Upravljanje ljudskim resursima Upravljanje ljudskim resursima Integriranje svih

Upravljanje ljudskim resursima

Upravljanje ljudskim resursima Integriranje svih procesa, programa i sistema u organizaciji koji jamče zapošljavanje i korištenje osoblja na efektivan način.

Upravljanje ljudskim resursima • Upravljanje ljudskim resursima – Upravljačka funkcija usmjerena k zapošljavanju, treniranju, ocjenjivanju i nagrađivanju zaposlenika. • Strateško upravljanje ljudskim resursima – Povezivanje funkcije ljudskih resursa sa strategijama poduzeća zbog ostvarivanja tih strategija.

Okolina upravljanja ljudskim resursima

Strateška važnost upravljanja ljudskim resursima • Može uspostaviti održivu kompetitivnu prednost organizacije – Nedostatak 500 milijuna radnika • Zahtijeva temeljnu promjenu o tome kako menadžeri razmišljaju o zaposlenicima – Partneri i investicije • Potreba za razmatranjem outsourcinga pojedinih transakcija ljudskih resursa – Ali što onda čini odjel ljudskih resursa?

Temeljni procesi ljudskih resursa Razvijati planove osoblja i opis posla Regrutirati kandidate Intervjuirati i odabrati zaposlenike Trenirati zaposlenike na temelju zahtjeva posla Ocjenjivati i nagrađivati zaposlenike Uskladiti sa zakonima vezanim uz ljudske resurse

Planiranje ljudskih resursa Procjenjivanje postojećih ljudskih resursa Procjenjivanje budućih potreba za ljudskim resursima Razvijanje programa za zadovoljenje potreba

Planiranje osoblja • Proces pomoću kojega se rukovodstvo osigurava da ima pravi broj i vrstu ljudi na pravim mjestima u pravo vrijeme, koji su sposobni pomoći organizaciji u postizanju njezinih ciljeva • Koraci u procesu planiranja: 1. Procjenjivanje postojećih ljudskih resursa 2. Procjenjivanje budućih potreba za ljudskim resursima i razvijanje programa za zadovoljavanje tih potreba

Upravljanje osobljem - dijagram zamjenjivanja

Regrutiranje zaposlenika • Regrutiranje – Privlačenje grupe održivih kandidata za posao.

Regrutiranje • Proces lociranja, identificiranja i privlačenja sposobnih kandidata • Može biti za sadašnje ili buduće potrebe • Kritična djelatnost za neke korporacije • Koje izvore koristimo za regrutiranje

Koraci u regrutiranju i procesu odabira (staffing)

Plasiranje školovanja Interno pretraživanje Najam zaposlenika Izvori regrutiranja Agencije za zapošljavanje Upućivanje zaposlenika Privremene usluge Oglašavanja

Izvori regrutiranja • • Postojeći zaposlenici Oglašavanje Internet Agencije za zapošljavanje – javne – privatne Pričuvni radnici i privremene, pomoćne agencije Agent zapošljavanja Upućivanje zaposlenika Ulaz na posao • Regrutiranje s fakulteta • Regrutiranje raznovrsne radne snage

Pisanje opisa posla i regrutiranje zaposlenika • Proces odabira radne snage (staffing) – Popunjavanje otvorenih radnih mjesta u poduzeću; također, proces unutar osoblja koji uključuje šest koraka: • • • Analiza posla Planiranje osoblja Regrutiranje Intervjuiranje Testiranje i odabir Treniranje i razvoj

Analiza posla • Analiza posla – Procedura korištena za određivanje zadaća pojedinog posla i vrste ljudi (u smislu vještina i iskustva) koji bi zbog njih trebali biti zaposleni. • Detaljni opis posla – Ljudske kvalifikacije u smislu značajki, vještina i iskustava potrebnih za izvršavanje posla. • Opis posla – Dokument koji određuje specifičan posao, pruža kratak sažetak posla, i navodi posebne odgovornosti i zadaće posla.

Pitanja za analizu posla þ Zbog čega se posao provodi? þ Koje su glavne zadaće tvojeg radnog mjesta? Što točno ti radiš? þ Koje se obrazovanje, iskustvo, vještine i (gdje je moguće) certifikacija i licenciranje zahtijeva? þ U kojim aktivnostima sada sudjeluješ? þ Koje su odgovornosti i zadaće posla? þ Koje su temeljne odgovornosti i standardi radnog učinka koji karakteriziraju tvoj posao?

Pitanja za analizu posla þ Koje su tvoje odgovornosti? þ Koji su radni uvjeti okoline uključeni? þ Koji su fizički zahtjevi posla? Njegovi emocionalni i mentalni zahtjevi? þ Koji su zdravstveni i sigurnosni uvjeti? þ Izlaže li te posao ikakvim rizicima i neuobičajenim radnim uvjetima?

Testiranje pri odabiru zaposlenika • Primjena testova – Pouzdanost (ponovljivost rezultata testova) – Valjanost (mjeri ono što bi trebao mjeriti) • Tipovi testova – – Inteligencije Mehaničko razumijevanje Osobnost i interesi Sposobnost/dostignuće (postojeće mogućnosti /znanje) – Podobnost (potencijal radnog učinka) – Centar za upravljačko ocjenjivanje

Provođenje učinkovitih intervjua • • • Planirati intervju Strukturirati intervju Uspostaviti povezanost Postavljati efektna pitanja Odgoditi odluku Zaključiti intervju

Uobičajeni tipovi intervjua • Indirektni – Najveći opseg – Pitanja su otvorenog tipa – Ovo Vas može dovesti u neprilike • Opis ponašanja – O situaciji koju ste doživjeli • Strukturirani – Panel – Situacijski • Zbog čega je situacijska analiza dobra.

Smjernice za intervjuirane • Pripremite se • Pružite dobar prvi dojam • Otkrijte potrebe onoga tko Vas intervjuira • Povežite svoje odgovore s potrebama osobe koja Vas intervjuira • Razmislite prije no što odgovorite • Pripazite na svoje neverbalno ponašanje

Pisani testovi • • Inteligencije Opće sposobnosti Vještina Interesa

Provjera preporuka • Potencijalni poslodavac želi provjeriti informacije • Važno imati dobro konstruirana pitanja • Možete li to dati vanjskim suradnicima? • Koliko duboko možete kopati?

Tvoje zapošljavanje • Što sada? • Najvažnija etapa

Orijentiranje zaposlenika • Orijentacija – Upoznavanje novozaposlenog s poslom i organizacijom • Ciljevi orijentacije – Smanjiti početnu nervozu koju svi novozaposleni osjećaju kad počinju s novim zaposlenjem – Upoznati novozaposlene s poslom, radnom jedinicom i cijelom organizacijom – Olakšati prijelaz od autsajdera do osobe uključene u organizaciju

Orijentacija • Proces upoznavanja novozaposlenih s organizacijom Familiarization to Organization and its Values • Upoznati novozaposlenog s poslom i radnom jedinicom Improved Success On the Job • Pomoći zaposleniku u shvaćanju vrijednosti, uvjerenja i prihvatljivih ponašanja. Minimizes Turnover

Treniranje i razvoj • Iskustvo učenja koje zahtjeva relativno stalnu promjenu • Uključuje promjenu vještina, znanja, stavova ili ponašanja • Trening teži biti izvršen za postojeći posao • Razvoj obično znači stjecanje vještina za budući posao

Određivanje potreba za treningom

Treniranje zaposlenika • Program treninga – Proces pružanja informacija novozaposlenima koje trebaju da bi zadovoljavajuće obavljali svoj posao. • Koraci programa treninga – Analiza potreba – Instrukcijsko oblikovanje – Dokaz valjanosti – Primjena – Evaluacija i praćenje

Treniranje zaposlenika • Što i zašto? – Mijenjanje vještina, znanja, stavova ili ponašanja. – Mijenjanje što zaposlenici znaju, kako rade; ili njihovih stavova prema poslu, suradnicima, rukovoditeljima i organizaciji • Metode treninga na poslu – Rotacija posla – Dubliranje zadataka • Metode treninga izvan posla – Predavanja – Filmovi i video zapisi – Vježbe simuliranja – Trening pred zapošljavanje

Upravljanje radnim učinkom • Integriranje upravljačkih praksi koje uključuje i formalno ispitivanje radnog učinka zaposlenika • Koliko često bi se ovo trebalo provoditi? • Uključuje uspostavljanje standarda radnog učinka i ispitivanje radnog učinka • Sredstva koja omogućuju zadovoljenje organizacijskih ciljeva

Upravljanje radnim učinkom i mjerenje • Sistemi upravljanja radnim učinkom – Proces uspostave standarda i procjenjivanja radnog učinka kako bi doveo do objektivnih odluka o ljudskim resursima i osigurao dokumentaciju i potpomogao akcijama osoblja • Zavisne skale ocjenjivanja – Ocjenjivanje pojedinaca o svakom faktoru radnog učinka na rastućoj skali • Procjena od 360 stupnjeva – Sredstvo procjene koje o osobi koja se ocjenjuje zahtjeva povratnu informaciju iz različitih izvora

Upravljanje radnim učinkom i mjerenje • Rangiranje prema grupnom redu – Zahtjeva od procjenitelja da zaposlenika smjesti u specifičnu klasifikaciju poput ‘prvi peti’ ili ‘drugi peti’ • Pristup individualnog rangiranja – Zahtjeva od procjenitelja prosto popisivanje zaposlenika od najvišeg do najnižeg • Pristup usporednog pariranja – Svaki zaposlenik se uspoređuje sa svakim drugim zaposlenikom u usporedbi s grupom i ocjenjuje kao ili superioran ili slabiji član para – Svakom zaposleniku je dodijeljen ukupni rang temeljen na broju superiornih bodova koje je postigao • Upravljanje prema ciljevima (MBO) – Zaposlenici su ocjenjeni zavisno o tome koliko dobro realiziraju specifičnu grupu ciljeva koji su utvrđeni kao ključni za uspješno izvršavanje njihovog posla

Obrazac za procjenjivanje radnog učinka Source: Gary Dessler, Human Resource Management, 9 th ed. (Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall, 2000), p. 90.

Kako provesti intervju procjene þ Pripremiti se za intervju. þ Biti direktan i jasan. þ Ne postati osoban. þ Ohrabriti osobu da priča. þ Ne okolišati.

Kada radni učinak ne zadovoljava • Zapreke radnom učinku – Neprilagođene vještine – Neadekvatan trening – Osobni problemi zaposlenika • Disciplina – Radnje poduzete od strane rukovoditelja s ciljem nametanja organizacijskih standarda i pravila • Savjetovanje zaposlenika – Proces kreiran kao pomoć zaposlenicima pri svladavanju problema povezanih s radnim učinkom

Disciplina i pritužbe • Disciplina bez kazne – Višestupanjska disciplinska tehnika koja koristi usmenu opomenu o prekršenom pravilu, zatim slijedi pismena opomena nakon koje slijedi jedan plaćeni dan dopusta i na kraju, ako se ponašanje ne popravi, otkaz. • Pritužba – Žalba koju zaposlenik podnosi protiv poslodavca, obično u vezi plaća, sati ili nekog od uvjeta zapošljavanja poput nepravednog ponašanja nadređenog.

Faktori koji utječu na štetu (cost-benefit) Radni učinak i staž zaposlenika Veličina kompanije Geografska lokacija Filozofija rukovođenja Profitabilnost poduzeća Vrsta obavljanog posla Stupanj štete i koristi Intenzivnost rada ili kapitala Vrsta poslovanja Sindikalizacija Source: Management, Seventh Canadian Edition, by Stephen P. Robbins, Mary Coulter, and Robin Stuart-Kotze, page 274. Copyright © 2003. Reprinted by permission of Pearson Education Canada Inc.

šteta i koristi • Administriranje štete – Određivanje ekonomične strukture dohotka koja će privući i zadržati kompetentne zaposlenike, pružati poticaj za njihov naporan rad i osigurati da će razine dohotka biti doživljene kao pravedne. • Faktori koji utječu na stupanj dohotka – – – Posao zaposlenika Vrsta poslovanja Okruženje posla Geografska lokacija Stupnjevi radnog učinka zaposlenika i duljina radnog staža

Tipovi koristi zaposlenika • • Socijalna sigurnost Odštete za radnike i nezaposlene Plaćeni dopust Životno osiguranje i osiguranje od invaliditeta • Programi umirovljenja • Zdravstveno osiguranje • Nenovčane nagrade dizajnirane za obogaćivanje života zaposlenika

Upravljanje štetom • Proces određivanja ekonomične strukture dohotka • Osmišljeno da privuče i zadrži • Pruža poticaj za naporan rad • Strukturiran tako da osigura da će razine dohotka biti doživljene kao pravedne

Disciplina i žalbe • Model FRACT – Procedura u više koraka za procjenu potreba za disciplinom: • Saznaj činjenice (Facts) • Pronađi razlog (Reason) • Provjeri zapise (Audit) • Precizno odredi posljedice (Consequences) • Identificiraj tip prekršaja (Type).

Smjernice za discipliniranje zaposlenika þ Provjerite da dokaz podupire optužbu. þ Zaštitite prava zaposlenika u formalnom procesu. þ Upozorite zaposlenika na disciplinske posljedice. þ Navodno prekršeno pravilo treba biti “razumno povezano” s efektivnom i sigurnom operacijom poslovnog okruženja. þ Pravedno i adekvatno istražite problem. þ Budite sigurni da postoje značajni dokazi nedoličnog ponašanja.

Smjernice za discipliniranje zaposlenika þ þ þ þ Primijenite pravila, naredbe ili kazne ravnomjerno. Uvjerite se da je kazna razumno povezana s nedoličnim ponašanjem i s prošlim radom zaposlenika. Podržite pravo zaposlenika na savjetovanje. Nemojte svojim podređenima krasti njegov ili njen dignitet. Zapamtite da je teret dokaza na vama. Utvrdite činjenice. Nemojte temeljiti svoju odluku na rekla-kazala ili na “općem dojmu”. Nemojte djelovati dok ste ljuti.

Pozitivno djelovanje • Pozitivno djelovanje – Zakonski uvjet da poslodavci učine dodatan napor u zapošljavanju i promicanju onih u zaštićenim (žene ili manjine) grupama.

Poboljšavanje raznolikosti radne snage • Proširite mrežu regrutiranja da proširite broj kandidata • Pobrinite se da selekcijski proces ne bude diskriminacijski • Pomognite novim zaposlenicima pri uključivanju u kulturu poduzeća • Provodite specijalizirane orijentacije i radionice za novozaposlene

Raznolikost kao politika • Što ove statistike pokazuju o trenutnom stupnju raznolikosti u našoj organizaciji? • Da li ste vidjeli dokaz o ovome na Vašem poslu? • Zbog čega je marketing shvaćen kao toliko značajan za poticanje raznolikosti? Slažete li se?

Otpuštanja i smanjivanje poduzeća • Bolest onih koji su preživjeli otpuštanje – Grupa stavova, percepcija i ponašanja zaposlenika koji ostaju nakon ne-dobrovoljne redukcije osoblja • Nošenje sa “Sindromom preživjelih” – Omogućite zaposlenicima razgovor sa savjetnikom o njihovoj krivici, bijesu, nervozi – Omogućite grupne rasprave za preživjele da kanalizirate njihove osjećaje – Primijenite programe participacije zaposlenika poput osnaživanja i samoupravljanja radnih timova

Zdravlje i sigurnost • Poslodavci su odgovorni za osiguravanje zdravog i sigurnog radnog okruženja • Zaposlenici trebaju slijediti upute i sve pravne zahtjeve • Nasilje na radnom mjestu je rastući problem

Radni odnosi • Veza između sindikata i poslodavca • Sindikat djeluje kao glas zaposlenika • Kolektivno pregovaranje je proces dogovaranja odredbi i uvjeta zapošljavanja • Pregovaranje proizvodi pisani dokument zvan kolektivni ugovor