Uitdagingen voor de zorg Jan Denys DOTzorg WestVlaanderen

Uitdagingen voor de zorg Jan Denys DOTzorg West-Vlaanderen 1 Kuurne, 9 november 2012

Inhoud • Onaantrekkelijke sector? • Onaantrekkelijke beroepen? • Nieuwe prognoses voor de arbeidsmarkt • Specifieke uitdagingen voor de zorg

Aantrekkelijkheid sector gezondheidszorg “Gezondheid” 39. 1% zou willen werken voor: % 4 -5 2012 2011 2007 1. Farmaceutica 44. 4% 43. 4% 37% 2. Media 39. 2% 33. 4% 3. Informatica-consultancy 39. 1% 37% 30% 4. Aeronautica 32% 30. 9% 21. 1% 5. Elektronica 31. 8% 32% 24. 6% 20% 15. 8% 17. 8% 23. Contact centers 19. 7% 17. 2% NA 24. Industriële schoonmaakmilieu-veiligheid 18. 7% 15. 4% 18. 3% 22. Staal 3

Aantrekkelijkheidsgrafiek 2012 relatieve aantrekkelijkheid ten opzichte van naambekendheid 2012 uw score 100% hoog 90% 80% naambekendheid 70% 60% Universitaire ziekenhuizen Rust- en verzorgingstehuizen 50% 25% 40% 30% 35% Niet-universitaire ziekenhuizen 40% 45% 50% Organisaties voor thuisverpleging 20% 10% 0% laag 4 relatieve aantrekkelijkheid 2012 Employer Branding: Perception being reality Universitaire ziekenhuizen hoog

Relatieve aantrekkelijkheid van gezondheidssector: Subgroepen 47% Vrouw 46% 45% 44% 43% Bachelor 40 -65 jaar 42% 41% “Gezondheid” 40% Bediende Secundair onderwijs en lager Totaal Franstalig 39% Nederlandstalig 38% 37% 18 -24 jaar 25 -39 jaar 36% 35% Master 34% 33% Arbeider 32% Kaderlid 31% 30% Man 29% 28% 27% 26% 25% 26% 27% 28% 29% 30% 31% 32% 33% 34% 35% 36% 37% 38% 39% gemiddelde alle sectoren 5 2012 Employer Branding: Perception being reality Universitaire ziekenhuizen 40% 41% 42% 43% 44% 45% 46% 47%

Relatieve aantrekkelijkheid van gezondheidssector: Bouwstenen 3. 8 Werkzekerheid 3. 7 “Gezondheidszorg” 3. 6 3. 5 3. 4 Jobs 3. 3 Opleidingen 3. 2 Werksfeer Management Milieu/samenleving 3. 1 3 Loon 2. 9 2. 8 Financieel gezond Toekomst Evenwicht 2. 8 2. 9 3 3. 1 3. 2 3. 3 3. 4 gemiddelde alle sectoren 6 2012 Employer Branding: Perception being reality Universitaire ziekenhuizen 3. 5 3. 6 3. 7 3. 8

Relatieve aantrekkelijkheid gezondheidssector: Bouwstenen 3. 8 Werkzekerheid 3. 7 3. 6 “Gezondheid” 3. 5 3. 4 Jobs Financieel gezond Toekomst Opleidingen Management 3. 3 3. 2 Milieu/samenleving Werksfeer 3. 1 3 Loon 2. 9 2. 8 Evenwicht 2. 8 2. 9 3 3. 1 3. 2 3. 3 3. 4 gemiddelde van 'Top 3' sectoren 7 2012 Employer Branding: Perception being reality Universitaire ziekenhuizen 3. 5 3. 6 3. 7 3. 8

De bouwstenen v/e aantrekkelijk beroep

De bouwstenen v/e aantrekkelijk beroep Welke aspecten zijn voor u belangrijk bij de keuze van een bepaalde job? (Wat maakt voor u een job aantrekkelijk? ).

« Medische beroepen » Subgroepen – 112 beroepen Op basis van uw eerste indruk, in welke mate zou u de volgende jobs aanbevelen aan uw kinderen of vrienden?

Medische beroepen Belang van Bouwstenen

En toch knelpuntberoep!! Vlaams Gewest 12

Nieuwe prognoses voor de arbeidsmarkt • Hoe evolueert de arbeidsmarkt de komende decennia? • Moeten we uitgangspunten opnieuw bekijken? 13

Oud paradigma • Door dalend geboortecijfer ontgroent en vergrijst onze (beroeps) bevolking • Ontstaat er knik in beroepsbevolking (meer uitstroom dan instroom) 14

Gevolgen • Structurele schaarste • Minder mobiliteit • Minder starters • Minder innovatie • Minder werkloosheid 15

De wereld verandert • Meer immigratie • Hoger dan verwacht geboortecijfer 16

De nieuwe cijfers • Beroepsbevolking Ø 2010 : 5199 Ø 2016 : 5425 Ø 2030 : 5479 Ø 2060 : 5846 • Relatief korte knik in … 2026 17

De nieuwe cijfers • Aandeel bevolking op beroepsactieve leeftijd (1564) tov totale bevolking neemt wel af Ø 2010 : 65, 9 Ø 2030 : 60, 6 Ø 2060 : 58, 4 • Aandeel jongeren (tot 14 jr. ) blijft stabiel!!! 17 % 18

Gevolgen • Werkloosheid blijft structureel probleem komende decennia • Iets betere vooruitzichten voor pensioenen (iets minder negatieve afhankelijkheidsratio’s) • Geen structurele schaarste • Wel blijvende mismatch • Gevolgen voor de zorg? 19

Wat kunnen we zelf doen a/d schaarste? Intern • Korte termijn • Valoriseren interne numerieke flexibiliteit (overuren, ploegenarbeid, …) Valoriseren interne functionele flexibiliteit (mobiliteit, opleiding, …) Extern • • Lange termijn • • • 20 Redesign arbeidsorganisatie Redesign functie-inhoud Rationalisering Leer- en ontwikkelingscultuur stimuleren Consistent retentiebeleid ontwikkelen Correcte financiële incentives • • Wervingsinspanningen opdrijven en differentiëren Rekruteren in het buitenland Selectie-eisen aanpakken Aanbod functie aantrekkelijker maken Uitzendkrachten, gedetacheerden, collegiale inlening, aanneming Werk uitbesteden, outsourcing Annuleren orders Investeren in arbeidsmarkt communicatie Investeren in employer branding Investeren in netwerken met scholen, opleidingsinstellingen, alle organisaties en evenementen waar potentiële werknemers te vinden zijn

(Blijvend) werken aan inzetbaarheid Loopbaanzekerheid komt niet vanzelf … 21

Dank u voor uw aandacht! Jan_denys@randstad. be https: //twitter. com/#Denys. Jan