Universit degli Studi di Roma La Sapienza Dipartimento

Università degli Studi di Roma “La Sapienza” Dipartimento di Scienze Psichiatriche I CATTEDRA DI PSICHIATRIA Prof. E. COSTA MOBBING, DISTRESS, PATOLOGIA, PSICOPATOLOGIA

La società Le grandi trasformazioni socio-culturali degli ultimi secoli, che da una società agricola hanno condotto alla società industriale e post industriale, hanno prodotto diversi e vari cambiamenti nella politica, nell’economia, nella giustizia, nella sanità. Cambiamenti che a loro volta hanno portato alla modifica dello stile di vita, delle regole, dei ruoli, dei compiti e responsabilità svolti dall’uomo e dalla donna nella famiglia, nella scuola, sul lavoro, nell’intera struttura della società Oltre al distress legato all’inquinamento dell’ambiente e dei cibi, oltre alla costrizione frettolosa del dover fare molte cose in tempi non fisiologici, si aggiunge il distress delle persecuzioni nei luoghi di lavoro

La Società e il Mobbing La lotta per accaparrarsi “l’oggetto idealizzato” da comprare-ottenere, diventa simbolo di processi vitali, mira a sostituire le necessita’ affettive di comunicazione, di equilibrio, di amore, di benessere e conferma, invece, l’onnipotenza, il narcisismo, l’esibizione, la trasgressione. Cosi’ l’affettività non trovando reali oggetti di amore si esprime con emozioni violente ed aggressive; la consapevolezza che impone impegno, responsabilità e decisione si esaurisce e viene sostituita dall’eccesso di potere e di dominio perverso, dalla volontà di apparire a tutti i costi, sorretta dai Media, e non di Essere e tanto meno di essere insieme e lavorare in equipe. Ecco che la Società attuale ha costruito il Mobbing: la malattia che indebolisce i sistemi fondamentali di sopravivenza dell’essere umano: il Sistema Limbico o sistema dell’affettività ed il Sistema Immunitario o sistema delle difese organiche. il processo Mobbing, come “malattia sociale” può portare attraverso il carico di Distress e la sempre maggior dequalificazione professionale gravi danni non solo alla singola persona, ma all’intera società.

Il Mobbing come malattia sociale il Mobbing è oggi un fenomeno in continua evoluzione per i fattori socio-culturali prima ricordati, e sta acquisendo i caratteri di malattia sociale stando ai dati dell’European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions : 1996/97 prevalenza del 4. 2% 2000 prevalenza del 8% Per un totale in Italia, secondo dati ISPESL di 1500 casi dichiarati negli ultimi 10 anni. Inoltre il danno da Mobbing si estende anche all’Azienda, sia per i costi materiali di assenze, malattie, cause, risarcimenti; sia per la ridotta produttività e la non ottimale utilizzazione delle risorse umane, sia per la perdita di immagine e di clima del benessere e viene pagato dall’intera società in termini di perdita culturale, di esperienze, competenze, creatività, ed in termini di economia

Le conseguenze sociali il lavoro con difficile recupero dell’inserimento lavorativo, l’impossibilità ad acquisire ruoli dirigenziali e/o superiori, incapacità/impossibilità di reclutare altri lavori, anche all’esterno per la dequalificazione e la diffamazione subite; la famiglia, che dovendo assorbire e sopportare tensioni, disturbi e restrizioni economiche e sociali può esplodere in actingout distruttivi e pericolosi; la vita di relazione, che subisce in genere una progressiva retrazione legata ai vissuti di perdita della stima, del prestigio, del consenso, e si concreta in una caduta sociale con progressiva perdita dei contatti sociali e dell’interesse per la vita di relazione. il tempo libero e molto del tempo che dovrebbe essere dedicato al lavoro in modo creativo ed alla vita personale, devono invece essere spesi per difendersi, nella richiesta continua di chiarimenti verbali, o scritti con lettere, avvocati, ricorsi, cause anche per cercare di evitare mali peggiori che si sente potrebbero incombere;

L’origine del termine Il termine Mobbing deriva da quello inglese “to mob”, che vuol dire aggredire, accerchiare, assalire in massa, malmenare; ed è stato usato da K. Lorenz proprio per descrivere il comportamento di alcuni animali che si coalizzano contro un membro del gruppo, lo attaccano, lo isolano, lo escludono dal gruppo, lo malmenano fino a portarlo anche alla morte.

Le prime teorie Si deve a due psicologi (psicologi dell’organizzazione aziendale) Heins Leymann svedese e Harald Ege tedesco la diffusione del concetto di Mobbing rispettivamente in Svezia e Germania sin dal 1984 ed in Italia nel 1995. Leymann ed Hege interpretano il fenomeno Mobbing secondo la Teoria del conflitto psicosociale. una modalità di comportamento volta al malessere della vittima designata, finalizzata a destabilizzarla, a farle perdere l’autocontrollo, ed il benessere psicofisico, conseguente allontanamento/dequalificazione dal/nel posto di lavoro.

Leymann Per Leymann nel processo Mobbing devono essere studiati sei fattori: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Organizzazione del lavoro Direzione del lavoro Mansioni sul lavoro Dinamica sociale del gruppo Teorie di personalità Eccessiva psicologizzazione

Lo sviluppo del Mobbing secondo Leymann 1° fase: inizio del conflitto e dell’attacco; la vittima prova disagio. 2°fase: aumenta il conflitto, le ostilità diventano più frequenti e più gravi, subentra il “terrore psicologico”: se le aggressioni perdurano per più di un anno lo stato d’ansia può cronicizzare. 3°fase: la gestione del personale commette errori ed irregolarità con negazione dei diritti della vittima; i superiori addossano la colpa alla vittima che si sente sempre più male. 4°fase: dequalificazione delle mansioni, trasferimenti, cui consegue malattia anche di lunga durata, per cui il mobbizzato viene escluso dal mondo del lavoro e dopo un certo periodo di tempo o dà le dimissioni o viene licenziato

Il questionario Leymann ha anche elaborato un Questionario composto da 45 items in 5 sezioni: Attacchi alla possibilità di comunicare Attacchi alle relazioni sociali Attacchi all’immagine sociale Attacchi alla qualità della condizione professionale e privata Attacchi alla salute

Le Caratteristiche persecutorie di Leymann stillicidio lento di persecuzioni, attacchi, umiliazioni; continuità delle aggressioni che perdurano nel tempo; intensificazione progressiva degli attacchi; forza devastante rappresentata dalla lunga durata; esito in isolamento, emarginazione, disagio ed infine malattia.

Herald Ege In Italia lo psicologo H. Ege ha fondato nel 1996 l’Associazione “Prima” per la ricerca contro il Mobbing. Hege ha evidenziato il doppio Mobbing, cioe’ quello che il mobbizzato può subire dalla famiglia in conseguenza del fastidio prodotto alla lunga dal suo comportamento di mobbizzato, comportamento che viene in un primo tempo compreso dalla moglie e dai figli, e nel tempo, invece disatteso e colpevolizzato. Ed ancora Ege ha distinto il Mobbing dal Bossing, quella forma di “ terrorismo psicologico” programmato dall’azienda o dai vertici della stessa come strategia per ridurre, razionalizzare il personale o semplicemente per eliminare una persona indesiderata. In sintesi, Ege, evidenzia tre fattori nell’insorgenza del Mobbing: ambiente entro il quale avvengono i soprusi, comportamento del Mobber, comportamento del mobbizzato.

In Italia un altro studioso di Mobbing è un Medico del Lavoro, il Dr. R. Gilioli, Direttore del Centro per il Disadattamento Lavorativo della Clinica del Lavoro “L. Devoto”, di Milano; che ha rappresentato i problemi del Mobbing nel “Documento di Consenso: “Un nuovo rischio all’attenzione della Medicina del Lavoro: le molestie morali”(Mobbing). Gilioli e collaboratori in questo documento definiscono il Mobbing, l’intensità della violenza, il tempo di esposizione, i tratti di personalità dei soggetti colpiti (bersagli), le conseguenze sulla salute, le conseguenze sociali, la Diagnosi, il ruolo del Medico del Lavoro, il ruolo dell’Organo di Vigilanza.

Esperienza Anti. Mobbing dal 1987 attraverso esperienze personali, di pazienti afferiti ai nostri reparti o ambulatori clinici e di periziandi che ci hanno coinvolto in Consulenze, Relazioni Tecniche come CTP e Giudici che ci hanno coinvolti come CTU, abbiamo potuto svolgere un approfondimento ed una revisione critica dei dati della letteratura e produrre ulteriore documentazione per fornire esempi, ed individuare i principi che sostengono l’inizio, la prosecuzione e la determinazione del processo Mobbing, le strategie perverse per attuarlo, nonché il danno prodotto alla vittima designata in termini di sofferenza, disagio, sintomi, Disturbi, Malattia e loro conseguenze: danno non solo alla salute ed al lavoro, ma anche alla vita privata e sociale, in termini di danno biologico, patrimoniale, morale ed esistenziale.

Definizione di Mobbing VIOLENZA PSICO/FISICA E MOLESTIA MORALE SISTEMICA E PROCESSUALE SUL LUOGO DI LAVORO, CHE CONDUCE AL DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO ED E’ ATTA A LEDERE LA SALUTE, LA PROFESSIONALITA’, LA DIGNITA’ DELLA PERSONA LAVORATORE, E SI ATTUA CON SVARIATE MODALITA’, COMUNQUE INDIVIDUABILI, COMUNQUE AGGRESSIVE E VESSATORIE, VERBALI E NON VERBALI, CON FINALITA’ TESE ALL’EMARGINAZIONE ED ALL’ISOLAMENTO, ALLA DEQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE ED UMANA, AL DEMANSIONAMENTO, ALLO SVUOTAMENTO E/O ALLA PERDITA DEL RUOLO, CON L’OBIETTIVO FINALE DI BLOCCARE LA CARRIERA E/O DI ELIMINARE UNO O ANCHE PIU’ DIPENDENTI. HA INTENSITA’ E DURATA VARIABILE SECONDO LO SCOPO DA RAGGIUNGERE E LA RISPOSTA DELLA VITTIMA DESIGNATA. HA CONSEGUENZE SULLA SALUTE, SULL’ATTIVITA’ PROFESSIONALE, SULLA VITA PRIVATA E SOCIALE, DI GRADO VARIABILE SECONDO L’ENTITA’ DEL DANNO SUBITO. COMPORTA ANCHE DANNO ECONOMICO E CULTURALE ALLA PERSONA ED ALLO STESSO ENTE E PIU’ IN GENERALE ALL’INTERA SOCIETA’.

Fattori Favorenti la globalizzazione, la fusione, le privatizzazioni, le ristrutturazioni nelle grandi industrie possono portare i nuovi dirigenti a dire: “qui’ si deve cambiare, tu non sei più adatto, all’azienda servono persone dotate in questo o quel settore; ti diamo tot e te ne vai”; oppure la Fiat che deve ridurre il personale e dice “vai in cassa integrazione”: non costituiscono di per sé Mobbing. Anche se possono creare, come molte altre situazioni sul lavoro, una serie di preoccupazioni, disagi, distress, e disturbi. Le Convenzioni, i Concorsi, i cambiamenti, ecc.

Fattori Specifici Il Mobbing inizia quando il dipendente o dirigente non é in sintonia con le idee o con le scelte del capo, che a qualsiasi livello dirigenziale pubblico o privato è comunque padrone assoluto di quel tipo di mansione o funzione o ruolo; o con le idee e decisioni del gruppo dominante; o quando manca l’affiliazione, o l’approvazione del gruppo dominante; oppure la persona rivendica diritti che non gli vengono riconosciuti perché deve diventare di altri la possibilità di accedere a quella carica, a quelle risorse; oppure quando si entra in collisione col potente della situazione; quando ci sono molte persone con la stessa funzione che dovrebbero accedere al livello superiore; o quando bisogna immettere personale per creare un nuovo servizio e nessuno vuole andare a lavorare con un certo direttore o trasferirsi; quando non si hanno sponsor o protettori. A questo punto o la persona aspetta ed in genere non si può sapere per quanto tempo o forse per sempre; deve aspettare; o se la persona si ribella, la struttura inizia il Mobbing e/o il capo priva di ogni possibilità di gestire. In conseguenza quando si cade in disgrazia per uno dei suddetti motivi e non si ha copertura inizia il Mobbing.

Bossing il Mobbing attuato dal diretto superiore o dai vertici dell’Ente, ed il dipendente viene deliberatamente allontanato dal posto di lavoro mediante una precisa strategia; oppure il dipendente viene mano estromesso da ogni possibilità di crescita nel lavoro, potendo anche rimanere in servizio per tutta la sua vita lavorativa, in quanto l’importante è averlo reso impotente, in modo tale che altri possano andare avanti.

Orizzontale, verticale e co-mobber Il Mobbing orizzontale è quello che viene fatto dai colleghi pari grado; in genere per impedire ad uno o più colleghi l’avanzamento di carriera; mentre il Mobbing verticale viene agito da colleghi di grado superiore, ma anche inferiore e/o da altro personale della struttura di lavoro, che per mantenere piccoli privilegi temendo la rivalsa del superiore mobbizzatore si comportano con eguale aggressività nei confronti della vittima. I Co-mobber sono coloro che affiancano il Mobber o partecipano senza intervenire personalmente, ma solo acconsentendo e godendo tacitamente, (soggetti anche loro perseguibili giuridicamente).

Mobbing Trasversale Il Mobbing trasversale riguarda anche persone al di fuori del luogo di lavoro, che in sintonia con il Mobber, che ha messo il veto sul nome del dipendente, possono creare ulteriore emarginazione e discriminazione , quando questi cerca appoggio o cerca di farsi apprezzare in altri luoghi si vede, invece, togliere il saluto ed altrettante porte sbattute in faccia.

Mobbing strategico Il Mobbing strategico può essere presente nelle Imprese, Industrie, Aziende, Enti, dove esistono condizioni di instabilità e/o cambiamenti con riduzione e/o riqualificazione di personale, o troppi dirigenti in posizione intermedia che devono avanzare di grado, ed è attuato intenzionalmente (VOLUTO E PILOTATO) per allontanare definitivamente dal mondo del lavoro dipendenti considerati non più utili: dipendenti appartenenti ad altre gestioni, o che lavorano in reparti da dismettere, o soggetti da riqualificare o ritenuti costosi per la nuova organizzazione, o solo indesiderati perché nella strategia prefissata altri devono fare carriera.

Mobbing relazionale Il Mobbing relazionale è relativo ai rapporti interpersonali, e può essere di tipo cognitivo quando è in prevalenza inerente alle strategie di potere, dove il “divide et impera” (dividere per imporre meglio il proprio potere) diventa governo abituale adatto ad aizzare le persone le une contro le altre, provocando invidie e gelosie, per poi squalificarne alcune o destabilizzarle altre rifiutando o travisando la comunicazione diretta, mentendo ed inviando “doppi messaggi” (in modo che la vittima qualsiasi cosa fa sbaglia). Oppure di tipo emozionale quando è in prevalenza legato ai tratti di personalità; e si innesta su invidia, gelosia, rivalsa o minaccia all’autostima e/o al timore di essere superato dal dipendente, o su differenze di genere o di cultura o di classe; ed è indirizzato ad estromettere il soggetto dal processo lavorativo, per bloccargli la carriera, toglierli potere; renderlo impotente ed inaffidabile. In questi casi il Mobber può essere affetto da Disturbo Narcisistico di Personalità “Narcisismo maligno o perverso” o da Disturbo Paranoie di Personalità.

Modalità Il Mobbing si sviluppa e concretizza con strategie ben studiate per lo più di lunga durata, qualche volta anche con manifestazioni occasionali, con comportamenti intesi a colpire la vittima designata con il preciso intento di ridurre la sua capacità di resistenza e di distruggerla: ostilità e non comunicazione, continue critiche all’operato del soggetto, o assoluta indifferenza, come se la persona non esistesse, la si ignora o si tace, su qualsiasi cosa essa fa cade il silenzio e/o l’impedimento alla parola del soggetto e di altri se vogliono difenderlo, impedimento a qualunque comunicazione ed informazione; non assegnazione di compiti; assegnazione di compiti dequalificanti o inutili o troppo difficili o impossibili da svolgere, specie se privi di spazi e di strumentazione e/o di finanziamenti, spostamenti di sede o invio in sedi molto lontane o scomode, diffusione di maldicenze e compromissione dell’immagine del soggetto presso colleghi, superiori ed inferiori, clienti, ed anche persone fuori dal luogo di lavoro progressiva emarginazione ed isolamento, alle volte possono essere presenti anche molestie sessuali, derisione, evitamento, prevaricazioni e soprusi di varia tipologia, atteggiamenti tipo brain washing

Modalità Le fasi attraverso cui si attua e si sviluppa il processo Mobbing possono essere diverse, sia, spesso come descritte da Leymann ed Ege; o a seconda delle strategie dell’Ente Mobbizzatore, dello scopo ricercato, della resistenza del mobbizzato, delle attuali e contingenti condizioni amministrative e giuridiche possono succedersi ed avvicendarsi in modi peculiari.

Durata La durata del Mobbing è arbitrariamente indicata, sulla base dei primi rilievi del Nord Europa, in almeno sei mesi con ampie escursioni relative all’intenzionalità lesiva, alle modalità di attuazione, al raggiungimento dell’obiettivo/i della/e azioni persecutorie, alla personalità dei soggetti e quindi dalla loro soglia di resistenza alla violenza psicologica, nonché alle loro risposte al/ai Mobber o l’Ente mobbizzatore. L’attuale esperienza dimostra che la durata del Mobbing può essere più breve o ben più lunga, e protrarsi per anni ed anni, fino al raggiungimento dell’obiettivo finale del Mobber, qualora la vittima designata abbia una personalità decisa che contrasti e si opponga alle azioni persecutorie. Oppure riaccendersi ed intensificarsi nei momenti i cui si devono prendere decisioni importanti come l’ avanzamento di carriera o la conferma delle qualifiche funzionali, o eventi simili, relativi all’organizzazione del lavoro e della carriera.

Intensità L’intensità dell’azione mobbizzante è relativa sia al tempo di esposizione, sia alle modalità d’attuazione, ambedue legate alla volontà del Mobber di raggiungere il suo obiettivo/i nel più breve tempo possibile, e conseguentemente anche alla personalità e relativa risposta del mobbizzato. Per cui l’intensità può dipendere dagli obiettivi dell’attacco contro la persona del lavoratore o contro la funzione/ruolo ricoperto o contro il suo status generale. Ed anche dalla qualità dell’obiettivo, se totale, come perdita del posto di lavoro per licenziamento o prepensionamento, oppure solo emarginazione ed isolamento per impedimento all’avanzamento di carriera e/o altri benefici. Alle volte, se l’obiettivo è preciso e deve essere raggiunto in tempi rapidi l’intensità può essere tale da stroncare con poche manovre ben mirate ed architettate in precedenza la vittima designata

Il Mobber Frequentemente la Personalità del Mobber risulta relativa ad un Disturbo di Personalità, più spesso di tipo Istrionico/Narcisista, o Paranoie; alle volte con psicosi compensata, alle volte con struttura nevrotica tendente all’aggressività, manipolazione, dissimulazione e grandiosità.

Gli effetti sulla salute del Mobbing possono manifestarsi con intervallo di tempo variabile e con sintomi semplici o complessi di natura prevalentemente fisica (sintomi più diversi) o di natura psicosomatica quali: cefalea, disturbi dell’equilibrio, tachicardia, gastropatia e colon irritabile, mialgie e dolori osteoarticolari, congiuntiviti, gengiviti e perdita di denti, pruriti ed allergie, crisi asmatiche; di natura psichica quali: ansia libera, agitazione, angoscia, paure, tensione, disturbi dell’attenzione e della concentrazione, disturbi del pensiero, disturbi d’ansia, disturbi dell’umore e disturbi del sonno; disturbi del comportamento, quali: modificazioni del comportamento alimentare (anoressia, bulimia), del comportamento del sonno (alterazioni del ciclo sonno-veglia), del comportamento sessuale (riduzione o perdita della libido), del comportamento relazionale (riduzione/modificazione della capacita’ relazionale con il partner, in famiglia, sul lavoro, in società).

Disturbi Mentali Disturbi d’Ansia Disturbi dell’umore Disturbi dell’Adattamento Disturbi Dissociativi Disturbi Psicotici Disturbi Somatoformi Disturbi Fittizzi

Criteri Il criterio cronologico perfezionato nello studio dei tempi di induzione-latenza, consente, ad esempio, di esprimere un corretto giudizio sul lasso di tempo intercorso tra l'inizio dell'attività vessatoria e la manifestazione della patologia denunciata. Il criterio qualitativo si basa sullo studio della natura intrinseca della noxa patogena, alla quale è collegata gran parte della sua capacità potenziale lesiva

criteri il criterio quantitativo va inteso come studio e valutazione delle noxae patogene e/o potenzialmente patogene e degli effetti da queste prodotti Il criterio modale considera con grande attenzione le modalità e quindi i tempi e gli intimi meccanismi attraverso i quali si estrinsecano gli attacchi e le vessazioni del mobber

polifattorialità e concause a) il disturbo psichico è preesistente all'evento lesivo; b) il disturbo psichico è slatentizzato (e quindi non causato) dall'evento lesivo; c) il disturbo psichico è concausato dall'evento lesivo; d) il disturbo psichico è causato dall'evento lesivo.

Quindi nello studio della causalità materiale, e del rispettivo apporto dei singoli antecedenti causali, un ruolo di fondamentale importanza è svolto dall'analisi della predisposizione al danno. Ne deriva una ulteriore fondamentale classificazione del caso in oggetto, a incidenza decrescente:

predisposizione a) il disturbo si è manifestato per causa esclusiva esogena, o comunque nettamente preponderante, in un individuo con psichismo sostanzialmente equilibrato; b) il disturbo rappresenta la manifestazione clinica di preesistenti alterazioni del psichismo dell'individuo che, con ogni verosimiglianza, sarebbero rimaste silenti, in assenza dell’evento mobbizzante;

predisposizione c) il paziente era affetto da un disordine psichico che non ha subito variazioni sensibili sotto il profili morboso e delle ripercussioni psicorelazionali; d) l’evento mobbizzante non ha dato luogo ad alcun disturbo psico-patologico, o tutt’al più a un modesto scompenso temporaneo che si è completamente risolto.

Analisi peritale a) accurata indagine anamnesticocircostanziale, mirata all’esame dell’evento psico stressante sotto il profilo della tipologia e della intensità, in astratto e in concreto, tenuto conto delle caratteristiche fisiopatologiche dell’individuo interessato

Analisi peritale b) approfondita valutazione qualiquantitativa delle eventuali variazioni nell'assetto psichico intervenute tra l'epoca precedente e l'epoca successiva l'evento; c) mirati accertamenti psico-diagnostici sul piano semeiologico psichiatrico e psicotestologico;

Analisi peritale d) definizione diagnostica degli eventuali disturbi psico-patologici e loro classificazione nosologica secondo il DSMIV TR; e) analisi di ogni possibile elemento di connessione causale/concausale tra l'evento e i disturbi psichici/psico-somatici riscontrati;

Analisi peritale f) giudizio sulla sensibilità dei disturbi alle cure psico-terapeutiche, o psicofarmacologiche; g) valutazione prognostica della loro evolutività/permanenza; h) quantificazione percentuale del danno biologico conseguente i) e di quello morale ed esistenziale

La diagnosi La Diagnosi comprende: la valutazione Clinica che si fonda su: Anamnesi familiare, fisiologica, patologica remota e prossima, l’anamnesi occupazionale, sociale e relazionale; e deve essere seguita dall’esame obiettivo generale e specialistico, l’esame psichiatrico e psicologico. Inoltre dagli esami strumentali inerenti il tipo di disturbomalattia e dalla valutazione psicodiagnostica con esami testologici, quali reattivi mentali, di personalità, di performance psicosociale e questionari che riguardano fattori particolari, quali lo stress da lavoro, l’umore, gli eventi di vita, la violenza sul lavoro, ecc. L’Anamnesi occupazionale deve avere particolare attenzione alla tipologia degli eventi psicostressanti ed alla loro carica di intensità lesiva, nonché alla valutazione dell’effetto di questi sulla psiche della vittima, e della connessione causale o concausale degli stessi. Come il tempo intercorso tra la vessazione ed il disturbo.

La Prognosi Va valutata la risposta alle cure del soggetto, se migliora, se c’è ritardo nel miglioramento o se ci sono complicanze o cronicizzazione. Va valutata la prognosi in termini di Disturbi evolutivi o remissivi o permanenti. La valutazione del Danno deve essere fatta da uno Psichiatra Forense o da un Medico Legale. Le Terapie, secondo il tipo di Patologia devono essere fatte da un Medico di Medicina Generale e/o del Lavoro o da un Medico Psichiatra, mentre i Colloqui di Counseling, i Reattivi Mentali e la Psicoterapia di sostegno possono essere svolti da uno Psicologo del Lavoro.

La prevenzione dovrebbe essere attuata oggi e subito, nei luoghi che abbiamo prima evidenziato, in prevalenza dove più esistono i fattori predisponesti e di rischio Mobbing, proprio per evitare che questo possa iniziare, con azioni di sensibilizzazione ed informazione, ricerca e formazione; nonché dai sindacati, che mediando il dialogo tra le parti sociali, possono attivare l’impegno politico- aziendale, anche con codici di comportamento e sanzioni per le Aziende inadempienti Perché entrambe le parti rappresentano un bene sociale: la salute del lavoratore e la salute dell’Azienda sono un bene di interesse collettivo che deve essere istituzionalmente salvaguardato e tutelato

Le necessità Occorre, allora, approntare strumenti di valutazione, come: questionari, gruppi mensili video-registrati di discussione, organi di ascolto, consultazione e consulenza, tribunale del cittadino, ecc. , che possano monitorare il rischio Mobbing attraverso parametri codificati su: aggressività e violenza, distress psico-fisico, alterazioni dell’equilibrio psicofisico e del comportamento, informazione e comunicazione, relazioni interpersonali, ruoli e mansioni, gli strumenti di lavoro e l’ambiente; nonché monitorare le assenze per malattia, infortuni sul lavoro, malattie da lavoro, invalidità da lavoro, cause di lavoro, richieste di trasferimento, ecc. E’ inoltre assolutamente necessario che tutta la Pubblica Amministrazione renda operativi i propri Organi Interni di Vigilanza, là dove già esistono per Legge o Regolamento, e si adoperi per proporli là dove non sono stati ancora previsti. Come anche occorre un Coordinamento Nazionale e Regionale di tutti gli Organi di Vigilanza, Verifica e Controllo, di tipo interno ed esterno, per tutti gli enti pubblici e privati ai fini di una ottimizzazione sul piano delle risorse umane e della produttività e creatività del lavoro.

Considerazioni finali Segnaliamo da ultimo, che con risoluzione del 20/10/01 il Parlamento Europeo ha affidato alla Commissione Europea l’incarico di presentare un libro verde con una dettagliata analisi del fenomeno Mobbing per un successivo piano d’azione di misure comunitarie che dovrà delineare le linee guida alle quali ogni stato dovrà attenersi. Ciò anche in conseguenza, come abbiamo accennato, del dato che l’ 8% dei lavoratori dell’Unione Europea nel 2000, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima di Mobbing sul posto di lavoro, e si presuppone che i dati siano notevolmente sottostimati. Ciò sia per mancanza di un Osservatorio Europeo, nazionale o regionale, sia perché molti casi non vengono dichiarati per paura o per scarsa consapevolezza del fenomeno o rassegnazione. Infatti alla Conferenza Europea a Bilbao il 25/11/2002 si è evidenziato che più del 40% dei lavoratori dichiara di soffrire per distress sul luogo di lavoro e che sarebbero più del 50% i giorni lavorativi persi a causa dello stress da lavoro.