Ultimas Actualizaciones y Modificaciones En Materia Laboral Elmer

"Ultimas Actualizaciones y Modificaciones En Materia Laboral" Elmer Huamán Estrada Abogado Laboralista

SUBSIDIO, DESCANSO POR MATERNIDAD Y PROTECCIÓN DE LA MADRE TRABAJADORA EMBARAZADA Elmer Huamán Estrada

DESCANSO POR MATERNIDAD Ley N° 30367: Aumento del descanso por maternidad: DESCANSO ANTES AHORA PRENATAL 45 DÍAS 49 DÍAS POST NATAL 45 DÍAS 49 DÍAS TOTAL 90 DÍAS 98 DÍAS Convenio 183 “Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000”, ratificado por el Perú el 09. 05. 2016: Descanso por maternidad mínimo de 14 semanas (14 x 7 = 98 días) Elmer Huamán Estrada

¿Qué dijo Es. Salud sobre el subsidio? Informe N° 249 -2015 -GNAA-GCAJ-ESSALUD-2015 (21/12/2015) Elmer Huamán Estrada

¿Qué dijo Es. Salud sobre el subsidio? Informe N° 249 -2015 -GNAA-GCAJ-ESSALUD-2015 (21/12/2015) Essalud no se encontraría obligada a asumir el pago por los 8 días adicionales; por lo que este periodo adicional de descanso físico debería ser cubierto por el empleador bajo el concepto de remuneración. El empleador deberá declarar los 90 días como no laborados en el Plame (subsidiados), para que sean reembolsados por Essalud y los 8 restantes como no laborados (licencia) pero que deberían ser remunerados por la empresa. Elmer Huamán Estrada

¿Qué dijo el MTPE sobre el subsidio? Decreto Supremo N° 002 -2016 -TR (09/03/2016) Esta norma adecúa las normas reglamentarias que regulan el descanso por maternidad y el pago del subsidio por maternidad a las disposiciones de la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso. El principal cambio que esta norma introduce es la extensión del subsidio por maternidad de 90 a 98 días. Con esto, ESSALUD ya no debería negarse a reembolsar los 98 días en su integridad. Elmer Huamán Estrada

Nulidad de despido Es nulo el despido que se encuentre motivado por el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. Esta protección es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. VER Casación N° 4957 -2011 -La Libertad “No es exigible la notificación documental del estado de gravidez al empleador cuando es evidente“ Elmer Huamán Estrada

Protección del trabajador con TBC (Reglamento de la Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú, 15/05/2016) Asunto Disposición De la obligación de comunicación del diagnóstico al empleador La persona afectada por tuberculosis informa a su empleador su diagnóstico para acceder a los derechos y beneficios establecidos por la Ley y el presente Reglamento Protección de los derechos laborales del trabajador afectado por tuberculosis Los trabajadores afectados por tuberculosis, además de los establecidos por Ley, tienen los siguientes derechos: En caso se compruebe que el despido del trabajador ha sido motivado solo por ser una persona afectada por tuberculosis, se considerará despido nulo por ser un acto discriminatorio. La nulidad del despido se sujetará a las disposiciones laborales vigentes. La persona afectada por tuberculosis no será víctima de actos discriminatorios en el lugar de trabajo, considerándose este un acto de hostilidad equiparable al despido. El empleador debe implementar medidas orientadas a prevenir y sancionar la comisión de actos discriminatorios, así como una instancia en la empresa que se encargue de la prevención e intervención en estos casos. El empleador brinda al trabajador afectado por la tuberculosis, las facilidades para el uso efectivo del descanso respectivo señaladas por el médico tratante, que garantice su adecuada recuperación para su próximo retorno al lugar de trabajo. El tratamiento supervisado se brinda en el establecimiento de salud más cercano al domicilio o centro laboral del afectado por tuberculosis, siguiendo los procedimientos de referencia y derivación correspondiente según la Norma Técnica de Salud vigente

Protección del trabajador con TBC Asunto Disposición Supletoriedad En todo lo no previsto de manera expresa en el presente Reglamento se aplicará supletoriamente las disposiciones previstas en la Ley Nº 26842, Ley General de Salud y la Norma Técnica de Salud para la Atención Integral de las Personas Afectadas por Tuberculosis vigente aprobada por el Ministerio de Salud. Fiscalización del cumplimiento La actuación que el sistema de inspección del trabajo realice en atención a las denuncias presentadas por incumplimiento de los derechos laborales de las personas afectadas por tuberculosis, se realizarán en el marco de lo señalado en la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento y normas conexas. En caso el médico tratante considere que las actividades laborales que realizaba el trabajador afectado por tuberculosis pudiesen afectar su estado de salud, éste podrá solicitar a su empleador le reasigne sus labores. Otros derechos laborales referidos al El trabajador afectado por tuberculosis tiene derecho a ingresar una hora después del horario tratamiento de la tuberculosis y el trabajo habitual a su lugar de trabajo o retirarse una hora antes, para recibir el tratamiento supervisado, medida que se encontrará vigente hasta que culmine su tratamiento. El trabajador afectado con tuberculosis ejercerá este derecho coordinando con el médico tratante y lo comunicará a su empleador. Vigencia El presente Decreto entrará en vigencia a partir del día siguiente de su publicación en el Diario “El Peruano”. No obstante, se brinda plazos para que las instituciones públicas se adecuen a las demás normas del Reglamento (no más de 90 días), referidos a infraestructura y políticas de difusión y tratamiento para enfermos de tuberculosis.

PROTECCION DEL TRABAJADOR QUE ES VICTIMA DE VIOLENCIA Ley N° 30364. El trabajador o trabajadora que es víctima de la violencia tiene los siguientes derechos: a. A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia. b. Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente. c. A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de 5 días laborables en un período de 30 días calendario o más de 15 días laborables en un período de 180 calendario. Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público. d. A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de 5 meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones. e. La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.

PROTECCION DEL TRABAJADOR QUE ES VICTIMA DE VIOLENCIA Ley N° 30364. El trabajador o trabajadora que es víctima de la violencia tiene los siguientes derechos: a. A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia. b. b. Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente. c. A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un período de treinta días calendario o más de quince días laborables en un período de ciento ochenta días calendario. Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público. d. A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones. e. La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.

OBLIGACIÓN DE IMPLEMENTAR LACTARIOS EN EL SECTOR PRIVADO La norma que regula la obligación de contar con lactarios es la Ley N° 29896 (publicada el 12/07/2012), la cual establece que dicho espacio debe ser implementado en todas las instituciones del sector público o privado en la cual laboren más de 20 mujeres en edad fértil (la norma, ni su reglamento, definen el rango etario con precisión). Cabe mencionar que esta norma, en lo que respecta al sector privado, aun no se encuentra vigente. , PERO SÍ LO ESTARÁ A PARTIR DEL 16 DE JUNIO DE ESTE AÑO!

OBLIGACIÓN DE IMPLEMENTAR LACTARIOS EN EL SECTOR PRIVADO (OPINIÓN DE LA LEY) 1. ¿Obligatorio o facultativo? Los empleadores estarán obligados a implementar los lactarios en aquellos centros de trabajo del sector público y del privado donde laboren 20 o más mujeres en "edad fértil". De no ser así, esta implementación será solamente facultativa. Ahora bien, ¿qué debe entenderse por "edad fértil"? La norma establece que será aquel rango de edad que va de los 15 a los 49 años. 2. Los lactarios deben ser ambientes especiales y de uso exclusivo El lactario debe contar con un espacio mínimo de 10 metros cuadrados y un equipamiento que garantice la privacidad de las usuarias (cortinas, biombos, separadores). Asimismo, deberá ubicarse en un lugar de fácil acceso: los dos primeros pisos, de preferencia. Solo de contar con un ascensor, estará permitida la ubicación en pisos superiores. Además, se exige que cuente con elementos mínimos como mesas, sillas o sillones, dispensadores de jabón líquido y depósitos con tapa para desechos, así como una refrigeradora o frigobar en los que se pueda conservar exclusivamente la leche materna y un lavabo o dispensador de agua potable.

OBLIGACIÓN DE IMPLEMENTAR LACTARIOS EN EL SECTOR PRIVADO (OPINIÓN DE LA LEY) 3. Se podrá usar por una hora diaria fuera de la licencia y el refrigerio Las madres trabajadoras en etapa de lactancia con la certificación médica correspondiente podrán acceder al lactario hasta por una hora diaria y sin perjuicio de su horario de almuerzo o licencia. Esta hora de lactario, ¿es remunerada? ¿Cómo conjuga con la hora de lactancia? Podrán utilizar por un mayor tiempo el lactario si así lo permite el empleador, lo que deberá especificarse además en el reglamento interno del centro laboral. 4. Empleadores deberán modificar su regulación interna Las empresas y entidades empleadoras deben promocionar este servicio, así como informar sobre los beneficios de la lactancia materna. Para estas acciones, será obligatoria la elaboración de directivas y reglamentos internos que regulen la implementación, la señalización, el mantenimiento, el acceso y el uso del lactario. También se deberá contar con un registro de las trabjajadoras usuarias del lactario y de su asistencia. Por último, la higiene del ambiente será permanente en cada turno de trabajo. .

OBLIGACIÓN DE IMPLEMENTAR LACTARIOS EN EL SECTOR PRIVADO (OPINIÓN DE LA LEY) 5. Multa de más de 69 mil soles para las empresas que no implementen lactarios La norma modifica el artículo 24 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, Decreto Supremo Nº 019 -2006 -TR, para establecer que se considerará infracción grave en materia de relaciones laborales el incumplimiento de las obligaciones relativas a la implementación de lactarios. Por ello, en caso de las microempresas, la multa por infringir esta obligación podría alcanzar la cifra de S/ 1, 382. 5 (35% de 1 UIT), mientras que para las pequeñas empresas podría ascender a S/ 13, 825 (35% de 10 UIT). Para los demás casos, esto es, para las medianas y grandes empresas, la multa podría llegar a los S/ 69, 125 (35% de 50 UIT). Como se recuerda, fue el Decreto Supremo Nº 012 -2013 -TR el que fijó una tabla de cálculo para la imposición de sanciones según la gravedad de la infracción y el número de trabajadores de la empresa. Sin embargo, un detalle que no debe perderse de vista es que la Ley Nº 30222 modificó el criterio de esta cuantía y estableció el beneficio de reducir hasta la multa hasta en un 35%.

OBLIGACIÓN DE IMPLEMENTAR LACTARIOS EN EL SECTOR PRIVADO (OPINIÓN DE LA LEY) 5. Deber de comunicar la implementación del lactario Las instituciones públicas y privadas deberán comunicar la implementación del lactario al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, por escrito y dentro del plazo de diez (10) días hábiles contados a partir del día siguiente de la implementación del mismo. La comunicación antes señalada es exigible a toda institución del sector público o privado que se encuentra obligada a implementar un lactario.

GRACIAS