UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL ESCOLA

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO Curso de Especialização em Negociação Coletiva Modalidade a Distância PPGA/EA/UFRGS e SRH - Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão A importância da Avaliação de Desempenho como estratégia de crescimento pessoal e profissional na Coordenadoria de Planejamento, Gestão e Avaliação de um Núcleo X da Universidade Federal do Pará. Orientador: Prof. Dr. Ivan Antônio Pinheiro Autora: Daniele Herondina Oliveira Pinheiro Nogueira

SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA ü O resultado obtido no processo de avaliação de desempenho da UFPA e a oportunidade de trabalhar na área de desenvolvimento de pessoas. ü Evidências do problema de pesquisa: - Adequação do Programa de AD a legislações vigentes; e, - Construção do novo modelo de AD de forma democrática. 2

QUESTÃO BÁSICA DE PESQUISA Como a inserção da negociação coletiva pode contribuir para o processo de Avaliação de Desempenho da Coordenadoria de Planejamento, Gestão e Avaliação do Núcleo X da Universidade Federal do Pará? 3

OBJETIVOS DA PESQUISA 4 Objetivo Geral: Identificar como a inserção da negociação coletiva pode contribuir para o processo de Avaliação de Desempenho da Coordenadoria de Planejamento, Gestão e Avaliação do Núcleo X da Universidade Federal do Pará. Objetivos específicos: • analisar os resultados da Avaliação de Desempenho da Universidade Federal do Pará; • analisar o processo de Avaliação de Desempenho da Coordenadoria de Planejamento, Gestão e Avaliação do Núcleo X e suas principais implicações; • identificar como a Negociação Coletiva pode contribuir para a 4 melhoria do processo de Avaliação de Desempenho.

REVISÃO BIBLIOGRÁFICA TEMAS PRINCIPAIS AUTORES INDICADORES/ ASPECTOS/ VARIÁVEIS Gestão de Pessoas CHIAVENATO (2004) GIL (2010) As principais contribuições da gestão de pessoas para as organizações. RELAÇÃO COM O OBJETIVO Realização dos objetivos e missão; Competitividade; Pessoas capacitadas e realizadas profissionalmente e como pessoas; Qualidade de vida no trabalho; Satisfação das pessoas no trabalho. 5

REVISÃO BIBLIOGRÁFICA CONTINUAÇÃO TEMAS PRINCIPAIS AUTORES INDICADORES/ ASPECTOS/ VARIÁVEIS A avaliação de Avaliação de CHIAVENATO desempenho Desempenho (2004) como instrumento (AD) de análise do desempenho. RELAÇÃO COM O OBJETIVO AD em função da metas estipuladas e resultados esperados; Mapeamento das necessidades de capacitação; A real importância do processo de avaliação, através da análise mais crítica e objetiva do desempenho. 6

REVISÃO BIBLIOGRÁFICA TEMAS PRINCIPAIS AUTORES INDICADORES/ ASPECTOS/ VARIÁVEIS CONTINUAÇÃO RELAÇÃO COM O OBJETIVO Negociação MARRAS Coletiva (2008) GIL (2010) A negociação trabalhista é um processo, em busca de aceitação de idéias, propósitos ou interesses, visando o melhor resultado possível. A importância da negociação para análise de resultados; Negociação coletiva como instrumento de gestão democrática; O fortalecimento da nova sistemática de avaliação de desempenho, através da negociação das metas entre chefias e servidores; Com a negociação prévia do desempenho os padrões de desempenho são conhecidos, com isso, se conhece o que é 7 esperado, os prazos e o nível de qualidade almejado.

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 4 Esta pesquisa caracteriza-se como uma pesquisa documental, pois procura mostrar representações da realidade. 4 A pesquisa foi realizada através de materiais publicados em livros, relatórios de gestão, em sites na internet e pesquisas acadêmicas sobre a temática AD e negociação coletiva. 8

RESULTADOS DA PESQUISA 4 A análise dos resultados obtidos mostra que mais de 10% dos servidores técnicoadministrativos não foram avaliados e que um elevado percentual obteve conceito Excelente. Constata-se que apesar do processo ter sido implantado com toda seriedade, ocorreram questionamentos quanto aos resultados e aos objetivos propostos. 9

RESULTADOS DA PESQUISA 4 Como prováveis fatores que influenciaram o processo de avaliação de desempenho há a necessidade de comprometimento e apoio dos gestores da Instituição, a não participação de todos os envolvidos (técnico-administrativos e docentes) no processo e a falha na comunicação entre gestores e subordinados. 10

CONSIDERAÇÕES FINAIS 4 Os resultados mostraram que o processo de implantação do sistema de avaliação de desempenho encontra-se em fase de construção para um modelo baseado na gestão por competências, conforme orienta a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da Administração Pública Federal. 4 Por se tratar de um tema “novo” para os servidores da Instituição em que trabalho, surge à necessidade da realização de momentos de discussão, através de eventos na UFPA, no MPOG, na Escola Nacional de Administração Pública (ENAP). 11

CONSIDERAÇÕES FINAIS 4 A necessidade de readequação do Programa de Avaliação dos servidores técnico-administrativos e docentes da Universidade Federal do Pará, pois ainda não está de acordo com a Lei nº. 11. 784/ 2008 (BRASIL, 2008). 4 Com base nesse estudo, sugere-se que novos estudos sejam realizados, pois ainda é necessário fazer um adequado diagnóstico das dificuldades reais encontradas pelas organizações públicas na efetivação da avaliação de desempenho.