UNIVERSITA DEGLI STUDI DI CAGLIARI Direzione per il

UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI CAGLIARI Direzione per il Personale - Settore Sviluppo Risorse Umane - SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ANNO 2011 PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVO (A norma dell’art. 81 CCNL 16/10/2008 e del D. Lgs. 150/09) Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 1

-Il Sistema di Valutazione nell’Università di Cagliari. Le tappe: Ø 2007: 1° ingresso nell’Università di Cagliari del Sistema di Valutazione del personale, in via sperimentale (in attuazione del CCNL 9/8/2000) 2008: Il Sistema entra “a regime” 2010: Percorso di “avvicinamento” al Decreto Brunetta 2011: Applicazione del Decreto Brunetta (tranne l’art. 19) Il Sistema è sintetizzato in un Manuale operativo* che costituisce lo strumento principale per la gestione del processo di valutazione *http: //www. unica. it/pub/37/show. jsp? id=14823&iso=821&is=37) Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 2

Il nuovo contesto normativo Riforma P. A. o D. Lgs. 150/09 “Attuazione della Legge 15/09 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”, Prevede che le Amministrazioni Pubbliche adottino con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance attraverso il quale valutare annualmente la performance organizzativa e individuale. Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 3

Il ciclo di gestione della performance Con il D. Lgs. 150/09 il Sistema di Valutazione è collocato in un più ampio processo chiamato “Ciclo di gestione della performance”, uno strumento di organizzazione del lavoro in un ottica di miglioramento continuo della performance e dei servizi resi al pubblico. o Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 4

Fasi del “Ciclo della performance” 1. 2. 3. 4. 5. 6. definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse; monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 5

Performance organizzativa e Performance individuale o Ambiti della P. O. = o Ambiti della P. I. = l’organizzazione per processi e servizi (analisi di processo dall’input all’output- indicatori di performance- standard di qualità) la qualità del lavoro individuale finalizzato al miglioramento dei servizi resi al pubblico Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 6

Le fasi del processo di valutazione Genn Colloquio iniziale (Individuazione e assegnazione degli obiettivi) Giu Colloquio intermedio (Monitoraggio) Genn Febb Colloquio finale (comunicazione della valutazione al valutato) Eventuale Contenzioso (15+20 gg) Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 7

Perché la valutazione? Non solo un adempimento normativo: n ma anche … Una scelta politica: La necessità di applicare il CCNL ma soprattutto il D. Lgs. 150/09 che ha introdotto norme maggiormente vincolanti per le PPAA in materia di valutazione del personale La volontà di abbandonare i sistemi di incentivazione basati sulla distribuzione “a pioggia”, introducendo nuovi strumenti di crescita economica e professionale legati alla produttività e al merito. Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 8

Finalità della valutazione ► Sostituire alla logica “dell’adempimento” quella dei risultati, innescando un processo virtuoso di miglioramento continuo di tutta l’organizzazione ► Migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre migliore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi dell’ente ► Motivare il personale attraverso la valorizzare del contributo di ciascuno ► Gratificare correlando l’erogazione di compensi economici all’effettivo impegno. ► Responsabilizzare a tutti i livelli ► ► Sviluppare nei responsabili la capacità di azioni finalizzate allo sviluppo professionale dei collaboratori anche con il supporto di specifici interventi formativi Facilitare il confronto e il dialogo fra responsabili e collaboratori Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 9

Valutare il lavoro, non la persona L’oggetto della valutazione non è la persona, il suo carattere o la sua personalità, ma i risultati del suo lavoro e solo per il periodo di riferimento (anno solare) L’elemento soggettivo è insito nella natura umana, ma si può limitare: a) Basando la valutazione su dati concreti e misurabili (indicatori di performance) b) conoscendo i potenziali errori di percezione in cui si può incorrere Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 10

Potenziali errori di valutazione: suggerimenti per il valutatore TIPO DI ERRORE SUGGERIMENTI PREGIUDIZI E STEREOTIPI essere consapevoli che anche a livello inconscio ce li portiamo dietro. Concentrarsi solo su fatti di lavoro e non permettere che il proprio giudizio sia “distratto” da fatti che con il lavoro hanno ben poco a che fare INDULGENZA/SEVERITA evitare di valutare col sentimento TENDENZA MEDIANA ricordarsi di avere a disposizione una scala di 5 valori e che un buon capo non deve temere di esprimere i propri giudizi, anche se negativi: anche i giudizi negativi possono aiutare la persona a crescere. Il giudizio negativo va sempre motivato e circostanziato EFFETTO MEMORIA Non farsi condizionare da un solo episodio positivo o negativo ma considerare tutti i fatti che si ritengono funzionali ai fini della valutazione EFFETTO ALONE INFLUENZA DEI GIUDIZI PRECEDENTI si consiglia di non visionare la scheda dell’anno precedente prima di aver valutato per l’anno in corso PROIEZIONE sapersi assumere le proprie responsabilità quando gli elementi negativi non sono dovuti al valutato ma al contesto organizzativo Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 11

Uno strumento di sviluppo delle R. U. Il sistema di valutazione è stato concepito come strumento sviluppo delle Risorse Umane e come tale E’ ORIENTATO A VALORIZZARE E NON A PUNIRE. Infatti: Dispone di 5 valori di giudizio, di cui 3 positivi Prevede strumenti a garanzia del valutato Correla la valutazione alla formazione Basa la valutazione su criteri oggettivi Correla gli incentivi economici al merito Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 12

Cosa si valuta? IL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI IL CONTRIBUTO INDIVIDUALE ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA LA VALUTAZIONE E’ LA DIFFERENZA FRA I RISULTATI ATTESI E QUELLI EFFETTIVI Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 13

A chi è rivolta? 1. Comportamenti organizzativi 2. Contributo individuale alla p. o. 3. Obiettivi individuali ► ► A tutto il personale a tempo indeterminato e determinato ► Al personale della categoria EP Al personale della categoria D con incarico di responsabilità ex art. 91, c. 3 CCNL 16/10/08 Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 14

I comportamenti organizzativi Sono l’insieme delle azioni messe in atto nel contesto lavorativo di appartenenza • • CAT. B-C Capacità di proporre soluzioni innovative Attenzione alle esigenze dell'utenza Soluzione dei problemi Coinvolgimento nei processi lavorativi Capacità di lavorare in gruppo Comunicazione interna flessibilità Correttezza e precisione • • CAT. D-EP Attenzione alle esigenze dell'utenza Soluzione dei problemi Pianificazione e controllo flessibilità Innovazione/propositività Senso pratico Coinvolgimento nei processi lavorativi Capacità organizzative Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 15

Gli obiettivi individuali Sono gli obiettivi concordati fra valutatore e valutato e individuati in coerenza con quelli dell’unità organizzativa di afferenza Al personale di cat. EP saranno assegnati 3 obiettivi; Al personale di cat. D saranno assegnati 2 obiettivi. Il loro raggiungimento viene misurato attraverso gli indicatori di performance (quantitativi e/o qualitativi) Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 16

Principali caratteristiche degli obiettivi Con Misu rabili dati cor ti” “Trasparen “Re a chiar i e si ntetic i lizza Puntare al miglioram ento i” nt a d i f s bili” ofili r p i a i t a adegu nali professio Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 17

Il contributo individuale alla P. O. o o La capacità del singolo di incidere sulla realizzazione degli obiettivi cosidetti “di struttura”. Gli obiettivi di struttura sono individuati dallo stesso responsabile della macrostruttura, in coerenza con gli obiettivi strategici definiti nei documenti programmatici dell’Ateneo (Piano della performance). Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 18

Per una valutazione oggettiva: gli indicatori di performance Sono delle misure che definiscono la dimensione quantitativa e/o qualitativa della performance agita in rapporto a quella attesa (che deve essere sempre chiaramente definita) N. B. Se per gli obiettivi è facile individuarli e definirli, così non è per i comportamenti. Pertanto, in riferimento a ciascun comportamento, si suggerisce di isolare esempi circostanziati di comportamenti agiti nell’anno di riferimento, meglio se supportati da evidenze concrete. Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 19

Chi sono i valutatori? I responsabili delle macrostrutture: 1. Presidi 2. Direttori di dipartimento/centro 3. Dirigenti eventualmente coadiuvati da: 1. 2. 3. 4. I responsabili diretti: Segretari di presidenza Segretari di dipartimento/centro Capi settore/EP Responsabili di laboratorio Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 20

Tipologie di colloquio 1. Il Colloquio Informativo (gennaio) Il valutatore illustra i comportamenti oggetto di valutazione, definisce quelli attesi e concorda con il valutato gli obiettivi individuali da raggiungere nel periodo di riferimento (gennaio-dicembre). Inoltre, illustra l’obiettivo/i di struttura necessari a valutare il contributo alla p. o. 2. Il Colloquio intermedio (giugno) Il valutatore monitora la performance, orientando il valutato verso prestazioni ottimali ed eventualmente rimodulando quegli obiettivi che le mutate circostanze hanno reso non più perseguibili. 3. Il Colloquio finale (gennaio) Il valutatore propone la valutazione al valutato, motivandola ed eventualmente proponendo azioni di miglioramento (formazione). Il valutato, se lo ritiene, può fornire ulteriori elementi di valutazione, anche attraverso la Relazione di Autovalutazione. Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 21

La valutazione passa attraverso il colloquio E’ necessario investire sulla formazione dei valutatori. valutatore valutato feedback Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 22

Le schede di valutazione Sono lo strumento necessario per condurre il colloquio finale. Sono utili sia al valutatore che al valutato come traccia di discussione. Si compongono di: CAT. EP – D: CAT. C – B: 1. 2. 3. 4. Anagrafica Comportamenti Contributo alla p. o. Piano di miglioramento 1. 2. 3. 4. 5. Anagrafica Comportamenti Obiettivi individuali Contributo alla p. o. Piano di miglioramento Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 23

Le schede di valutazione e il colloquio finale l Il valutatore compila la scheda cartacea e la sottopone al valutato durante il colloquio finale l In calce alla scheda vi è lo spazio riservato alle firme del valutatore e del valutato (per avvenuto colloquio e presa visione) N. B. La scheda dovrà essere custodita fino alla fine del processo di valutazione Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 24

Gli aspetti tecnici della valutazione ØScala di valutazione pentametrica e relativi giudizi: 1 Performance parzialmente adeguata Insufficiente 2 Performance adeguata Adeguato 3 Performance più che adeguata Buono 4 Performance eccellente Ottimo 5 Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS POSITIVO Scarso NEGATIVO Performance non adeguata 25

Ponderazioni CAT. PESO CONTRIBUTO OBIETTIVI COMPORTAMENTI P. O. EP 40% 30% D 40% 20% 90% 10% C -B D* / * Senza incarico di responsabilità Formule di ponderazione Cat. EP: (Tot. Ob*40% + Tot. Comp *30% + Tot. Cont*30%)/ 3 Cat. D: (Tot. Ob*40% + Tot. Comp *40% + Tot. Cont*20%)/3 Cat. C-B: (Tot. Comp*90% + Tot. Cont*10%)/2 Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 26

Gli effetti sulla retribuzione l. La valutazione positiva dà titolo alla corresponsione della quota di indennità prevista dal CCNL, ed in particolare: 1. Per il personale di categoria EP, “L’importo della retribuzione di risultato eventualmente spettante è compreso fra il 10% e il 30% della retribuzione di posizione attribuita”. (CCNL 16/10/08, art. 76, c. 4). 2. Per il personale di categoria D (con incarichi di responsabilità di cui all’art. 91, c. 3 CCNL 16/10/08, ) una quota corrispondente al 30% dell’indennità di responsabilità attribuita. 3. Per il personale di tutte le categorie una quota di indennità di produttività individuale di entità variabile annualmente, sulla base della costituzione del fondo di cui all’art. 87 CCNL 16/10/08. N. B. La correlazione fra il punteggio e la percentuale delle quote di cui ai punti 1 e 3 è demandata alla contrattazione integrativa. Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 27

L’istanza di riesame La valutazione dovrebbe concludersi con un giudizio quanto più condiviso tra le parti. Tuttavia … Se il valutato non concorda con la valutazione ricevuta dovrà inoltrare istanza di riesame al Comitato di valutazione entro 15 giorni dalla data del colloquio (riportata nella scheda di valutazione). Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 28

Il Comitato di Valutazione E’ l’organismo preposto alla valutazione in sede di ricorso e ha il compito di risolvere le controversie relative al giudizio del valutatore. Il Comitato sente le parti in contradditorio e si pronuncia dopo 20 giorni dall’istanza di riesame Composizione: Direttore Amministrativo, che lo presiede 1 esperto designato dal Nucleo di Valutazione di Ateneo 1 esperto designato dalla RSU (non componente della RSU o degli organismi dirigenti delle OO. SS) Giornate di informazione sulla valutazione 2011 - Sandra Giordano - DIRPERS 29