UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL CENTRO RACIONALIZACIN CASO JOHNSON JOHNSON

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL CENTRO RACIONALIZACIÓN CASO: JOHNSON & JOHNSON DE VENEZUELA BLANCO, Ma. Gabriela & RODRIGUEZ, Dayris

RACIONALIZACIÓN FUNDAMENTADA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH METODOLOGÍA PROCESOS RACIONALIZAR DIAGNÓSTICO üCAPACITACIÓN üADIESTRAMIENTO ORGANIZACIÓN

REQUISITOS üMisión Y Visión üDiagnóstico de Necesidades para Planificar La Formación de RRHH üDeterminar Áreas Prioritarias de Negocio üDescripción de Cargos y Puestos üItinerarios de Formación o Programas de Carrera üPerfil de Adiestramiento üOrganigrama (s) üDistribución Equilibrada de Trabajadores

PLAN ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO NATURALEZA DEFINE NEGOCIO üFORTALEZAS ANÁLISIS üOPORTUNIDADES üAMENAZAS üDEBILIDADES ACCIONES FIN DETERMINADO

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PLANES DE ACCIÓN üDEFINICIÓN ESTRATEGIA üFORMULACIÓN Actual --> Deseada TIPS üCompromiso activo de todas las personas que toman decisiones importantes. üParticipación e interacción de todos los miembros en el proceso, para así generar unidad, integración y apoyo mutuo. üElaboración de la Misión, fundamento de desiciones de alta gerencia y equipo administrativo üElaboración de la Visión como consecuencia de los valores y convicciones corporativos. üComunicar, exhibir y transmitir los Valores, Misión, Visión y Estrategia a todos los miembros.

RACIONALIZACIÓN BENEFICIOS ALINEAMIENTO Plan Estratégico del Negocio y Planificación Estratégica de RRHH Auto-deducción y el retorno de la inversión se obtiene por aportes al INCE. El proceso se hace FLEXIBLE. üCONSOLIDA üIMPACTA üPOTENCIA üPlan de Carrera üÁreas Críticas üCompetitividad

RACIONALIZACIÓN JUSTIFICACIÓN SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN DESEADA (Escenario Actual) (Escenario Estratégico) üInexistencia de vinculación entre los Planes. üResultados no expresados en datos “duros” reales. üAusencia de indicadores üGestión de formación orientada al “corto plazo”. üProceso DNA burocrático. üProfesionales Reactivos. üPoca Creatividad. üCursos y Programas sin objetivos a lograr. üIdentificación primero con el Negocio. üIncorporación del desafío de la CALIDAD. üProcesar eficientemente. üAsumir el proceso estratégicamente “largo plazo”. üDNA como diagnóstico de problemas. üProfesionales Proactivos. üInterés por la Organización. üAtender Áreas de negocio según objetivos.

RACIONALIZACIÓN ALTA GERENCIA CONDICIONES Confiar RRHH como estrategia para incrementar su productividad Solvencia en el Programa Nacional de Aprendizaje (PNA) y con obligaciones fiscales de la Ley del INCE. PERSONAL ESPECIALIZADO O ENTRENADO üInterpretar üCoordinar üEjecutar Nuevos Lineamientos de Racionalización

RACIONALIZACIÓN RESPONSABILIDADES ROL DE LA GESTIÓN ALTA GERENCIA ¿Qué vamos a hacer? ORG. ¿Qué necesitamos para hacerlo? METODOLOGÍA Planificación Estratégica üGerencia de Sistemas / Procesos üAdministración de los Recursos (financieros, tecnológicos, humanos). üDiagnóstico ¿Cómo lo vamos necesidades. ÁREAS üModalidades de a hacer? Intervención. OPERATIVAS üTrabajo en Equipo. üConsultores Internos GERENCIA FUNCIONAL PRODUCTO üMisión, Valores, Estrategias del Negocio. üOrg. de las funciones, Monto de la Inversión, Plan desarrollo de RRHH, üMasa crítica para adiestrar, Talleres, cursos, seminarios, Empresas a contratar, Logística.

RACIONALIZACIÓN DNA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DIAGNÓSTICO OCUPACIONAL DIAGNÓSTICO INDIVIDUAL üÁreas Críticas üCompetencias requeridas üDesempeño Individual üDesempeño üBrechas en el üItinerario de Formación organizacional actual y Desempeño ü Rutas de Carrera deseado üCompetencias ü Organigramas üImpacto en la requeridas Profesionales Organización üPerfil individual de ü Indicadores Desempeño üFunciones afectadas desarrollo Ocupacional üPlan de Carrera GESTIÓN EMPRESARIAL COMPETENCIAS OCUPACIONALES NECESIDADES INDIVIDUALES DE DESARROLLO

RACIONALIZACIÓN PERFIL DE ADIESTRAMIENTO üCONOCIMIENTOS üHABILIDADES ü DESTREZAS ü ACTITUDES üDesempeñar actividades de una Unidad de Desarrollo üAcciones de Adiestramiento para reforzar esas capacidades METODOLOGÍA DE APRENDIZAJE üTutorías üEducación Formal üReemplazos ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO üPasantías üGiras Tecnológicas üRotaciones üProyectos de Investigación üEventos Formales de Adiestramiento üPrograma de Incentivo al Conocimiento üTransferencias üIntercambio de Experiencias üAsignaciones Temporales

RACIONALIZACIÓN PRIORIZACIÓN CRITERIOS üCuando la debilidad impacta el logro de los Objetivos üCambio de tecnología que requiere actualización del trabajador üFalta domino técnico “desperdicio” üCuando la inversión de recursos financieros es superior a la rentabilidad üPrioridades emergentes del Negocio PRESENTACIÓN DEL MANUAL CONTENIDO üCarta de entrega del informe ante Asociación Civil del INCE üDiagnóstico Organizacional, Ocupacional e Individual üPrioridad de la Formación. Matriz de Decisión üAnexos

CASO ESTUDIO JOHNSON & JOHNSON DE VENEZUELA

REQUISITOS üMisión: “Nuestra Misión es ser Líderes del Mercado, anticipando y satisfaciendo los requerimientos de nuestros Clientes, ofreciendo productos y Servicios para el Cuidado de la Salud. Sostener un crecimiento rentable, siendo innovadores y utilizando un proceso de Mejoramiento Continuo que involucre y desarrolle a nuestra gente y socios comerciales”. üVisión: “Ser la mejor y más competitiva compañía para el cuidado de la Salud en Venezuela en todo lo que hagamos, a través de un proceso de mejoramiento continuo de la Calidad, orientado hacia y para el Mercado. üObjetivos Organizacionales.

REQUISITOS üDiagnóstico de Necesidades para Planificar La Formación de RRHH: Análisis del Entorno de la Organización (Visión general del Negocio y Entorno Económico Venezolano, Escenario de la Compañía, Ventajas competitivas, Factores Favorables), Factores Claves del Negocio (Valores Estratégicos). üDeterminar Áreas Prioritarias de Negocio: SANPRO (Toallas y Protectores Sanitarios - Tampones), BABY TOILETRIES (Productos para el Cuidado de Bebes), ADULT TOILETRIES (Productos para el Cuidado de Adultos), ORAL CARE (Cuidado Bucal), WOUND CARE (Cuidado de Heridas), FAMILY PLANNING (Planificación Familiar) y VISTAKON (Lentes).

REQUISITOS üItinerarios de Formación y Programas de Carrera: AÑOS 9 - 10 8 -9 6 -8 COMPETENCIAS Supervisor Capataz Mecánico de Línea Supervisa y controla todas las actividades productivas del personal asignado, con el fin de cumplir con los planes trazados por la compañía cumpliendo con los stándares de calidad. Asistir al Supervisor para el óptimo desarrollo de las actividades productivas, almacén de producto terminado, manufactura. Se encarga de garantizar el correcto funcionamiento de las máquinas asignadas así como el cumplimiento de los programas de mantenimiento preventivo.

REQUISITOS üOrganigrama (s)

REQUISITOS üDescripción de Cargos y Puestos üPerfil de Adiestramiento üDistribución Equilibrada de Trabajadores 5% 35% 60% No aparece en lo Presentado al INCE como Plan de Formación Profesional.