TOMA DE DECISIONES Proceso de toma de decisiones

TOMA DE DECISIONES Proceso de toma de decisiones. - Conjunto de pasos que incluye identificar un problema elegir una alternativa y evaluar la eficiencia de la decisión. PROBLEMA. - Diferencia entre una situación existente y una deseasa EVALUACION DE ALTERNATIVAS. Factores Cuantitativos. - son los que pueden medirse en términos numéricos Factores cualitativos o intangibles. - difíciles de medir numéricamente

TOMA DE DECISIONES SELECCIÓN DE UNA ALTERNATIVAS. - 3 ENFOQUES EXPERIENCIA EXPERIMENTACION INVESTIGACION Y ANALISIS DECISIONES PROGRAMADAS. - Decisión repetitiva que puede manejarse mediante un planteamiento de rutina DECISIONES NO PROGRAMADAS. - Desiciones unicas que requieren soluciones elaboradas a proposito

PROCEDIMIENTOS. - son planes por medio de los cuales se establece un método para el manejo de actividades futuras, si guías de acción no de pensamiento Por ejemplo Case Westerm University bosqueja los 3 pasos para el proceso de evaluación : 1 ero fijar los objetivos de desempeño, 2 do efectuar revisión de los objetivos a medio año 3 ero hacer un análisis de desempeño al final del periodo Otro Ejemplo La política de la compañía puede conceder vacaciones a empleados el procedimiento establece un programa de vacaciones para no interrumpir el flujo de trabajo

REGLAS. - se exponen acciones o prohibiciones especificas, no sujetas a la discrecionalidad de cada persona. PROGRAMAS. - son un conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado. POLITICA. - guía que establece parámetros para tomar decisiones Problemas bien estructurados. - Problemas directos , familiares y fáciles de definir Problemas mal estructurados. - Problemas nuevos en los que la información es ambigua o incompleta

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES 1. Identificación de un problema 2. Identificacion de un criterio de decision 3. Asignacion de valores al criterio 4. Desarrollo de alternativas de solucion 5. Analisis de las Alternativas 6. Selección de la Alternativa 7. Implantacion de la Alternativa 8. Evaluacion de la eficacia de la decision CRITERIO DE DECISION. -Criterio qie define lo que es importante en una decisión

ORGANIZACION La organización es una estructura de funciones o puestos intencional y formalizada. ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL DEPARTAMENTO. - area , división o sucursal

DISEÑO DE ORGANIZACIÓN TRADICIONALES Estructura Simple. - Organización de baja complejidad y formalidad pero de alta centralización JEFE VENDEDOR VENDEDOR Estructura Funcional. - diseño que agrupa especializaciones ocupacionales similares o relacionadas Presidente Vicepresidente De Mercadotecnia Vicepresidente De Inv y Desarrollo Vicepresidente De Producción Vicepresidente De RRHH Vicepresidente De Finanzas Estructura Divisional. - La estructura de una organización constituida por unidades autónomas autocontenidas Presidente Hershey Internaciional Presidente de Chocolate Presidente de Pastas Presidente Embutidos

Diseños para un mundo cambiante Estructura Matricial. - Diseño estructural que asigna especialistas de los departamentos funcionales para trabajar en uno o mas proyectos. Dirigidas por un administrador de proyecto. Estructura de red. - Una organización pequeña y centralizada que depende de otras organizaciones para realizar sus funciones básicas de negocios sobre bases contractuales Agencia de Publicidad Empresa de Investigación Grupo Ejecutivo Fabricas en Corea Representantes de Ventas

ALIANZAS ESTRATEGICAS. - Asociaciones en participacion entre dos o mas empresas que se establecen para obtener una ventaja competitiva en el mercado EQUIPO DE TRABAJO. - Una estructura temporal establecida para cumplir una actividad especifica, bien definida y compleja que requiere la participación de personal de subunidades organizacionales ESTRUCTURA DE COMITÉ. - Estructura que reune a una serie de individuos para hacer frente a un problema.

OPCIONES DE DISEÑO DE ORGANIZACION ESTRUCTURA VENTAJAS MEJOR USO Simple Rapidez, flexibilidad, economía En organizaciones pequeñas durante la formación, en entornos pequeños y dinámicos Funcional Economía por la especialización En organizaciones de un solo producto o servicio Divisional Alta responsabilidad por los resultados En organizaciones Grandes en organizaciones de productos o mercados múltiples Matricial Economías por la especialización En organizaciones de productos y responsabilidad por los resultados múltiples o programas que dependen de la experiencia funcional Red Rapidez, flexibilidad, economía En empresas industriales, durante los años formativos del con proveedores confiables Equipo de trabajo Flexibilidad con actividades importantes de tipo unico y no rutinario que requieren experiencia que cruza las líneas funcionales Comité Flexibilidad En organizaciones con actividades que requieren experiencia que cruza las líneas funcionales Horizontal Rapidez, flexibilidad, enfoque en el cliente Org. Grandes que enfrentan ambientes complejos y dinámico. desarrollo ,

Métodos utilizados en la organización sin fronteras Horizontal métodos que cruzan entre funciones y equipos de trabajo que pueden emplearse para romper la diferenciación horizontal tradicional derivada de la división del trabajo Vertical. - Pueden utilizarse equipos de rivales múltiples, a los que se otorga el poder de decidir y actuar y evaluaciones de desempeño de 360 grados para romper las barreras verticales derivadas de jerarquías autoritarias Interorganizacional. - Las alianzas estratégicas , las redes de cómputo interorganizacionales y el uso de retroalimentación de los clientes para la evaluación de los empleados pueden emplearse para derribar las barreras derivada de los principios de diseño de organización clásicos de las burocracias

Ventajas Supervision Estrecha Control Estricto Comunicación rapida ORGANIZACION Ventajas Obligacion a delegar Politicas claras Subordinados seleccionados con cuidado Desventajas Involucrarse los Supervisores en exceso Muchos niveles administrativos Altos costos a causa de niveles Excesiva distancia entre nivel bajo y alto Desventajas Cuello de botella Riesgo de Perdida de control Se requiere de administracion de calidad excepcional

Estructura • Según estructura jerárquica Nivel Gerencial Nivel de Asesoría Presidencial Nivel Departamental

LA ACT Y EL DISEÑO ESTRUCTURAL Una características común en los programas de ACT es el esfuerzo por reducir la diferenciación vertical Otra características es la reducida división del trabajo, aunque la alta división del trabajo hace que se promueva una actitud mental de nosotros contra ellos y retrasa la comunicación y la colaboración La ACT alienta el empleo de equipos que cruzan las especializaciones funcionales La ACT enfatiza la toma de decisiones descentralizada, la autoridad y responsabilidad son impulsadas de abajo

CULTURA ORGANIZACIONAL Sabemos que todo individuo tiene lo que los sicólogos llaman personalidad, La personalidad esta conformada por una serie de características relativamente estables y permanentes. Cuando describimos a una persona como afectuosa, innovadora, relajada o conservadora, enumeramos características de la personalidad. Una organización también tiene personalidad a la que llamamos Cultura Organizacional. Un sistema de significado compartido dentro de una organización que determina en mayor grado, como actúan los empleados. En cada organización hay sistema o patrones de valores, símbolos, rituales , mitos y practicas que han evolucionado a lo largo del tiempo. La forma de evaluar la cultura no tiene un método definitivo pero presenta las siguientes características

1. - Identidad de sus miembros el grado en el cual los empleados se identifican con la organización como un todo, mas que con el tipo de trabajo o campo de experiencia profesional. 2. - Énfasis de grupo : el grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas alrededor de un grupo , , mas que en los individuos 3. - Enfoque en las personas, el grado en el cual las decisiones de la administración toman en consideración el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización 4. - Integración de las unidades: el grado en el cual las unidades dentro de la organización son alentadas a funcionar de manera coordinarla o interdependiente. 5. - Control: el grado en el cual las normas, reglamentos y supervisión directa son usados para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados 6. - Tolerancia al riesgo: el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y las promociones son otorgados con base en criterios de factores no relacionados con el desempeño 7. - Criterio de recompensa : el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y las promociones son otorgados con base en criterios de factores no relaciona 8. - Tolerancia a conflictos: el grado en el cual se fomenta que los empleados ventilen sus conflictos y criticas abiertamente 9. - Orientación a resultados: el grado en el cual la administración pone énfasis en resultados o en el producto final, mas que en las técnicas y procesos empleados para alcanzar esas metas 10. - Enfoque en sistemas abiertos : el grado en el cual la organización vigila y responde a cambios en el entorno exterior

La cultura de una organización refleja por lo general la visión o misión de sus fundadores. Ya que los fundadores tuvieron la idea original, también tuvieron prejuicios en cuanto a como desarrollarla.

La pirámide organizacional • ARH en sentido amplio CEO Objeto de trabajo

PODER. - es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos AUTORIDAD. - es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas

Los 3 tipos de autoridad personal: 1. Autoridad Competente – Emana del “SABER” 2. Autoridad Moral – Emana del “SER” 3. Autoridad Carismática – Emana del “PARECER”

Poder debe ser igual a la responsabilidad Si el poder es mayor que la responsabilidad el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior a quien no se hace responsable de sus acciones Si la responsabilidad es mayor que el poder el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de que son responsables AUTORIDAD EN LINEA. - es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado AUTORIDAD FUNCIONAL. - es el derecho que se delega al individuo o departamento para controlar procesos u otros asuntos de actividades que emprenden miembros de otros departamentos

La cadena de valor según Porter • Funciones staff y de línea Areas de “línea” Logística de entrada Producción Contabilidad / Finanzas Areas “staff” Sistemas de información Recursos Humanos Auditoría, etc. . . Logística de salida

La cadena de valor Integración vertical Control Proveedores Entrada Producción Salida Cadena de valor Valor agregado! Integración hacia atrás Integración hacia adelante Clientes

CULTURA EMPRESARIAL Es un patrón general de conducta , creencias y valores que los miembros de la organización tienen en común. Los administradores crean el ambiente de una empresa, sus valores influyen en la dirección que siguen VALOR es una convicción sólida sobre lo que es apropiado y lo que no es, que guía acciones conducta de los empleados en el cumplimiento del propósito de la organización.

LA INTEGRACION DEL PERSONAL Consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional. AMBIENTE EXTERNO. - restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, político-legales y económicas. - Las mujeres en la administración desde hace 20 años se ha logrado por medio de leyes. AMBIENTE INTERNO. - Promoción interna , Política de competencia directa

SELECCIÓN DEL PERSONAL Proceso para elegir entre varios candidatos de dentro o fuera de la organización a una persona mas indicada Plan de requerimiento de administradores AMBIENTE EXTERNO DESEMPEÑO ADMINISTRATIVO DESEMPEÑO EMPRESARIAL RECLUTAMIENTO Requisitos y diseño de puestos SELECCIÓN INDUCCION CONTRATACION PROMOCION DESARROLLO EVALUACION Y COMPENSACI ONES Caracteristicas individuales AMBIENTE INTERNO PROMOCION DESCENSO REEMPLAZO RETIRO

Planeamiento del RRHH Planeamiento y distribución de RRHH Determinación de la cantidad necesaria de RRHH y su distribución Diseño de cargos – Diseño organizacional Establecer las responsabilidades y funciones de cada puesto Análisis y Descripción de cargos Establecer los requerimientos básicos de cada puesto Planeamiento de carrera Determinación de la secuencia óptima de las carreras, definiendo oportunidades en la organización

Provisión de RRHH Investigación del Mercado de RRHH Investigar el mercado laboral Fuentes de Reclutamiento Técnicas de reclutamiento de RRHH Internos o Externos Selección Criterios de Selección Decisión de la Selección Técnicas de Selección Integración Mecanismos de Inducción del personal

Mantenimiento de RRHH Administración de salarios Plan de Beneficios Sociales Evaluación de los salarios Investigación salarial Política salarial Plan de beneficios sociales según las necesidades de sus miembros Seguridad e Higiene Desarrollo de condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad Relaciones Laborales Normas y procedimientos sobre las relaciones con el personal y los sindicatos

Desarrollo de RRHH Capacitación y Desarrollo de RRHH Evaluación del desempeño Desarrollo organizacional Programación de la preparación constante de los RRHH para desempeñar cargos Plan y sistema de Evaluación del desempeño Mediante el desarrollo del potencial de los RRHH

Control de RRHH Base de Datos Sistema de Información Auditoría de RRHH Registros y controles para el análisis cuantitativo y cualitativo de los RRHH disponibles Medios de información adecuados Criterios de evaluación de las políticas implementadas

El comportamiento deseado • ¿Cuáles son las características del comportamiento que un Gerente desea en su gente? – Generar ideas! honestidad iniciativa lealtad conocimiento experiencia confianza dedicación colaboración prolijidad puntualidad proactividad sensibilidad sinceridad curiosidad ambición. . . . etc. . .

Las 3 características del líder 1. Iniciativa Capacidad de generar acciones sin necesidad de estímulos externos – Deseo de progreso – Actitud proactiva – No complacencia – Perfeccionismo – Automotivación – Insatisfacción natural – Visión crítica – Autoexigencia – Curiosidad – Auto-capacitación

Las 3 características del líder 2. Visión – Capacidad de “diseñar futuros posibles” – Observación – Percepción – Sensibilidad – Inteligencia racional – Pensamiento lateral – Creatividad – Pensamiento abstracto – Imaginación – Pensamiento estratégico

Las 3 características del líder 3. Influencia – Capacidad de movilizar a otros. . . – Autocontrol – Inteligencia emocional – Manejo de la comunicación oral, escrita, gestual, facial, corporal. . . – Manejo de la “Imagen personal” (“marketing” personal) – Manejo de las relaciones interpersonales

ESTILOS DE LIDERAZGO