ženske: 45 Povprečna starost: 35. 6 leta Povezava do ankete: www. mojaanketa. si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE: - 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas • 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe • Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi: Ø 34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti Ø 22% (11) zaradi plače Ø 22% (11) zaradi zanimivosti dela Ø 12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov Ø 10% (5) pa je podalo druge odgovore: vslučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela vedina trenutna možnost vni bilo druge izbire. vkončan študij javne uprave vsem kadrovska štipendistka

- Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo opravljate še boljše in učinkoviteje, je: 46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva tudi na učinkovitost 34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno • - Zaposleni na delovnem mestu v javni upravijo: v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj v 28% (14) so že dovolj motivirani v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani • - Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je: Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik (nagrada, denarna stimulacija, . . . ) In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje, . . . ) • - -

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1 -12. Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

• 56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja o zamenjavi zaposlitve • Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so odgovarjali: 56% (28) boljša plača 18% (9) večja možnost napredovanja 12% (6) boljši delovni pogoji 10% (5) boljši medsebojni odnosi 2% (1) služba bližje kraju bivanja 2% (1) drugo: samostojnost -

• S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1 -12 Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete • Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo, da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še bolj motivirani na delovnem mestu. • Zaposlene najbolj motivirajo materialni dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača. • V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja: -da so najpomembnejši motivacijski dejavniki dobri delovni pogoji, okolje in plača • Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu: -točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo motivacijo!

Zaključek V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta je najbolj prizadela prav javno upravo. Prav zaradi tega je DANES težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni upravi. Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message: http: //youtu. be/9 KV 4 Mv_GIJM

Literatura ∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb. ∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses. ∙KEENAN, K. (1996), Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana. ∙LIPIČNIK B. , (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik. ∙LOCHOCKI, Timo. (2010), Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in Western Democracies. ∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series. ∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of volunteerism? ∙Simply psychology. Dostopno 28. 3. 2014 na: http: //www. simplypsychology. org/maslow. html ∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project by Kirsi Äijälä. Dostopno 28. 3. 2014 na: http: //www. oecd. org/governance/pem/1937556. pdf ∙Povezava do ankete: mojaanketa. si/anketa/446953836/