UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS SISTEMATIZACIN

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE PRÁCTICAS ANÁLISIS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL OPERARIO DE LA EMPRESA INDUSTRIAL SURINDU S. A AUTOR: FERNANDO VÉLEZ TUTOR ACADÉMICO: MSc. CECILIA BASTIDAS BOLAÑOS

MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Reclutamiento de personal • Conjunto de técnicas y formas encauzadas a atraer aspirantes calificados y que sean capaces de ocupar un cargo específico dentro en una institución. Chiavenato (2000) Selección de personal • Escogencia de la persona idónea para el cargo requerido, la misma que será escogida entre los candidatos más adecuados para ocupar los diferentes cargos en una organización Chiavenato (2006) Fases • Definiendo la necesidad • Exploración de candidatos Técnicas Medios de reclutamiento • Interno • Externos Incorporación de personal • Ofrecer la integración y adaptación del individuo para que pueda desarrollarse de manera más positiva. Tiene que proporcionar la conexión del colaborador con el puesto de trabajo y el entorno dónde se irá a desarrollar. (Fundación RH, 2004) • Entrevistas • Test de conocimientos • Test psicométricos • Test de personalidad • Ejercicios de simulacro

ASPECTOS CONTEXTUALES Henri Nestlé, químico alemán, radicado en Suiza desde 1843 en el pueblo de Vevey, se propuso la búsqueda de alternativas saludables y económicas para las madres que no podían alimentar a sus hijos pequeños con leche materna. Desde 1866 Henri, empezó a experimentar con varias combinaciones de leche de vaca, trigo y azúcar hasta desarrollar un producto al que llamó “Harina de Trigo Lacteada Nestlé”, capaz de sustituir la leche materna

NESTLÉ EN ECUADOR FÁBRICAS NESTLÉ Fábrica Sur – Industrial Surindu S. A. Encargada de la producción de la línea de Galletería, Chocolatería y Waffer. Fábrica Guayaquil - Nestlé Ecuador S. A. Encargada de la elaboración de bebidas chocolatadas, chocolates, semielaborados de cacao, deshidratados culinarios, sopas en polvo, salsas frías y empaques de café. Fábrica Ecuajugos - Cayambe Encargada de la producción de bebidas UHT y leche en polvo.

Centros de Distribución Nestlé cuenta con dos centros de distribución, en Guayaquil y Cayambe, encargados del monitoreo y gestión de la distribución a nivel nacional.

INDUSTRIAL SURINDU DEPARTAMENTO BODEGA CALIDAD CHOCOLATERÍA FINANZAS GALLETERIA GERENCIA INNOVACIÓN Y RENOVACIÓN IP PASANTES PROYECTOS RRHH SEGURIDAD INDUSTRIAL SUPPLY TÉCNICO TPM WAFFER TOTAL NÚMERO DE PERSONAL 17 10 56 2 332 2 8 2 10 13 5 54 2 237 754

FABRICACIÓN ÁREAS INVOLUCRADAS RRHH

PLAN DE SISTEMATIZACIÓN Finalidad • Mejorar el proceso de selección de personal operario de la empresa Industrial Surindu S. A Objeto • Proceso de selección del personal operario de la empresa Industrial Surindu S. A. durante los meses de Abril a Noviembre del 2017 Eje • Características del proceso de selección de personal operario de la empresa Industrial Surindu S. A. • ¿Cuáles son las características del proceso de selección de personal operario de la empresa Industrial Surindu S. A. ?

Fuentes de información primaria • Procedimiento de selección de personal • Solicitud de requisición de personal FUENTES DE INFORMACIÓN Fuentes de información secundarias • Paginas web • Medios de comunicación

CONSIDERACIONES ÉTICAS Consideraciones éticas formales • Confidencialidad, estándares de calidad Consideraciones éticas mas amplias • Privacidad y confidencialidad que implica la labor psicológica desde todo tipo de variantes y en todo momento

FORTALEZAS Y LIMITACIONES Fortalezas Limitaciones • Recopilar toda la experiencia vivida, analizarla críticamente y generar un conocimiento. • Alcance que pudiera llegar a tener como conocimiento científico,

RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO Revisión de requerimiento de personal Reclutamiento de Personal Selección

Revisión de requerimiento de personal Requerimiento de 110 personas en el mes de Abril Reunión en la cual participaron los representantes de los departamentos de Seguridad Industrial, Calidad, NCE y Mano de Obra Line Managers, no tienen conocimiento de cómo utilizar la herramienta de workflow.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Hojas de vidas recibidas del personal que labora en fábricas, las hojas de vida de personas externas y excolaboradores que ya habían laborado en años anteriores en fábricas. Validación de los estudios de bachiller, antecedentes penales, y experiencia laboral Única fuente de reclutamiento de operarios, las hojas de vida de referidos de personal que labora en fábricas y las recibidas en garita,

SELECCIÓN Personal citado a entrevistas no asistía o no tenían disponibilidad de laborar en turno rotativos Analistas de Recursos Humanos, no podían dar el soporte en el proceso de entrevistas Las personas no salían aptas medicamente o el laboratorio no enviaba los resultados a la brevedad a la médica de la fábrica

REFLEXIÓN CRITICA Fase de requerimiento de personal • Desconocimiento en la utilización de la herramienta de workflow, por parte de Line Mangers • Impacto en la contratación en el sistema Sap, IESS, SUT. Fase de reclutamiento • No posee una base de datos actualizada de personal operario Fase de selección • No disponibilidad de las Analistas de Recursos Humanos y falta de un pasante • Falta de pruebas psicotécnicas para evaluar a los candidatos

CONCLUSIONES • La falta de capacitación en los diferentes software manejados por la institución, ralentiza el proceso de selección de personal, influyendo en los registros de marcaciones de ingreso y salida de los colaboradores, en la entrada del empleado en la página del IESS y la legalización tardía del contrato de trabajo en el portal SUT. • El proceso de reclutamiento por parte de la organización es deficiente, ya que la empresa no posee una base de reclutamiento actualizada de personal operario, ni interno, ni externos que permita cumplir con los requerimientos de personal por parte de la Unidad de Negocio. • La fábrica no cuenta con instrumentos de medición psicotécnicos, aspecto que limita la evaluación de los candidatos y además impide conocer las competencias de los participantes, las mismas que servirían para predecir el desempeño de la persona contratada.

RECOMENDACIONES A la organización: • Se deben acoger a nuevos pasantes del departamento de RRHH, para reforzar el departamento, sobre todo en momentos en que la institución se prepara, para realizar un proceso de selección masiva de personal. • Delegar, un mayor número de actividades a los pasantes del departamento de RRHH, mejorando la participación de los mismos en el proceso de selección de personal. • Invertir en la compra de pruebas psicotécnicas que permita evaluar, tanto a los candidatos, para tener un mayor conocimiento sobre sus capacidades y preveer el desenvolvimiento del mismo en la organización

RECOMENDACIONES A la facultad: • Fortalecer las relaciones con las instituciones receptoras de manera que permitan seguir realizando prácticas en organizaciones de este tipo. • Instruir a los estudiantes en el uso de sistemas operativos que se utilizan en los departamentos de RRHH.

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