UNE FONCTION PUBLIQUE MODERNE AU SERVICE DES QUBECOIS

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 UNE FONCTION PUBLIQUE MODERNE AU SERVICE DES QUÉBECOIS Stratégie de gestion des ressources

UNE FONCTION PUBLIQUE MODERNE AU SERVICE DES QUÉBECOIS Stratégie de gestion des ressources humaines 2012 -2017 et son plan d’action

Une fonction publique moderne au service des Québécois UN RAPPEL • La fonction publique

Une fonction publique moderne au service des Québécois UN RAPPEL • La fonction publique du Québec – 23 ministères et 70 organismes – Près de 65 000 employés sur tout le territoire québécois, regroupés dans 160 corps d’emplois – Masse salariale de 3, 4 G$ • Sa mission – Fournir au public les services de qualité auxquels il a droit – Mettre en œuvre les politiques établies par le gouvernement – Assurer la réalisation des autres objectifs de l'État Les champs d’activité couverts par la fonction publique sont vastes, d’envergure et de portée significative pour le Québec. Ils nécessitent une expertise et des connaissances de pointe.

Une fonction publique moderne au service des Québécois LE CONTEXTE DE LA FONCTION PUBLIQUE

Une fonction publique moderne au service des Québécois LE CONTEXTE DE LA FONCTION PUBLIQUE • 42 % des employés réguliers et occasionnels sont âgés de plus de 50 ans • 3 500 départs chaque année / 80 % vers la retraite • 4 000 emplois sont actuellement vacants • 3 000 employés sont recrutés chaque année • Près de 10 000 emplois sont comblés annuellement par des mouvements internes à la fonction publique (affectation, mutation, promotion)

Une fonction publique moderne au service des Québécois LES PERSPECTIVES DU MARCHÉ DU TRAVAIL

Une fonction publique moderne au service des Québécois LES PERSPECTIVES DU MARCHÉ DU TRAVAIL Le vieillissement de la population du Québec s’accentue et aura un impact significatif sur le marché de la main-d’œuvre • 1 400 000 emplois à pourvoir au Québec d’ici 2020 dont 1 100 000 en raison du remplacement de départs à la retraite • En 10 ans, le Québec devra remplacer plus du quart (27 %) de la main-d’œuvre actuellement en emploi • Le secteur des services professionnels, scientifiques et techniques sera l’un des plus touchés par ces besoins de main-d’œuvre

Une fonction publique moderne au service des Québécois • Les jeunes sont moins nombreux

Une fonction publique moderne au service des Québécois • Les jeunes sont moins nombreux – En 2006, pour 100 personnes âgées de 60 à 64 ans, 110 personnes âgées de 15 à 19 ans – En 2011, la tendance s’est inversée. . . – En 2015, les jeunes âgés de 15 à 19 ans ne seront plus que 80 à prendre le relais • Les principales sources de main-d’œuvre seront : – Les jeunes qui arriveront sur le marché du travail (54 %) – Les nouveaux immigrants qui occuperont un emploi (16 %) – Une plus grande participation des personnes de 15 à 64 ans au marché du travail (15 %) – Les personnes en chômage qui réintégreront le marché du travail (7 %) – Une plus grande part de travailleurs âgés de 65 ans et plus (7 %) • Les opportunités d’emplois seront grandes dans plusieurs segments de l’économie québécoise

Une fonction publique moderne au service des Québécois LES DÉFIS DE LA FONCTION PUBLIQUE

Une fonction publique moderne au service des Québécois LES DÉFIS DE LA FONCTION PUBLIQUE • Maintenir l’expertise requise à l’exercice de la mission de l’État • Assurer la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée en réponse aux besoins de la fonction publique • Recruter le personnel dans un marché du travail en transformation • Maintenir la compétitivité de la fonction publique comme employeur

Une fonction publique moderne au service des Québécois LA STRATÉGIE DE GESTION DES RESSOURCES

Une fonction publique moderne au service des Québécois LA STRATÉGIE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2012 -2017 • Une réponse aux changements économiques, sociaux et technologiques de notre environnement • Le résultat d’une réflexion sur la vision et les actions à mettre en œuvre en gestion des ressources humaines • Une solution aux attentes des ministères et organismes (MO)

Une fonction publique moderne au service des Québécois LA STRATÉGIE ET SON PLAN D’ACTION

Une fonction publique moderne au service des Québécois LA STRATÉGIE ET SON PLAN D’ACTION • Une stratégie sur 5 ans : www. tresor. gouv. qc. ca – Elle identifie trois enjeux majeurs en RH • La gouvernance et l’agilité dans les façons de faire • La disponibilité de la main-d'œuvre • La pérennité et l’évolution de l’expertise – Elle comporte 15 objectifs • Un plan d’action sur 3 ans : www. portailrh. qc/ – Il est constitué de quelque 70 mesures • Des modifications à la Loi sur la fonction publique – Principalement en matière de dotation des emplois

Une fonction publique moderne au service des Québécois LA STRATÉGIE ET SON PLAN D’ACTION

Une fonction publique moderne au service des Québécois LA STRATÉGIE ET SON PLAN D’ACTION Une stratégie et un plan d’action élaborés sur deux axes • Le rôle de gouvernance du SCT – L’orientation – L’encadrement – Le soutien • Le cycle de gestion des ressources humaines – – – L’organisation du travail La planification de la main-d'œuvre Le recrutement – Dotation La formation et le développement La gestion

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 1 LA GOUVERNANCE ET LA GESTION DES

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 1 LA GOUVERNANCE ET LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES • Création de la fonction de dirigeant principal des ressources humaines pour la fonction publique • Gouvernance renouvelée par la mise en place de politiquescadres dans différents domaines de la gestion des ressources humaines • Élaboration d’un tableau de bord en gestion des ressources humaines

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 2 L’ORGANISATION DU TRAVAIL • Élaboration de

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 2 L’ORGANISATION DU TRAVAIL • Élaboration de politiques-cadres – – concernant l’organisation administrative concernant les relations de travail concernant la mobilisation du personnel concernant la santé des personnes au travail • Simplification et révision de la structure de la classification des emplois • Organisation des services-conseils aux MO • Partage continu d’expériences et de bonnes pratiques en matière d’innovation dans les façons de faire

Stratégie de gestion des ressources humaines • Mise en place d’une approche intégrée en

Stratégie de gestion des ressources humaines • Mise en place d’une approche intégrée en matière de santé au travail – Prévention – Gestion proactive de l’absentéisme et de la réintégration au travail – Accompagnement et résolution de conflits • Mise en place d’un pôle de vigie et de recherche soutenu par des liens constants avec les administrations publiques canadiennes et celles d’autres pays • Création d’une table d’échanges composée de leaders en gestion des ressources humaines

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 3 LA PLANIFICATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE •

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 3 LA PLANIFICATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE • Élaboration d’une politique-cadre concernant la gestion de la main-d’œuvre • Planification stratégique de la main-d’œuvre – Dépôt d’un premier diagnostic sur la main-d’œuvre du secteur des technologies de l’information • Planification interministérielle du recrutement • Mise en place d’un système automatisé de planification de la main-d’œuvre

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 4 LE RECRUTEMENT ET LA DOTATION •

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 4 LE RECRUTEMENT ET LA DOTATION • Modification à la Loi sur la fonction publique – Pour augmenter l’agilité des MO à pourvoir les emplois • Implantation d’un système de recrutement et de dotation en ligne pour l’ensemble des MO • Reconnaissance d’années d’expérience (maximum de 5 ans) et de scolarité à l’embauche (maîtrise) • Suivi du niveau d’attrait de la fonction publique comme employeur

Stratégie de gestion des ressources humaines • Déploiement du programme Ambassadeurs – Phase 1

Stratégie de gestion des ressources humaines • Déploiement du programme Ambassadeurs – Phase 1 : génie (ingénieurs et techniciens des travaux publics) – Phase 2 : ressources informationnelles (analystes et techniciens en informatique) – Phase 3 : finances et économie (comptables, économistes et professionnels de la finance) • Déploiement de recruteurs dans les établissements d’enseignement pour certains secteurs névralgiques • Utilisation des médias sociaux pour la promotion des emplois dans la fonction publique

Stratégie de gestion des ressources humaines • Mise en place d’une stratégie pour favoriser

Stratégie de gestion des ressources humaines • Mise en place d’une stratégie pour favoriser l’embauche d’étudiants et de stagiaires – Guide destiné aux gestionnaires, traitant de l’encadrement des stagiaires – Évaluation d’un processus simplifié d’embauche pour les étudiants et les stagiaires facilitant leur recrutement afin de pourvoir un emploi occasionnel ou permanent – Outil interactif d’information facilitant le renforcement du lien entre l’offre de stagiaires par les établissements et les besoins manifestés par les MO • Révision du cadre de gestion des emplois occasionnels

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 5 LE DÉVELOPPEMENT ET LA FORMATION •

Stratégie de gestion des ressources humaines Thème 5 LE DÉVELOPPEMENT ET LA FORMATION • Élaboration d’une politique-cadre concernant le développement de la main-d’œuvre • Mise en place d’une nouvelle offre gouvernementale en matière d’intégration et de développement stratégique du personnel – – – Refonte du programme d’accueil gouvernemental Formation sur les compétences d’État Portail gouvernemental d’apprentissage virtuel Budget central consacré au développement du personnel Actualisation du répertoire gouvernemental de compétences Élaboration de parcours ciblés et d’outils de planification de carrière

Stratégie de gestion des ressources humaines • Mise en place d’une nouvelle offre gouvernementale

Stratégie de gestion des ressources humaines • Mise en place d’une nouvelle offre gouvernementale de développement du personnel d’encadrement – Refonte des programmes de développement des compétences des cadres – Séances d’accueil à l’échelle de la fonction publique pour les nouveaux gestionnaires – Nouveau référentiel de compétences – Nouveau cadre gouvernemental de développement de la relève de gestion • Mise en place d’un bureau du personnel d’encadrement – Mobilité des gestionnaires – Soutien à la carrière • Approche structurée et novatrice dans la gestion des connaissances et de l’expertise des MO

Une fonction publique moderne au service des québécois MERCI !

Une fonction publique moderne au service des québécois MERCI !