Universidad Nacional Autnoma de Mxico Facultad de Contadura

Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Contaduría y Administración Sistema de Universidad Abierta Plan 2005 Recursos Humanos I L. A. Norma A. González Buendía Sesión_12

Objetivo: • Identificar las fuentes de información secundarias para elaborar un análisis de puestos. Así como conocer las opiniones emitidas a favor y en contra del uso del análisis de puestos. 2

IV. Análisis y diseño de puestos 1. Definición, propósitos e importancia 7. 4. Estructura 2. Vocabulario del análisis de puestos. 5. Etapas para su realización y actualización 3. Usos y aplicaciones del análisis de puestos en la función de administración de recursos humanos y en otras funciones 6. Argumentos en contra y a favor del uso de análisis de puestos. Principios que rigen la elaboración de las descripciones específicas de puestos 8. El análisis de puestos, diseño de puestos y enriquecimiento de puestos 3

Subtemas a revisar 5. 1 Etapas para su realización y actualización 5. 4. 2 Empleo de fuentes secundarias para recoger información Ø Organigramas Ø Manuales de política y procedimientos Ø Publicaciones de asociaciones profesionales Ø Bitácoras Ø Metas y objetivos de la organización Ø Documentación existente sobre el puesto 6. Argumentos en contra y a favor del uso de los análisis de puestos. 4

IV. Análisis y diseño de puestos • Etapas para su realización y actualización • Organigramas • Manuales de políticas y procedimientos Fuentes de información secundarias para recoger información • Publicaciones de asociaciones profesionales • Bitácoras • Metas y objetivos de la organización • Documentación existente sobre el puesto 5

IV. Análisis y diseño de puestos • Organigramas En el organigrama se presentan las relaciones entre departamentos y unidades de la empresa; también se declaran las funciones de línea (los individuos que cumplen los deberes laborales) y de personal (asesores). En el organigrama común se da información sobre los estratos de la organización, el número de departamentos funcionales y las relaciones formales de rendición de cuentas. 6

IV. Análisis y diseño de puestos Manuales de políticas y procedimientos “Cuando éstos existen, pueden aportar información sobre algunas de las actividades que se deben desarrollar en el puesto bajo análisis. ” 7

IV. Análisis y diseño de puestos Publicaciones de asociaciones profesionales “es otra fuente que puede ser muy limitada, pero es fácil indagar si puede o no arrojar luces sobre el puesto. ” 8

IV. Análisis y diseño de puestos Bitácoras Representa otro documento útil con el que cuenta la empresa para dilucidar aspectos relacionados con el puesto de trabajo, ya que en la bitácora se registran actividades diarias de la institución. 9

IV. Análisis y diseño de puestos Metas y objetivos de la organización Cuando la empresa cuenta con metas y objetivos bien definidos se derivan de éstos distintas responsabilidades que podrán asignársele a los puestos de trabajo existentes por lo que emanarán nuevas obligaciones que cumplir y tareas que realizar 10

IV. Análisis y diseño de puestos Documentación existente sobre el puesto Consiste en analizar la documentación existente relacionada con el puesto, como manuales de funcionamiento de la maquinaria utilizada, manuales de procedimientos, organigrama, definición de misión, políticas, objetivos y metas organizacionales 11

IV. Análisis y diseño de puestos Argumentos en contra y a favor del uso de los análisis de puestos: Los Doctores Arias Galicia y Heredia Espinosa señalan: Con frecuencia en muchas organizaciones el detalle extremo de las tareas, incluido en el análisis tradicional de puestos y en los manuales de organización ha conducido a un anquilosamiento [. . . ] No es raro escuchar el estribillo ‘Eso a mí no me toca’, exclamado por un trabajador ante la demanda de su intervención para solucionar un problema. [. . . ] En ocasiones, los sindicatos insisten en el apego estricto de los trabajadores a las descripciones de puestos. Se favorece, así, la implantación de una estructura mecanicista. 12

IV. Análisis y diseño de puestos • La crítica que hacen estos autores al análisis de puestos es errónea, ya que los empleados a los que hacen referencia y que actúan apegados estrictamente a la descripción de puestos, no tienen las actitudes que se buscan de un empleado en una organización; por lo tanto, los posibles problemas de anquilosamiento en las organizaciones derivan de las actitudes del personal y nada se relaciona con el análisis y las descripciones de puestos. 13

Conclusiones • El tener identificadas las etapas para la realización del análisis de puesto permite realizar éste en las mejores condiciones y obtener la información mas completa y real. Para ello es importante identificar las fuentes de información secundarias e identificar cuáles son las más adecuadas para obtener la información necesaria. Siempre encontraremos argumentos tanto a favor como en contra sobre el uso de herramientas administrativas, lo que es importante es la forma en que se utilicen y se haga de conocimiento general del personal para que se obtengan los resultados esperados. 14

Actividad de aprendizaje • Con las fuentes de información secundarias, elabora un cuadro donde indiques cuales son las ventajas y desventajas de cada una de ellas. • Proporciona tus argumentos a favor o en contra del uso del análisis de puestos. 15

Bibliografía • CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Santa Fe de Bogota Mc. Graw-Hill, 2002. • CHIAVENATO, Idalberto, Administración de recursos humanos. México D. F. Mc. Graw-Hill, 2007. • DECENZO, David A. y ROBBINS, Stephen P. , Administración de Recursos Humanos, México, Edit. Limusa Wiley, 2001. • GÓMEZ MEJÍA Luis R. , et. al. , Dirección y gestión de recursos humanos, 3 a. ed. , Madrid, Pearson, 2001. • MONDY, Wayne R. , et. al. , Administración de Recursos Humanos, México, 9 a. ed. , Pearson, 2005. • WERTHER, Jr. y DAVIS Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, 5 a. ed. , México, Mc. Graw-Hill, 2000. 16