UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS Sistematizacin

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS Sistematización de experiencias prácticas de investigación: Descripción de las actitudes de las educadoras de una organización sin fines de lucro frente a la evaluación de desempeño. AUTORAS ALEJANDRA ANDREA CHECA CONDE LILIBETH ARACELY MENDOZA DELGADO TUTOR DARIO MANUEL BECERRA MORA Guayaquil, Noviembre, 2018

INTRODUCCIÓN • La sistematización está conformada por cuatro secciones que son la revisión literaria, metodología, recuperación del proceso vivido y reflexión crítica; En cuanto a la revisión literaria se realizó la búsqueda de autores que sustenten el trabajo desde revistas científicas y bibliotecas virtuales. • La metodología que se utilizó fue sistematización de experiencias que tiene un enfoque descriptivo, utilizando la observación participativa y no participativa en cada una de las actividades que se realizaron, a demás de las técnicas usadas como la entrevista y el análisis documental. Se detalló también la recuperación del proceso vivido de manera cronológica, iniciando con el ingreso a la organización en donde se realizó el proceso de evaluación de desempeño y concluyó con el análisis de los datos obtenidos. • La reflexión crítica se la realizó a partir de la triangulación de las fuentes de información, la bibliografía y la recuperación del proceso vivido para darle respuesta a la pregunta eje, que llevó a evidenciar que existen cuatro tipos de actitudes que varían en una misma persona durante el proceso de Evaluación de Desempeño.

REVISIÓN DE LA LITERURA Actitudes Humanas Allport (1935) Es “un estado mental y neural de preparación, organizado a través de la experiencia, ejerciendo una influencia directa o dinámica sobre la respuesta del individuo a todos los objetos y situaciones con los que está relacionado” (p. 16) Great Place to Work® Institute, Inc. 2014. All Rights Reserved Actitudes durante el proceso de evaluación Una forma de acercarse a la manera en la que los humanos se enfrentan a la evaluación de desempeño, es por medio del reconocimiento de las actitudes, comprendidas como “disposiciones permanentes de ánimo formadas por un conjunto de convicciones y sentimientos que llevan al sujeto que las tiene, a actuar y expresarse según ellas en sus actos y opiniones” (Sierra Bravo, 1999, p. 371)

Administración de Recursos Humanos Dressler (2011) describió que “la Administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial”. (p. 2) Martha Alles mencionó que las funciones que cumplen Recursos Humanos son: Reclutar y seleccionar empleados; (b) atender la relación legal; (c) capacitar, entrenar y desarrollar competencias o capacidades; (d) desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño; (e) vigilar que las compensaciones sean correctas; (f) controlar la higiene y seguridad del empleado; (g) Despedir empleados. (p. 19) Evaluación de desempeño Ivancevich (2005) mencionó que es la actividad con que se determina el grado en que un empleado se desempeña bien. En otros términos se denota como revisión del desempeño, calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de empleados y valoración del empleado. (p. 10)

MARCO METODOLÓGICO • La metodología que se usó para la investigación fue sistematización de experiencias para ello se realizó una recuperación del proceso vivido que indica que el estudio tiene un enfoque descriptivo debido a la forma de la obtención de la información como lo es la observación participativa y no participativa en cada una de las actividades que se realizaron. • Se usaron otras técnicas como las entrevistas a las educadoras que son el sujeto clave de esta investigación, la observación directa se la plasmó en una ficha y el análisis documental.

GRUPOS PARTICIPAMTES Organizaciones • Fundación sin fines de lucro. • Centros de Desarrollo Infantil (CDI) Great Place to Work® Institute, Inc. 2014. All Rights Reserved Actores Principales • Técnica de enlace de la Fundación. • Coordinadores del Mies • Educadoras de los CDI

PLAN DE SISTEMATIZACIÓN EXPERIENCIA SISTEMATIZADA EJE DE SISTEMATIZACIÓN: “PREGUNTA EJE” FUENTES DE INFORMACIÓN Descripción de las actitudes de las educadoras de una organización sin fines de lucro durante la evaluación de desempeño. ¿Cuáles son las actitudes que presentan las educadoras de una organización sin fines de lucro frente a la evaluación de desempeño? Las fuentes de información que sirvieron de base para realizar la sistematización y responder a la pregunta eje fueron: la observación participante que es aquella en la que el observador participa de manera activa dentro del grupo que está estudiando. (p. 5) La observación participativa es útil en esta sistematización para el estudio de las actitudes de las educadoras. Se utilizó el registro de información por medio de notas de lo que iba sucediendo.

CONSIDERACIONES ÉTICAS Formales: Amplias: • Para obtener la información por parte de las educadoras, la fundación comunicó a todos los CDI que practicantes de psicología de la Universidad de Guayaquil, asistirían a cada uno de los CDI para extraer la información pertinente que ayuden a completar el servicio comunitario. • La norma ética que se presenta en esta sistematización es tomado de la American Psychological Association, el punto 3. Relaciones Humanas, considerando el subpunto 3. 11. Servicios psicológicos brindados a o a través de organizaciones el cual detalla que los psicólogos que brindan servicios a las organizaciones, deben de proveer la información directamente a los afectados por los servicios a cerca de: • A demás por diversas interrogantes por parte de los actores, se le explicó a cada uno la función que se iba a realizar dentro de la organización y los CDI y que el manejo de la información que se iba a obtener no violentaba sus derechos ni se los exponía a ninguna situación que no esté ligada a la ética. • (1) la naturaleza y los objetivos de los servicios, (2) los destinatarios previstos, (3) cuál o cuáles de los individuos son los clientes, (4) la relación que el psicólogo tendrá con cada persona y la organización, (5) los usos probables de los servicios brindados y la información obtenida, (6) quién tendrá acceso a la información y (7) los límites de la confidencialidad. Lo antes posible, proveen información acerca de los resultados y las conclusiones de tales servicios a las personas apropiadas.

FORTALEZAS Y LIMITACIONES FORTALEZAS LIMITACIONES • Apertura por parte de la administración de la misma, para realizar cada una de las actividades. • Las capacitaciones previas antes de iniciar con el proyecto, no tuvo relación con la investigación. • Comunicación a los actores involucrados facilitó realizar un cronograma de • Supervisión por parte de la tutora del proyecto. • La falta de creación de cronograma dificultaron la entrega de los documentos, ya que no existía un tiempo establecido con anterioridad. • Los registros de observación, la revisión literaria permitieron la reconstrucción del proceso vivido. • El tiempo establecido en los CDI era muy poco en comparación a la duración del proceso.

RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO ØConocer el lugar de prácticas y darse a conocer con los trabajadores del lugar. ØRecolección de información del manejo de la institución sin fines de lucro. ØElaboración de formato de Evaluación de Desempeño. ØSocialización del proyecto con las educadoras que trabajan en cada uno de los CDI ØLograr que las educadoras puedan autoevaluar su desempeño ØLa supervisora evaluó a las educadoras de cada CDI ØAnálisis documental que permita la visualización de información

REFLEXIÓN CRITICA ¨van a comprobar que soy buena educadora¨ * Durante el proceso ¨se ve interesante esto, nunca me habían evaluado¨ * Después del proceso ¨ fue fácil, me gustó conocer como mi jefe ve mi trabajo Se engloban las 3 fases ya que no existen frases específicas que se enmarquen en este subtema. Sin embargo, si se reflejan conductas como, asistir a las actividades, colaboración durante el proceso, no opinar, pero escuchar atentamente. AMBIVALENTE * Previo al proceso NEUTRA * Previo el proceso ¨ ya nos quieren botar¨ * Durante el proceso ¨no se entiende, deberían usar palabras mas fáciles¨ * Después del proceso ¨y cuando sabemos los POSITIVA NEGATIVA Las actitudes son los juicios de valor que realizan los individuos frente a un objeto. De acuerdo a (enciclopedia de las clasificaciones, 2017 ) y los autores Briñol, Falces y Becerra, 2015 existen tres tipos de actitud; actitud positiva, actitud negativa, actitud neutra y proponen una cuarta; la actitud ambivalente. * Previo al proceso ¨suena interesante, pero como dicen que eso sirve para saber quien es mejor, me da miedo¨ ¨está bien, pero deberían avisarlo con anticipación¨ * Durante y posterior al proceso ¨eso fue todo, por gusto tantos nervios¨

CONCLUSIONES TEORICAS Existieron limitaciones que afectaron de cierta manera el proceso. Específicamente las distancias y difícil acceso a los lugares de trabajo, CDI. Respecto al proceso de planificación de la actividad y selección de la herramienta para evaluar el desempeño, un gran obstáculo fue , el desconocer las principales responsabilidades de las educadoras. Los resultados muestran que las actitudes de las educadoras ante la evaluación de desempeño son muy variadas y que además pudieran ser cambiantes de acuerdo a las fases del proceso.

CONCLUSIONES PRÁCTICAS La falta de capacitación con respecto a las actividades que se realizaron en la organización dificultó el transcurso normal del proceso y trajo consigo apuros al momento de la intervención en la comunidad. La elaboración de la presente sistematización permitió integrar el conocimiento teórico de las actitudes junto a las que surgieron durante la práctica y de esta manera permitió la elaboración del presente documento.

RECOMENDACIONES La evaluación de desempeño sea comunicada con un tiempo estimado de antelación, por medio de diversos medios en donde se notifique a demás de su finalidad, los beneficios que tienen las trabajadoras que le apliquen la evaluación de desempeño y todo lo que engloba la misma. Antes de aplicar la evaluación de desempeño, se realice una recolección previa del conocimiento con respecto a la evaluación de desempeño ya que la falta de entendimiento podría generar malas actitudes y no darle la importancia debida. En cuanto a la preparación de los estudiantes se recomienda que exista una preparación teórica y metodológica a cerca de las actividades que van desarrollar previo a la intervención comunitaria y que esta debe de ser prioritaria