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TREINAMENTO Colaboradores não permanecem competentes para sempre, as habilidades se deterioram e podem se tornar obsoletas” ROBBINS, P. Sthephen.

TREINAMENTO O termo treinamento em si contém um amplo leque de termos e significados , especialistas consideram: • Meio para desenvolver a força de trabalho nas organizações; • Uma preparação para adequado desempenho no cargo; • Com base mais genérica chamada DESENVOLVIMENTO dividida entre EDUCAÇÃO E TREINAMENTO.

Treinamento é o preparo da pessoa para o cargo onde a educação é o preparo da pessoa para o ambiente dentro ou fora do trabalho, por fim concluí–se que treinamento e educação estão ligados um ao outro para melhoria do colaborador em si na organização.

Alguns Tipos de Educação Podem Ser Distinguidos Como : • Educação Profissional: Sendo institucionalizada ou não , visa o preparo do homem para vida profissional. • Formação Profissional: Sendo institucionalizada ou não, que prepara a pessoa para uma profissão em um determinado mercado de trabalho. • Desenvolvimento Profissional: Sendo a educação profissional que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva no seu cargo.

• Treinamento: Adapta a pessoa para um cargo ou função, seus objetivos situados à curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os melhores elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele. É dado nas organizações ou em empresas especializadas em treinamento, obedece a um programa preestabelecido, visa a adaptação do homem ao trabalho, podendo ser aplicados em todos os setores organizacionais.

CONTEÚDO DO TREINAMENTO Ø Pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento: • Transmissão de informações; • Desenvolvimento de Habilidades; • Desenvolvimento ou modificações de atitudes; • Desenvolvimento de conceitos.

Ø Objetivos do Treinamento: • Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas de um cargo ; • Proporcionar oportunidades desenvolvimento pessoal ; para o continuo • Mudar a atitude das pessoas, seja para se criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torna-las mais receptivas as novas técnicas da gestão.

Ø Dentro do conteúdo , existem alguns tipos de treinamento:

Ø No treinamento existem métodos e técnicas distintas onde “Método de treinamento” é identificado como um conjunto de etapas, de todas circunstâncias do treinamento, enquanto a “técnica” é um procedimento didático, um modo de agir de acordo com o método. Há diferentes tipos de métodos e técnicas :

Método de Treinamento em Grupo • É todo treinamento realizado em grupo. Técnicas: • Reunião de debates: Feitas em pequenos grupos, entre 6 a 8 pessoas e sempre à um líder. • Brainstorming: Conhecida como “tempestade de ideias” ou “técnica criativa”; Feitas em grupo de no máx. 10 pessoas, com a finalidade de produzir novas idéias para solucionar problemas da empresa. • Demonstração: Visa comprovação prática de um enunciado teórico, onde o movimento físico e manuseio de objetos são assimilados. • Dramatização: É uma técnica de treinamento baseada em representação teatral de situações reais de trabalho, com o objetivo de favorecer a criatividade do grupo. • Estudo do Caso: É uma técnica baseada em discussões organizadas e sistemáticas de casos da vida real.

Métodos de Treinamento Individual • É um processo de ensino dirigido ao treinando, o qual regula sua própria capacidade de produzir. Técnicas: • Treinamento no Próprio Local de Trabalho: É a técnica mais utilizada nas organizações. O treinando sob a supervisão de um superior, utiliza os equipamentos da organização durante o aprendizado, e assim é treinado. • Treinamento à Distância: Sua finalidade é alcançar o treinando onde quer que ele se encontre. • Instrução Programada: Sua finalidade é possibilitar a racionalização de conteúdos didáticos. É uma técnica de auto instrução, onde o treinando experimenta, seleciona e aplica a si mesmo o treinamento. • Rodízio de Funções: Sua finalidade é fazer o treinando passar por diversos cargos, para que tenha a oportunidade de conhecer e exercer atividades diversas.

Método Expositivo • Consiste na apresentação oral pelo instrutor profissional, com base numa exposição programada, tanto para o treinando individualmente como ao grupo. É o meio mais utilizado nas empresas, subdividindo-se em 2 tipos: • Exposição Fechada: Onde não há oportunidade de diálogo entre apresentador e ouvinte. • Exposição Aberta: Onde os ouvintes participam dos debates e conclusões sobre o tema apresentado.

Técnica do Método Expositivo • Palestra: É uma técnica expositiva, mas, não é recomendável que seja considerada uma técnica isolada, pois é um processo complementar a outras técnicas de avaliação.

CICLO DO TREINAMENTO É o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. É uma mudança no comportamento e ocorre no dia-a-dia em todos os indivíduos, deve tentar orientar essas experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico e suplementa-las e reforça-las com atividade reforçada, afim de que os indivíduos em todos os níveis da organização possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiaram a eles mesmos e á organização.

4º Avaliação dos Resultados do Treinamento 3º Execução do Treinamento 1º Levantamento das Necessidades de Treinamento 2º Projeto e Programação de Treinamento

Ø O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto cujos componentes são : Entradas(inputs); Processamento ou operação (throughputs); Saídas(outputs); Retroação (Feedback). Levantamento de Necessidades de Treinamento PROCESSO • • Programação de Treinamento Execução do Treinamento Avaliação dos Resultados do Treinamento

LEVANTAMENTO E NECESSIDADES DE TREINAMENTO Ø É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao NÍVES DE ANÁLISE diagnóstico preliminar do que deve ser feito, o levantamento das necessidades pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise: Sistema Organizacional Sistema de Treinamento Sistema de Aquisição de Habilidade

Ø SISTEMA ORGANIZACIONAL : A análise organizacional deve verificar todos os fatores como: planos, força de trabalho, eficiência organizacional e clima organizacional, capaz de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento, e assim determinar a politica global com relação ao treinamento. Ø SISTEMA DE TREINAMENTO: A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativamente e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização. Ela nada mais é do que a análise de força de trabalho. Ø SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE HABILIDADES: Esta analise serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, comportamentos e atitudes, e todas as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos.

Ø Neste processo de levantamento , existem meios de necessidade de treinamento onde a determinação das necessidades do treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff cabendo ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento. Cabem a ele as decisões referente ao treinamento, mesmo que utilize ou não os serviços de assessoria prestados por especialistas em treinamento. Dentre esses existe alguns meios : § § § Avaliação do desempenho; Observação; Questionários; Solicitação de supervisores e gestores; Entrevistas com supervisores e gestores; Reuniões interdepartamentais; Exame de empregados; Modificação do trabalho; Entrevistas de saída; Análise de cargos; Relatórios periódicos da empresa ou de produção.

ØAlém desses meios existem alguns Indicadores da Necessidade de Treinamento que tem finalidade apontar eventos que provocarão futuras necessidades de treinamento (INDICADORES A PRIORI) ou problemas decorrentes de necessidades de treinamento já existentes (INDICADORES A POSTEORI)

• INDICADORES A PRIORI são eventos que se acontecerem, proporcionarão futuras necessidades de treinamento facilmente previstas, tais como: • • • Expansão da empresa e admissão de novos empregados; Redução do numero de empregados; Mudança de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentação de pessoal; Faltas, licenças e férias do pessoal; Expansão dos serviços; Mudanças nos programas de trabalho ou produção; Modernização do maquinário e equipamento; Produção e comercialização de novos produtos e serviços.

• INDICADORES A POSTERIORI: São os problemas provocados por necessidades de treinamento não atendidas. Estes problemas estão relacionados com a produção ou com a equipe e servem como diagnóstico de treinamento: q Problemas de produção: • Qualidade inadequada da produção; • Baixa produtividade; • Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; • Comunicação defeituosa; • Tempo de aprendizagem e integração ao cargo prolongada; • Despesas excessivas na manutenção de maquinas e equipamentos; • Excesso de erros e desperdícios; • Elevado número de acidentes; • Pouca versatilidade dos empregados; • Mau aproveitamento de espaço disponível;

q Problemas na Equipe: • Relações deficientes entre a equipe; • Número excessivo de queixas; • Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho; • Falta de cooperação; • Faltas e substituições em demasia; • Dificuldades na obtenção de bons elementos; • Tendência a atribuir falhas aos outros; • Erros na execução de ordens.

Para que as metas sejam alcançadas devemos saber como viabilizar os objetivos do treinamento oferecendo as seguintes informações: § O QUE: O que será transmitido no processo de treinamento. § QUEM : Quem receberá o treinamento. QUEM § QUANDO : Data (Período de Treinamento) QUANDO § ONDE : Local. ONDE § COMO : Procedimentos. COMO

PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO Após o diagnóstico deve ser feita a escolha dos meios de treinamentos afim de sanar as necessidades percebidas, passando então a sua programação fundamentada por seguintes aspectos para serem analisados durante o levantamento: • • • • Qual a necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Ocorre em outras áreas ou setores? Qual sua causa? É parte de uma necessidade maior? Como resolvê-la: Em separado ou combinada com outras? É preciso alguma providencia inicial, antes de resolve-la ? A necessidade é imediata? Qual a prioridade em relação as demais ? A necessidade é permanente ou temporária ? Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos ? Qual o tempo disponível para o treinamento ? Qual o custo provável para o treinamento ? Quem ira executar o treinamento ?

A Programação de Treinamento consiste em um plano que envolve os seguintes itens: • Abordagem de uma necessidade especifica de cada vez; • Definição clara do objetivo de treinamento; • Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos , pacotes ou ciclos ; • Determinação do conteúdo do treinamento; • Escolha dos métodos de treinamentos e a tecnologia disponível; • Definição dos recursos necessários para implementação do treinamento; • Definição da população alvo; • Local onde será efetuado ; • Época ou periodicidade do treinamento; • Calculo da relação custo benéfico do programa; • Controle e avaliação.

O planejamento do treinamento é decorrência do diagnostico das necessidades de treinamento. Os recursos e competências colocadas disposição do treinamento estão relacionados com a problemática diagnosticada.

Ø TREINAMENTO COMO ESTRATÉGIA DE INTERVENÇÃO. As empresas tem que saber direcionar suas decisões para melhorar seu desempenho. O êxito de um treinamento não é medido apenas porque as pessoas melhoram suas competências, mas sim porque ela passa à contribuir para o desempenho da organização.

Ø CICLO DEMING Ciclo Deming, também conhecido como PDCA foi criado na década de 20 por Walter A. Shewart, mas foi William Edward Deming, o “guru do gerenciamento da qualidade”, quem disseminou seu uso no mundo todo, por isso, à partir da década de 50 o ciclo PDCA passou a ser conhecido como “Ciclo Deming”. É um método aplicado para o controle eficaz e confiável das atividades de uma organização, principalmente aquelas relacionadas às melhorias, possibilitando a padronização nas informações do controle de qualidade e a menor probabilidade de erros nas análises ao tornar as informações mais entendíveis.

O Ciclo Define o Treinamento em Quatro Etapas: • Analisar: Diagnosticar ás necessidades de treinamento; • Planejar: Programar o treinamento; • Fazer: Executar o programa de treinamento; • Avaliar: Avaliar os resultados do programa de treinamento.

EXECUÇÃO DE TREINAMENTO É a terceira etapa do processo de treinamento. A execução ou implementação do treinamento pressupõe o binômio instrutor X aprendiz. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializadas em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aprendizes. Assim, os aprendizes podem ser trainees, auxiliares, chefes ou gerentes e de outro lado, os instrutores também podem ser auxiliares, chefes ou gerentes ou ainda o pessoal da área de treinamento ou consultores/especialistas contratados.

A Execução do Treinamento depende dos seguintes fatores : • Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização : A decisão de estabelecer programas de treinamento depende da necessidade de melhorar o nível dos empregados. O treinamento deve ser a solução dos problemas que deram origem às necessidades diagnosticadas ou percebidas. • A qualidade do material de treinamento apresentado: O material de ensino deve ser planejado afim de facilitar a execução do treinamento. O material de ensino visa concretizar a instrução, objetivar e facilitar a compreensão pela utilização de recursos audiovisuais, aumentar o rendimento do treinamento e racionalizar a tarefa do instrutor.

• A cooperação dos gerentes e dirigentes da empresa: O treinamento deve ser feito com todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções. Em um mutirão de esforços coordenados. Sua manutenção envolve um grande esforço e entusiasmo por parte de todos aqueles que estejam ligados ao assunto, além de implicar um custo que deve ser encarado como um investimento que capitalizará dividendos no médio e curto prazo, e não uma despesa inativa e sem retorno. É necessário contar com o espirito de cooperação do pessoal e com o apoio dos dirigentes, pois todos os chefes e supervisores devem participar na execução do programa.

• A qualidade e preparo dos instrutores: O êxito da execução dependerá do interesse, gabarito e do treinamento dos instrutores. É importante o critério de seleção dos instrutores. Estes deverão reunir qualidades pessoais como: Facilidade no relacionamento humano, motivação, raciocínio, didática, exposição fácil, além do conhecimento da especialidade. Os instrutores podem ser selecionados entre os vários níveis da organização. • A qualidade dos aprendizes: A qualidade dos aprendizes influi nos resultados do programa de treinamento. Os melhores resultados são obtidos com uma seleção adequada dos aprendizes, em função da forma e conteúdo do programa e dos objetivos do treinamento para que se tenha um grupo homogêneo de pessoas.

AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO • A avaliação é o ultimo processo do treinamento, o principal objetivo de uma avaliação é identificar falhas. • Identificando falhas, podemos, com relativa facilidade, melhorar o desenvolvimento dos programas de treinamento • As lideranças da empresa devem ser responsáveis, em conjunto com suas equipes a definir os indicadores para avaliação do treinamento e desenvolvimento, sempre voltados aos objetivos da empresa

• Segundo Donald Kirkpatrick existem quatro tipos de avaliações para medir os resultados treinamentos: • A primeira é a conhecida Avaliação de Reação, que avalia o grau de satisfação do participante durante o treinamento, essa em termos de resultados do ponto de vista do investimento, tem um peso muito pequeno. • A segunda é a Avaliação de Aprendizagem, que avalia o grau de conhecimento adquirido pelo participante durante o treinamento, pode ser feito através de testes teóricos e testes práticos, essa segunda avaliação já tem um peso um pouco maior do ponto de vista do investimento.

• A terceira é a Avaliação de Comportamento, que serve para medir as competências comportamentais do participante após o treinamento e o peso é o mesmo da avaliação de aprendizagem. • A quarta é a Avaliação de Resultados, que vai medir o grau de desempenho/produtividade após o treinamento, essa avaliação é medida através de indicadores, esse sim, é o mais significativo do ponto de vista do investimento, pois só através dos indicadores que temos como enxergar a fotografia dos resultados, treinamento x investimento.

Ø O indicador nada mais é do que uma estatística que representa numericamente os dados, serve para acompanhar e avaliar os resultados treinamentos.

CENTRO UNIVERSITÁRIO PADRE ANCHIETA COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Profª. Denise Candiani Alex Teixeira Leão Bianca Santos Celestino Beatriz Chioqueti Bruno Cardoso de Campos Gustavo Sabatine Rômulo Machado Obrigado!