u MDSZERTANI ALAPOK A u MOTIVCIHOZ u SZTNZSHEZ

u MÓDSZERTANI ALAPOK A u MOTIVÁCIÓHOZ, u ÖSZTÖNZÉSHEZ u Dr. Magura Ildikó egyetemi adjunktus, u Emberi erőforrások és Kommunikációtudományi Intézet

MIRE KERESÜNK VÁLASZT? u. Miért dolgozik az ember a munkahelyén? u. Miért kell a vezetőnek ösztönözni? u. Melyek az ösztönzés lélektani alapjai? u. Motivációelméletek • tartalmi elméletek, • folyamatelméletek. u. Az ösztönzés rendszerének kialakítása • a csoportok ösztönzése, • az egyének ösztönzése. u. Hogyan ösztönözzük munkatársainkat?

Miért dolgozik az ember a munkahelyén? u. A tevékenységért magáért, • ez a munkavégzés. u. Anyagi javakért • ez a munkáért kapott jövedelem. u. Társadalmi javakért • ezek a közösségi kapcsolatok által szerezhetők meg. u. Az ember társadalmi létezésének legfontosabb formája a közösségben végzett munka !

Miért kell a munkatársakat nagyobb teljesítményre késztetni? u. Az emberek a munkahelyen is első sorban a saját céljaikat akarják elérni! u. A vezetőnek három, egymással konfliktusba kerülő célrendszert kell összehangolnia • a szervezet tagjainak egyéni célrendszerét, (pl. több fizetés) • a szervezeti célok rendszerét, (pl. nagyobb profit) • a társadalmi célok rendszerét. (pl. a környezet kímélése) u. A vezető elsődleges feladata: késztetés a szervezeti célok elérésére • az egyéni és • a csoport érdekek tudatos felhasználásával.

Az ösztönzés lélektani alapjai u. Az ember a szükségleteinek kielégítéséért tevékenykedik! u. Az emberek szükségleteit és szükséglet-kielégítő tevékenységét befolyásolják a: • társadalmi hatások (erkölcs, etika), • csoporthatások (normák), • vezetői ráhatás (erkölcsi-anyagi ösztönzők) alkalmazásával. u. Az ösztönzés elméleti alapja: u a motiváció (tartalmi és folyamat-) elméletek

A motiváció folyamata u u u u Kielégítetlen szükséglet 1 Célra irányuló cselekvés Elégedettség 3 2

MASLOW szükséglethierarchiája 5 4 3 2 1 Az önmegvalósítás szükséglete A megbecsülés szükséglete Szociális szükségletek A biztonság szükséglete Biológiai szükségletek

MASLOW elméletének alkalmazása a munkahelyi gyakorlatban u. Fiziológiai: megfelelő kereseti lehetőség, teljesítményarányos fizetés, jó munkafeltételek (hőmérséklet, szellőzés, pihenő és étkezési szünetek), nagyobb teljesítményre ösztönző prémiumok, u. Biztonsági: állásbiztonság, biztonságos munkakörülmények, járulékos (szociális) juttatások, u. Szociális: jó munkahelyi légkör, közvetlen és szívélyes főnök- beosztott kapcsolat, az emberek közötti együttműködés ösztönzése, u. Megbecsülés: a jó teljesítmény nyilvános elismerése, jól hangzó címek, rangok adományozása, előléptetés, önállóság és felelősség növelése, uÖnmegvalósítás: önálló munkavégzés, munkakör-gazdagítás, továbbképzés és fejlődés támogatása, kreativitás elősegítése, nagy eredményekre ösztönzés.

HERZBERG teóriája(1) u. Bizonyos munkahelyi viszonyok megléte nem motivál, de hiányuk elégedetlenséget vált ki. u Ezek a FENNTARTÓ (higiénés) tényezők: u - a vállalati politika és a vezetés milyensége, u - személyes kapcsolatok a vezetővel, az • egyenrangúakkal és az alárendeltekkel, u - a fizetés, u - az állásbiztonság, u - a munkafeltételek, u - a rang.

HERZBERG teóriája (2) u. A MOTIVÁLÓ tényezők hiánya ugyan nem vált ki elégedetlenséget, csupán az elégedettség hiányát, de csak velük lehet nagyobb teljesítményre késztetni az alkalmazottakat! u - az eredményesség, u - az elismerés és megbecsülés, u - az előléptetés, u - maga a munka, u - a személyes fejlődés lehetősége, u - a felelősség növelése.

Mc. CLELLAND teóriája u. Az eredményesség (a teljesítmény) igénye • jobban teljesíteni, mint mások, • önmaga maximumát teljesíteni, • valami különlegeset (egyedit, újat) felmutatni. u. A kapcsolódás igénye • egy csapat részének lenni, • emberekkel foglalkozni, • pozitív interperszonális kapcsolatokat fenntartani. u. A befolyásolás, vagy a hatalom igénye • uralkodni a szituációkon, • jó hírnév vagy pozíció megszerzése.

További tartalmi elméletek u. Mc. DOUGALL: ösztönelmélete szerint az ösztön az emberi cselekvés hajtóereje, u. MAYO: az elégedettség elérésére való törekvést tartja a cselekvés elindítójának, u. ALDERFER: létezés-kapcsolat-fejlődés elmélete, u. HUNT: cél-motiváció elmélete, komfort (anyagi jólét), strukturáltság (rend, szabályozottság), kapcsolat, elismertség, hatalom, autonómia és fejlődés.

FOLYAMAT-ELMÉLETEK u. A tanulási folyamat törvényszerűségeit (operáns kondicionálás), használja fel a viselkedés szabályozására. u- teljesítmény-szabályozás, u- magatartás-szabályozás.

SKINNER megerősítés elmélete u Egyező viselkedés u Pozitív megerősítés Negatív megerősítés Vezetői szándékkal u Nem egyező Kioltás viselkedés u Büntetés

VROOM elvárás-elmélete 1. u. Az embernek lehetősége van a VÁLASZTÁS-ra! uintenzív erőfeszítéssel nagy teljesítményre, u vagy uátlagos erőfeszítéssel elfogadható teljesítményre. u. Hogyan megy végbe a motiváció folyamata az ember gondolkodás és érzésvilágában?

VROOM elvárás-elmélete 2. u ELVÁRÁS • • u PREFERENCIA • • • u INSTRUMENTALITÁS • • szubjektív valószínűsége annak, hogy a) képes a szükséges erőfeszítésre, “Meg tudom csinálni!” b) a kívánt teljesítményt el fogja érni, „Megcsinálom!” az érték, amelyet az erőfeszítéséhez a személy kapcsol. “Mennyire fontos számára az eredmény? ” szubjektív megítélése a teljesítménykövetkezmény kapcsolatnak. , “Megkapom és azt kapom, amit várok? ”

• MÉLTÁNYOSSÁG (Adams) u. Az elérendő cél elég vonzó-e a befektetendő erőfeszítéshez képest? u. Mindig másokéhoz mérjük erőfeszítéseink eredményét! u. Három kulcskategória érvényesül: input (mennyi fizikai-szellemi erőfeszítést igényel a cél elérése? ) eredmény (a jutalom mértéke arányos-e az erőfeszítéssel? ) referencia (akihez mérem a teljesítményem, mekkora jutalmat kap? )

Hogyan gondolkodunk a „jutalmazott teljesítmény”-ről? u 1. Képes vagyok a jutalmazott teljesítményhez tartozó erőfeszítésre? u 2. Ha megteszem az erőfeszítést, elérem a teljesítményt? u 3. A szükséges erőfeszítéssel arányos a jutalom? u 4. Mennyire kell vagy nem kell nekem ez a jutalom? u 5. Ha teljesítem a jutalmazott szintet, biztos, hogy megkapom a jutalmat? u 6. Hogyan reagál majd a környezetem az eredményemre (irigyel, kiközösít, elismer)?

Tanulságok az ösztönzéshez u A motiváció-elméletek egyike sem ad teljes receptet az ösztönzéshez, de mindegyikben valami fontos és értékes! u A motiváció tartalmi és folyamat-elméleteinek egyes elemeit felhasználva, mégis megalapozott és hatékony ösztönző rendszereket lehet kialakítani. u A nagy teljesítmény eléréséhez olyan képzett egyénre van szükség, akinek megfelelő indítékai, önbizalma és energiája van az ösztönzött (jutalmazott) tartós erőfeszítésre. u Hiába mérhető pontosan a teljesítmény, s az eléréséhez szükséges erőfeszítés, még két ember sincs egy munkahelyen, akik egyformán úgy gondolnák, hogy a teljesítményért járó jutalom arányos az erőfeszítéssel.

Az ösztönzés rendszerének kialakítása u. Nem lehet “általában” ösztönözni, mert az ösztönzők • nem egyformán hatnak az egyénekre, • a csoportok reakciója sem egyforma. u. A felső vezető a szervezeti célok elérését ösztönözze! u. A közvetlen vezető a csoportokat és az egyéneket differenciáltan ösztönözze! u. Az ösztönzést decentralizálni kell! • a döntés (jutalmazás-büntetés) jogával együtt, • az ösztönzés anyagi-erkölcsi eszközeivel együtt.

Hogyan ösztönözzük munkatársainkat? u. Munkatársainkat külön-külön kell ösztönözni • mint a “csapat” tagjait, • mint egyéneket. u. Ehhez a vezetőnek ismernie kell • a csoport céljait és normáit, • az egyének céljait és értékrendjét. u A csoport és az egyének motivációját csak munkahelyi interperszonális kapcsolatain keresztül ismerheti meg a vezető!

Néhány tanács az ösztönző rendszer kialakításához u Mielőtt teljesítményhez kötött jutalmakat tűzne ki a vezető, tudja meg, milyen jutalmak fontosak a beosztottjai számára! u A teljesítménycélok kitűzése előtt a vezető mérje fel beosztottjai képességét, szakismeretét és attitűdjeit. u Csak elérhető teljesítményeket tűzzünk ki! u Elérendő célként konkrét és mérhető teljesítményeket tűzzünk ki! u A célkitűzés, a teljesítménymérés módja és az értékelés legyen nyilvános! u A jutalom legyen arányos az eléréséhez szükséges erőfeszítéssel! u „Kis pénz, kis foci, nagy pénz, nagy foci”, nagy teljesítményhez nagy jutalom kell! u Csak az elért teljesítményeket jutalmazzuk! u Az állandó, teljesítményhez nem kötött jutalmazás megszokottá válik és egy idő után nem motivál! u Előzetesen mérjük fel, kivált-e (csoporton belüli és csoportok közötti) konfliktusokat a meghirdetésre kerülő ösztönző rendszer!

u KÖSZÖNÖM A FIGYELMÜKET !