Universidad Nacional Autnoma de Honduras Escuela Universitaria de

Universidad Nacional Autónoma de Honduras Escuela Universitaria de ciencias de la salud La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos en Salud Asignatura: Salud pública III Dr. Gerardo Garcia Grupo: 3

La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos en Salud

Integrantes: Yeimi Cristina Ordoñez M. Eva Yulissa Nieto Leon Grecia Maria Cantillano Elia Lizeth Diaz Victor Fabricio Ulloa Yoel Alejandro Zacapa Jonatan Josue Rojas

Introducción La gestión de los recursos humanos en salud es un tema central, pero de abordaje difícil. Central Difícil • La fuerza de trabajo tiene un papel fundamental en la producción y en el uso de los servicios de salud. • No es una ciencia exacta. • Los resultados son dependientes de un gran numero de factores.

¿De que depende el éxito de las acciones de salud? Depende de la ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, es decir, depende de: 1. La cantidad de competencias 2. La combinación de competencias 3. La distribución 4. El entrenamiento 5. Las condiciones de trabajo

Recursos Humanos en Salud: Pasado Los RRHH eran vis to una manera instru s de mental. Presente Los RRHH son los protagonistas del proceso. Hay iniciativas para la evaluacion de la enseñanza medica. Los ajustes al RRH H eran hechos por entrenamiento. Crece el debate e ntre políticos sobre la administración de RRHH.

Problemas a enfrentar Formacion profesional Educación continua Problemas de remuneración Falta de planes de carrera Precariedad de infraestructura

Reforma de Salud Los procesos de reforma de salud en andamiento, tienen como objetivos: 1. La mejora de la accesibilidad 2. La equidad de servicios 3. La calidad de servicios Sin embargo no pueden limitarse a la reforma de las estructuras, estas también deben, y de manera prioritaria, adaptar las competencias, las conductas y las actitudes del prestador de servicios a los objetivos buscados.

Administración de Recursos Humanos Consiste en transformar los recursos disponibles en servicios que atiendan efectivamente y eficientemente a las necesidades de los individuos y de las poblaciones dentro de un contexto en evolución permanente.

Administración Política de Recursos Humanos La política debe de cubrir todos los aspectos de la producción y de la administración de los Recursos Humanos a saber: 1. La evaluación del desempeño personal. 2. Procesos condicionantes de ese desempeño. v Desarrollo de competencias v Distribución v Gerencia de personal 3. Determinantes de estos procesos. Ø La política Ø Sistemas de regulación Ø Recursos Ø Las relaciones de poder

Concepto: Desarrollo de Recursos Humanos (DRH) La estrategia general de respuesta a las necesidades de gestión y de gerencia de personal.

Manejo de los Servicios de Salud Los servicios de salud existen como respuesta a las necesidades sentidas por los individuos y la sociedad. La organización de los servicios de salud varían dependiendo a la sociedad y las épocas consideradas.

Formas de Organización de los Servicios A. Como respuesta a las demandas Se refiere a oferta de servicios que atienden a la demanda directa de los usuarios. Esta forma es esencialmente individualista y curativista. B. Como búsqueda de satisfacción a las necesidades de salud Se refiere a la oferta de servicios para atender a los problemas de salud poblacionales, identificados como prioritarios

El abordaje de por la demanda crea problemas de eficiencia y equidad. La demanda es muy sensible a diferentes factores como: 1. Condición de Salud 2. Económicos 3. Sociales La organización de los servicios por la demanda se ven influenciados por: 1. Nivel de ingreso 2. Estatus Social 3. Nivel Educativo 4. Red de relaciones sociales 5. Lugar de residencia

La organización de los servicios basada en las necesidades de salud tiene la ventaja de ser mas eficiente y equitativa. El abordaje por las necesidades exigen la coordinación de acciones intersectoriales. Las dificultades del abordaje por las necesidades son: a. Cumplimiento de las complejas tareas por definición. b. Priorización c. Monitoreo de las necesidades de salud

Relación entre Necesidades y Objetivos Necesidades de Salud Objetivos en Términos de Salud Necesidades de Servicios Objetivos en Términos de Servicios Necesidades de Recursos Objetivos en Términos de Recursos Pineault y Daveluy 1995

Tipos de Necesidades LATENTES Cuando existen pero no se notan inmediatamente. PERCIBIDAS Cuando se tiene idea de su presencia. DIAGNOSTICADAS Cuando ya son bien conocidas.

Gestión de los Servicios de Salud Es importante observar dos aspectos: 1. Las necesidades comparativas: identificando en una cierta población, los grados diferentes de necesidad, de varios grupos sociales. 2. La priorización de problemas.

Criterios para la Definición de Prioridades 1. La gravedad actual y la perspectiva de la evolución del problema. 2. La importancia socialmente reconocida a problema. 3. La viabilidad de las acciones de enfrentamiento del problema y el impacto previsible de la intervención. 4. El costo de la intervención.

Definir las necesidades prioritarias en salud 1. Los objetivos pueden variar en acuerdo con las características del problema y de la intervención disponible para enfrentarlo. 2. Los objetivos deben ser mensurables. Así es importante hacer un esfuerzo para traducirlos en metas cuantificadas.

Establecidos los objetivos de salud, debe interrogarse sobre las necesidades de servicios. 1. En primer lugar, debe cuestionarse si los servicios ofrecidos en el presente atienden a las necesidades de salud de la población. 2. En segundo lugar debe preguntarse que ajustes son necesarios en los servicios actuales para que atiendan satisfactoriamente a esas necesidades. 3. Por ultimo, debe investigarse si los nuevos servicios son necesarios.

Los servicios necesitan ser efectivos. Se debe definir: 1. La efectividad potencial, teórica. 2. La efectividad real. 3. La efectividad poblacional.

Los servicios necesitan ser eficientes 1. Eficiencia Técnica 2. Eficiencia Alocativa

Equidad de acceso a los servicios de salud Equidad vertical: Los servicios de salud deben estar disponibles para todos, en función exclusivamente de la necesidad de salud de cada uno. Equidad Horizontal: A las mismas necesidades debe corresponder el mismo tratamiento.

Satisfacción Revelada: Asume que los servicios consumidos de hecho expresan la preferencia de los usuarios. Satisfacción expresada: se basa en la manifestación explicita del grado de satisfacción por los propios usuarios.

Sostenibilidad de los servicios de salud Se refiere a la capacidad de producir efectos durables, un servicio de salud es sostenible cuando operado por un sistema organizacional capaz de movilizar y asignar, a largo plazo , los recursos apropiados.

Gestión de recursos humanos

Gestión de recursos humanos • La gesta de recursos humanos es aplicar todas las herramientas necesarias para atraer, retener, motivar y desarrollar el talento en un clima laboral adecuado.

• Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. Los objetivos son las personas y sus relaciones de organización, así como mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidades de los trabajadores que permitan el desarrollo personal y organizacional sostenido.

Funciones de gesto de RRHH • Reclutar y seleccionar empleados. • Mantener la relación legal/contractual. • Capacitar y entrenar.

• Desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño. • Vigilar que las compensaciones sean correctas. • Controlar la higiene y seguridad del empleado. • Despedir empleados.

¿Por qué es importante? • Es importante conocer las herramientas de recursos humanos por qué no es bueno: Que la gente no esté comprometi da Tomar a la persona equivocada Que el personal no esté capacitado o pierda nivel Tener alta rotación de personal Tener personal insatisfecho

Factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo Un trabajo digno Supervisión competente • Condiciones de trabajo seguras e higiénicas. • Oportunidad de crecer y aprender. • Pagos y prestaciones adecuadas. • Clima laboral positivo. • Justicia y juego limpio. • Seguridad en el puesto.

Algunas políticas mínimas a definir • • Manual del trabajador. Acoso sexual. Oportunidades equitativas. Horarios. Vestimentas. Llamadas. Romances. Fumar y préstamos a trabajadores.

Modelo de gestión organizaci. Onal Gestión de recursos financieros Gestión logística Gestión tecnológica Gestión de recursos humanos Gestión de mercadotécnia DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

Modelo de Gestión de recursos humanos Aspectos técnicos organizativos • • • Subsistema organizativo: Planeación estratégica Misión-vision Objetivos y funciones Métodos de dirección Organización de trabajo • Organización de trabajo • Estimulación del trabajo • Estimulación y salario • Seguridad laboral • Sistema de control y políticas normativas y regulaciones.

Subsistema de selección y desarrollo • • • Reclutamiento Selección Formación Evaluación Desarrollo

Aspectos socio psicológicos Subsistema social • • • Esferas: Cognitiva Afectiva Física Social El hombre y sus interrelaciones • • • Interrelacionadores: Liderazgo Grupos Motivación Comunicación Clima organizado.

Cultura, visiones, valores, objetivos Administrar un modelo. Orientado a personas Gestión por competencias Bienestar y desarrollo Recursos humanos. Socio estratégicos Dirección general Áreas de negocio Áreas de apoyo

La función de Recursos Humanos cambió prioridades Antes • LA principal preocupación de un gerente de RRHH era resolver problemas gremiales. Ahora • Los empleados deben ser competitivos. • No se puede improvisar. • Los RRHH se miden en resultados financieros o clientes. • RRHH debe crear valor, no reducir costos. • RRHH debe crear compromiso, no vigilancia.

Roles para los Profesionales de RRHH Los profesionales de RRHH tienen que ser mas que socios o profesionales de alta capacidad de generación de valor organizacional; tiene que ser “actores”, “protagonistas”, que contribuyen, que están comprometidos, que están en el “juego” y no son observadores del juego.

Roles para los Profesionales de RRHH Protagonista de la estrategia de negocio Líder y manager de la función de RRHH Arquitecto organizacional Diseño y entrega de buenas practicas en RRHH Facilitador

Proceso de la Gestión de RRHH

1. Planificacion y Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en los Provisión lugares adecuados, con una distribución equitativa de los trabajadores de salud. Planeación estratégica de los recursos humanos Reclutamiento de los recursos humanos Selección de los recursos humanos

2. Organización Del Trabajo Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las desarrollaran. .

3. Desarrollo Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollaran el potencial que tienen como individuo en beneficio de su organización, haciendo uso de sus competencias.

4. Compensación Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuadamente a las personas para que logren metas y resultados desafiantes.

5. Mantenimiento Es el proceso por el que las personas que trabajan en una organización lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo material como de entorno.

6. Control Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever contingencias

Gestión de Recursos Humanos en Salud

Alcanzar los objetivos trazados para el sistema de salud se denomina CONVERSION: transformar recursos en objetivos

Gestión de Recursos Humanos Coordinar y motivar a las personas que forman parte de una organización, para conseguir la finalidad de esta. Ortun Rubio Gestión estratégica de los RRHH: Definición de políticas y directrices en relación a sus recursos humanos para aumentar la habilidad de los funcionarios. Marcordi 16 Proceso por el cual los equipos gerenciales de una institución organizan el trabajo y distribuyen sus capacidades humanas para la consecución de los objetivos de dicha institución Capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz a partir del uso adecuado de sus recursos humanos. Ministerio de Salud de Perú Funcion noble, esencial, compleja, teoría y practica acerca de los procesos inherentes al trabajor y su contribución a la atención de salud de la población en una institución especializada. Brito 17

Perspectiva Estratégica de la Gestión de los RRHH • Proceso con externalidades, genero una importante cantidad de cambios en la gestión de los recursos humanos en el sector publico. Tuvo lugar en casi toda America Latina. Se delegaron recursos y responsabilidades en el sector a nivel intermedio: v Gobiernos nacionales, v Provinciales, v Estatales En menor grado al inferior: Ø Municipios

Análisis De Los Recursos Humanos En Salud (RHS) • Identificar y priorizar problemas • Definir los objetivos • Identificar las estrategias de intervención • Crear un modelo para la evaluación • Sensibilizar los interesados • Poner los problemas de RHS en la agenda política

Análisis de un RHS Un análisis de los RHS puede ser basado con ventajas en una evaluación normativa que compara los resultados observados con los resultados esperados de cierta intervención.

Modelo Dinámico del RHS Incluye 3 dimensiones. 1. El desempeño de la fuerza de trabajo. 2. Los procesos que condicionan el uso de la fuerza de trabajo. 3. Los determinantes principales de esos procesos.

El Análisis Consiste en: • Una descripción de las tres dimensiones. • Una evaluación de las diferencias entre la situación actual y la situación deseada. • Una explicación de esas diferencias.

Objetivos de un Recurso Humano en Salud COBERTURA Significa la proporción de la población que tiene asegurado el acceso a los servicios. PRODUCTIVIDAD Es la relación entre la cantidad de insumos usados y el volumen del producto resultante, se mide el volumen de servicios producidos dando la cantidad de personal CALIDAD TECNICA Es el grado de impacto positivo de los servicios en las condiciones de salud de la población. CALIDAD SOCIO-CULTURAL Se refiere al grado de aceptabilidad y de respuesta de los servicios a las expectativas de los usuarios. ESTABILIDAD ORGANIZACIONAL Mide la extensión en que se garantiza el mantenimiento a lo largo del tiempo, de la capacidad de producción de servicios y la adaptación a nuevas necesidades y circunstancias.

Procesos que Influyen en el Desempeño de los RHS 1. Desarrollo de competencias. 2. La distribución. 3. La gerencia de personal.

Determinantes del Proceso 1. Las políticas y los sistemas de regulación del sector de salud y los de los otros sectores del gobierno. 2. La disponibilidad de recursos. 3. Las relaciones de poder entre los varios actores envueltos.

La descripción de la situación de RHS consiste principalmente en la recolección de información sobre todas las dimensiones arriba expresadas, un proceso guiado por preguntas:

1. Respecto al desempeño • • • Cobertura Productividad Calidad técnica Calidad socio cultural Estabilidad organizacional

2. Respecto al desarrollo de competencias • Evaluación de necesidades y planeamiento • Formación • Entrenamiento

3. Respecto a la distribución de la fuerza de trabajo • Distribución por nivel de intervención, por tipo de servicio y de establecimiento • Distribución geográfica

4. Respecto a la gerencia de personal Capacidad Gerencial Gerencia de la distribución y de la retención de personal

Gerencia de la productividad Gerencia de la calidad

Gerencia del ambiente y relaciones de trabajo

5. Respecto a las políticas y a los sistemas de la regulación Origen de las políticas y de los sistemas de regulación Consistencia de las políticas y de los sistemas de regulación ¿ en qué medida las políticas y los sistemas de regulación existentes conducen a un uso apropiado de RHS?

Implementación y efectos de las políticas y de los sistemas de regulación ¿ se llevan a cabo las políticas proclamadas ? ¿Los sistemas de regulación son efectivos ? ¿ producen efectos deseados o indeseados ?

6. Respecto a los recursos Volumen Calidad

7. Respecto a las relaciones de poder Actores involucrados Distribución de la influencia

Lógica del análisis de la situación de RHS Políticas y sistemas de regulación Recursos Objetivos de servicios Desarrollo de competencia s Distribució n Equidad Desempe ño esperado Gestión Relaciones de poder Insumos Proceso s Resulta dos Efectivida d Eficiencia Satisfacci ón Sostenibili dad Objetiv os de salud

Organigramas

Los organigramas Es la representación grafica de la estructura de una empresa u organización, que refleja en forma esquemática: • La posición de las áreas que la integran • Niveles jerárquicos • Líneas de autoridad y asesoría

Tipos de organigramas Por su naturaleza Por su finalidad Por su ámbito Por su contenido Por su presentación o disposición grafica

1. Por su naturaleza § Microadministrativos: Corresponden a una sola organización. § Macroadministrativos: Involucran a mas de una organización. § Mesoadministrativos: Consideran una o mas organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo especifico.

2. Por su finalidad § Informativo: Se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo publico. § Analítico: Analiza determinados aspectos del comportamiento organizacional. § Formal: Representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización y cuenta con el instrumento descrito de su aprobación. § Informal: Representa su modelo planificado pero no cuenta con el instrumento escrito de aprobación.

3. Pos su ámbito § Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico. § Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.

4. Por su contenido § Integrales: Son representaciones graficas de todas las unidades administrativas de una organización. § Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas cada unidad. § De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos, numero de plazas existentes o necesarias para cada unidad asignada.

5. Poro su presentación o disposición grafica § Verticales: Presentan las unidades ramificadas a partir del titular y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. § Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. § Mixtos: Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran numero de unidades. § De bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor numero de unidades en espacios mas reducidos. § Circulares: La unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos donde cada uno representa un nivel distinto de autoridad.

¡Gracias por su atención! ¿Qué tengo doctora?