UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE ACAPULCO INGENIERA EN DESARROLLO E

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ACAPULCO INGENIERÍA EN DESARROLLO E INNOVACIÓN EMPRESARIAL REINGENIERÍA ORGANIZACIONAL Docente: Ing. Carolina Gordillo Arellano Septiembre – diciembre 2015 1

EVALUACIÓN PRACTICAS 50% - VISITAS PROGRAMADAS - PRACTICAS INDIVIDUALES - TRABAJO EN EQUIPO - TRABAJO INDIVIDUAL - PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS EXAMEN 30% LIBRO 10% LECTURA Y REPORTE SER 10% DISCIPLINA PUNTUALIDAD ASERTIVIDAD RESPONSABILIDAD ORGANIZACIÓN HONESTIDAD LEALTAD ÉTICA Reingeniería Organizacional

Horas Práctica Teóricas Totales s 4 6 10 Unidades Temáticas I. Fundamentos de Desarrollo Organizacional II. Diagnóstico Organizacional III. Programa de Desarrollo Organizacional Totales 14 18 10 8 24 26 36 24 60 Reingeniería Organizacional

TEMARIO UNIDAD I FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) 1. 1 CONCEPTO Y MODELO DEL DO 1. 2 CULTURA ORGANIZACIONAL 1. 3 PERFIL DEL AGENTE DE UN DO UNIDAD II DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL 2. 1 MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 2. 2 CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LAS INTERVENCIONES DEL DO Reingeniería Organizacional

UNIDAD III PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) 3. 1 ACCIONES DE MEJORA 3. 2 GESTIÓN DEL CAMBIO 3. 3 PROGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN Reingeniería Organizacional

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS • • PORTADA ÍNDICE INTRODUCCIÓN UNIDAD I FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) - desarrollo de los temas - tareas y /o investigación - actividades y/o ejercicios - Elaborará un mapa conceptual que incluya: a) Definición de DO b) Modelos de DO c) Las características de los elementos de la cultura organizacional d) Perfil del agente del DO Reingeniería Organizacional

• UNIDAD II DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL - desarrollo de los temas - tareas y /o investigación - actividades y/o ejercicios - A partir de un caso de estudio, elaborará un diagnóstico organizacional que incluya: - Objetivo - Métodos e instrumentos utilizados - Cronograma de actividades - Presupuesto - Análisis de los hallazgos - Conclusiones • UNIDAD III PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) - desarrollo de los temas - tareas y /o investigación - actividades y/o ejercicios - A partir de una organización, diseñará un programa de reingeniería que incluya: - Acciones de mejora en las áreas de: cultura organizacional, estructura y procesos, capital humano, propuesta de programa de cambio definiendo presupuestos, tiempo y responsables Reingeniería Organizacional

• CONCLUSIONES • ANEXOS • BIBLIOGRAFÍA O LINKOGRAFIA Fuente: arial 12 Internlineado 1. 5 Margen 3 c. m. de cada lado Paginado Encabezado o pie de pagina “Reingeniería Organizacional” Docente: Ing. Carolina Gordillo Arellano” Entrega de Unidad 1 y Unidad 3 y Unidad 5 y portafolio 2: 2 de octubre 4: 6 de noviembre 6: 9 de diciembre (TODAS LAS UNIDADES JUNTAS) Reingeniería Organizacional

¿QUÉ ES LA REINGENIERÍA DE NEGOCIOS? “La reingeniería es un método mediante el cual, en función de las necesidades del cliente, se rediseñan radicalmente los procesos principales de negocios, de principio a fin, con el objetivo de alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez. ” Implica: • Cambio radical (de funciones a procesos) • Regresar a la esencia del negocio (cuestionando sus principios fundamentales) • Revolución en la forma de administrar la empresa. • No mejora lo existente si no que se diseñan de nuevo Se dice que la Reingeniería es “voltear la página anterior e iniciar una en blanco. ” Reingeniería Organizacional

La reingeniería implica borrar todo lo pasado y empezar de nuevo. Se determina primero qué debe hacerse y luego cómo debe hacerse. Se olvida de lo que es y se concentra en lo que debe ser. Reingeniería Organizacional

1. 1 CONCEPTO DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos. “El campo del desarrollo es reciente y se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento, estudia la organización como sistema total y se comprometen a mejorar la eficiencia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones” Reingeniería Organizacional

VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Respeto por las personas. Confianza y apoyo. (Un clima solidario) Igualdad de poder. En diferentes niveles jerárquicos. Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente. • Participación. participación en las decisiones • • El trabajo del DO puede ser realizado por agentes externo o internos Reingeniería Organizacional

Etapas del desarrollo organizacional Las cuatro etapas principales del desarrollo organizacional son: • • Diagnóstico inicial Recopilación de datos Intervención Evaluación Diagnóstico inicial. Los consultares trabajan en conocer el porque están sucediendo los problemas como baja productividad o insatisfacción laboral. Reingeniería Organizacional

Recopilación de datos (encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo). Donde se obtiene información tal como: la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional. Reingeniería Organizacional

Intervención Resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente. La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos. Capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas. Reingeniería Organizacional

Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa. Reingeniería Organizacional

Personas que desempeñan el papel de Toma la organización como un todo. estimular y coordinar el cambio dentro de un CARACTERÍSTICAS DEL DO Interacciones de las diversas partes Todas sus partes trabajen en grupo o dentro de la organización. En general, de la organización (laboral y conjunto bien coordinadas. el agente principal de cambio es un consultor procesos organizacionales). Lo externo que puede trabajar sin presiones de importante es saber cómo se 3. jerarquía Agente de 1. Focalización la ni de la política de la empresa. El Orientación relacionan 2. dichas partes y no cómo en toda lafuncionan por separado. gerente de recursos humanos desempeña cambio sistemática el rol de agente interno del cambio que organización Focaliza los problemas reales, no los coordina el programa con la administración y artificiales, utilizando la investigación-acción. con el agente externo -que también está en contacto con la administración-, lo cual origina una triádica que involucra al ejecutivo 4. analizan Solución de su 5. Aprendizaje 6. relación Procesos Los participantes y discuten Discusiones en grupo, debates, conflictos de RH, a la dirección y al consultor. propia experienciaproblemas y aprenden de intergrupales y procedimientos de En otros experimental grupales casos, la empresa tiene su consultor ésta. La teoría es necesaria y deseable, pero cooperación. Se observa unpropio esfuerzo para interno unrelaciones departamento de DO para abrir la prueba final se halla en la práctica. mejorarolas interpersonales, detectar los de cambios e implementarlos, los canales comunicación, construir con el de incrementar la competitividad Hace El procedimiento del DO no es rígido ni énfasis en los grupos, ya seanfin confianza y estimular la responsabilidad entre organizacional. pequeños o grandes, propone la cooperación inmutable, sino situacional y orientado hacia la La retroalimentación suministra información las personas. integración y enseña a superar de diferencias contingencia. Adapta las accionesyalalas sobre el comportamiento y estimula 9. retorno Retroali 8. Desarrollo 7. Orientación individuales o grupales. necesidades específicas y particulares. Los a las personas a comprender las situaciones mentación de equipos situacional participantes analizan las diversas alternativas en que se desenvuelven y a emprender las y no se basan en una única manera de acciones autocorrectivas más eficaces en plantear los problemas. esas situaciones. Reingeniería Organizacional

MODELOS DE DO Reingeniería Organizacional

MODELO DE KURT LEWIN Define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. El cual es producto de dos tipos de fuerzas las que ayudan a que se efectué el cambio (F. Impulsadoras) y las que impiden que el cambie se produzca (F restrictivas) que desean mantener el mismo estado de la organización. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran según Lewin un equilibrio cuasi estacionario. Para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir la que lo impiden o cambiar ambas tácticas. Reingeniería Organizacional

Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado Descongelamiento: reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Cambio o movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, conductas y actitudes. Recongelamiento: Se estabiliza en un nuevo estado de equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, políticas y estructura organizacional. Reingeniería Organizacional

Lewin sostiene que estas fases se pueden logar si se: • Determina el problema • Identifica su situación actual • Identifica la meta por alcanzar • Identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre el • Desarrolla una estrategia par lograr el cambio a partir de las situaciones actuales dirigiéndola hacia la meta Reingeniería Organizacional

• Lewin define un esquema de la raíz cuadrada • a. descongelamiento d. Recongelamiento • b. Cambio c. Cambio en si Reingeniería Organizacional

MODELO DE PLANEACIÓN (por Lippitt, watson y Westley, ) Lo principal de este modelo es que la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio y que esta información es útil solo si puede ser convertida después en planes de acción. Agente de cambio Información Planes de acción Organización Reingeniería Organizacional

Pasos del Modelo de planeación • Exploración Tanto el agente de cambio como el sistema - cliente exploran juntos • Entrada: desarrollo de un contrato y expectativas mutuas • Diagnostico: identificación de las metas especificas de mejoramiento • Planeación: identificación de pasos para la acción y posibles resistencias al cambio Reingeniería Organizacional

• Acción: Implementación de los pasos para la acción • Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior • Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro. Reingeniería Organizacional

MODELO DE INVESTIGACIÓN ACCIÓN; ( French) Proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos de D. O. Pasos del Modelo de Investigación Acción 1. Percepción de Problemas por parte de los administradores clave. 2. Consulta con expertos en ciencias del comportamiento 3. Recopilación de datos y diagnostico iniciado por el consultor. 4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores) 5. Diagnostico de los problemas 6. Planeación y acción (objetivos del Programa de D. O. y medios para lograr los objetivos aplicación de las intervenciones 7. Acción Reingeniería Organizacional

8. Recopilación de datos después de acción 9. Retroalimentación al grupo clientes por el consultor 10. Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (administradores y el consultor) 11. Nueva acción Reingeniería Organizacional

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MODELO DE PLANEADO DE FARÍAS MELLO Hace del desarrollo organizacional como un proceso dinámico , dialectico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos utilizando estrategias , métodos e instrumentos para optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante perfeccionamiento y renovación de sus sistemas. Faria de Mello se basaba en 7 pasos : 1. - identificar el problema 2. -Consulta con un especialista en D. O 3. - Después se realiza la integración de datos y diagnostico preliminar 4. - Se realiza una retroalimentación 5. - Después un diagnostico detallado del problema a resolver. 6. - Después de haber analizado el problema se implementa un plan de acción. 7. -Se realiza la integración de datos después del plan de acción. Reingeniería Organizacional

OBJETIVOS DEL DO El científico del comportamiento, que hace las veces de consultor interno o externo, desempeña un papel que facilita el desarrollo de la organización, en tanto que los gerentes de línea toman la iniciativa de la administración del proyecto para lograr el mejoramiento de la empresa. Los principales objetivos son: 1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización. 2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete. Reingeniería Organizacional

3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social. 4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales. 5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa. 6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas. Todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto. 7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación. Reingeniería Organizacional

CONCLUSIÓN En teoría, el DO es un esfuerzo coordinado por los empleados de la empresa (con la ayuda de consultores externos) para descubrir y remover barreras actitudinales, del comportamiento, **procedimentales**, políticas y estructurales que impiden el desempeño eficaz del sistema, lo cual permite generar en el proceso una creciente conciencia de la dinámica interna y externa del sistema para incrementar futuras adaptaciones y permitir cambios que conduzcan al mejoramiento. Reingeniería Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL Es el conjunto de actitudes, creencias, sentimientos, hábitos, valores, existentes en todas las organizaciones. “Representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de la organización y dirigen sus acciones hacia la consecución de los objetivos organizacionales”. (Chiavenato, 2002) Reingeniería Organizacional

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMPONENTES VISIBLES COMPONENTES NO VISIBLES Públicamente observables, orientados hacia aspectos operacionales y de tareas Ocultos, afectivos, emocionales, orientados hacia aspectos sociales y psicológicos. ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS: - Objetivos y estrategias - Métodos y procedimientos - Misión - Visión - Filosofía - Valores ASPECTOS INFORMALES Y OCULTOS: - Patrones de influencia y poder - Percepciones y actitudes de las personas. - Sentimientos y norma de grupo Reingeniería Organizacional

ORGANIZACIÓN FORMAL Es la organización oficialmente adoptada y se caracteriza por el organigrama y los manuales de la organización. Es la manera lógica y formal como se estructura la organización para coordinar e integrar los esfuerzos de todos los miembros. Reingeniería Organizacional

ORGANIZACIÓN INFORMAL Es la red de relaciones e interacciones desarrollada espontáneamente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal. Las principales características son: Actitudes y comportamientos Normas de trabajo que establecen los grupos Reingeniería Organizacional Patrones de liderazgo

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURAS ADAPTABLES. Culturas exitosas, flexibles e innovadoras, caracterizadas por la constante revisión y actualización de sus estándares de conducta. CULTURAS CONSERVADORAS. También llamada no adaptable. Predomina el mantenimiento y conservación de ideas, valores, costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo. Reingeniería Organizacional

PERFIL DEL AGENTE DE DO EL AGENTE DE CAMBIO: es la persona que inicia el cambio. (autor, causante, promotor, propulsor, impulsor) Está implicado en el diagnóstico y clasificación de los problemas, la identificación de los cursos de acción, y recomendaciones de procedimientos de cambio. Debe establecer confianza. Debe intervenir sólo en la medida necesaria para establecer cambios durables. PERFIL IDEAL DEL AGENTE DE CAMBIO: -capacidad de diagnóstico -conocimientos de la ciencia conductual -empatía -conocimientos y métodos de las propias disciplinas -capacidad para establecer metas -capacidad para solucionar problemas -ser sincero y preocupado de mejorar el bienestar Reingeniería Organizacional

Faria Mello considera el siguiente perfil para el agente de DO: • Ayudar a generar datos validos • Estimular la decisión consiente, , libre y bien formado • Asegurar el compromiso responsable en las acciones decurrentes de la decisión. • Desarrollar los potenciales y recursos del sistema – cliente. Para actuar con eficacia sus calificaciones deben ser: • Autoconocimiento (realista de su personalidad, puntos débiles y fuertes) • Comprensión de la organización • Competencia interpersonal • Flexibilidad de acción Reingeniería Organizacional