UNIDAD III El rea de Recursos Humanos C

UNIDAD III El área de Recursos Humanos C: Documents and SettingsAlejandroEscritorioCovey 7 habitos. mpeg C: Documents and SettingsAlejandroEscritorioCovey Stephen Los 7 Hábitos por Covey Stephen Parte 3. wmv

Carácter Múltiple de RRHH Ø Ø Ø Ø Psicología Industrial y Org. (clima) Sociología (clima, cambio org. , equipos) Derecho Laboral (ing, eg. Etc. ) Ingeniería de Sistemas (proced. & tec. ) Higiene y Seguridad (normas y ley) Medicina Laboral Etc.

Enfoques: Ambiente Ext. Inv. Mk 2 laboral Reclutamiento & Selección Salarios & Beneficios Sindicatos Otras instituciones Legislación Laboral Ambiente Int. A&D de cargos Evaluación de Cargos Capacitación & Desarrollo Evaluación de Desempeño Plan de Carreras Política Salarial

Responsabilidad de Línea y Staff ¿Quiénes gestionan RRHH en la organización? GG HKP AP M FD L F&B K HR W P

El área de RRHH • La administración de Recursos Humanos (ARH) consiste en: 1. 2. 3. 4. - PLANEAR - ORGANIZAR - COORDINAR - CONTROLAR Técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Las políticas de RRHH Las políticas en sentido general: - Son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales. - Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. - Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. - Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos les solucionen cada caso.

• Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. 1. Política de provisión de recursos humanos a. Dónde reclutar b. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la Admisión. (aptitudes físicas e intelectuales, experiencia, etc) c. Cómo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización. 2. Políticas de aplicación de recursos humanos d. Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. e. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos. f. Criterios de evaluación de calidad y la adecuación de los recursos humanos, mediante la evaluación del desempeño.

3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos a. Criterios de remuneración directa de los empleados. b. Criterios de remuneración indirecta de los empleados. c. Cómo mantener motivada la fuerza laboral. d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales en que se desempeñen las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. 4. Políticas de desarrollo de recursos humanos a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización. b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas de la organización. c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

5. Políticas de control de recursos humanos a. Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organización b. Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. 1. Política de provisión de recursos humanos 2. Políticas de aplicación de recursos humanos Políticas de RRHH 3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos 4. Políticas de desarrollo de recursos humanos 5. Políticas de control de recursos humanos

Mercado Laboral & Mercado de RRHH MK 2 RRHH Conjunto de Pnas Aptas Para trabajar. Reales o Potenciales MK 2 L Ofertas de Trabajo por Parte de las Orgs. Cargos Cubiertos

Rotación de Personal Relación entre ingresos y egresos, teniendo en cuenta los RH disponibles en cierto periodo de tiempo: Fines de Planificación: [(A+D)/2 x 100] / PE Analizar Pérdidas: (Dx 100)/PE Análisis x Dpto. : {[(A+D)/2 +R+T]/PE} x 100 A= admisiones D= desvinculaciones PE= promedio del periodo considerado, sumando cant. al inicio y final R= empleados transferidos, valorando como recepción T= empleados transferidos, valorando como enviados

¿Para qué sirven? Ø Ø Ø Se trata de identificar las causas que lo generan: Salarios Beneficios Oportunidades de progreso Clima y Cultura Organizacional Condiciones físicas de trabajo Reclutamiento & Selección Desarrollo y Capacitación Política disciplinaria Desempeño Flexibilidad

Costo de Rotación

Ausentismo Se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. Algunas Causales: • • • Enfermedad Razones familiares o particulares Faltas voluntarias Transporte Baja motivación Accidentes de Trabajo

Índices de Medición Nº días/hombre perdidos por inasistencia Promedio de trabajadores x días de trabajo Ej. Cantidad de empleados: 4 Días de trabajo: 30 Días de ausentismo: 10 10 / (4 x 30) = 0, 08

Por horas Total horas/hombre perdidas X 100 Total horas/hombre trabajadas

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