TMA METHODE Certificeringstraining Programma TMA Professional Certificering Theorie

TMA METHODE Certificeringstraining

Programma TMA Professional Certificering Theorie TMA methode Huiswerk nabespreken Profielen maken Talenten ontdekken Presentatie huiswerk Talenten ontdekken Competentieniveau ontwikkelen TMA oefeningen Matchen vanuit talenten Performance matrix Certificeren Overige TMA instrumenten

Huisregels • Telefoons graag uit tijdens de training • Trainingen starten op tijd, ook na de pauze • Ga discreet en respectvol om met elkaar en alle persoonlijke informatie • Storingen gaan voor • Iets niet begrepen? No worries, just ask

Even jezelf voorstellen Mijn laagste drijfveerscore is. . . en dat is goed nieuws omdat. . .

Inleiding TMA methode

What drives great performance? Mensen functioneren het best, leren het snelst, komen zelf in actie en zijn het meest betrokken als ze werk doen dat in dezelfde richting gaat als hun drijfveren, talenten, cognitieve capaciteiten en competenties

? Het mislukken van verandertrajecten ? ? ? Achterblijvende innovatie en aanpassingsvermogen Slechte match van organisatie – job – mens ? Middelmatige teamperformance Mensen zijn onvoldoende bij het werk betrokken ? Onvoldoende rendement uit ontwikkeling en opleidingen TMA oplossingen zijn er voor veel soorten organisatieproblemen

Coaching Ontwikkelgesprekken Werving & Selectie Outplacement Management Development Strategische personeelsplanning Teamontwikkeling Assessment centers Gesprekscyclus Mobiliteitsvraagstukken Cultuur matching TMA methode voor HR- & businessprocessen Training & opleiding

ORGANISATIE DOELEN & VISIE & STRATEGIE STRUCTUUR & MIDDELEN TEAM & PROCESINRICHTING PROFIELEN GEVEN DE RICHTING VERANDERING DRIJFVEREN GENEREN ‘DRIVE’ & ACTIEBEREIDHEID MATCHEN CAPACITEITEN- KENNIS- EN COMPETENTIE-NIVEAU DUIDEN HET NIVEAU VAN VAARDIGHEID TALENTEN TALENTBENUTTING IS DE GROEIVERSNELLER KENNIS & COMPETENTIES DRIJFVEREN (BEHOEFTEPATRONEN) COGNITIEVE CAPACITEITEN MENS PERFORMANCE WAARDECREATIE ONTWIKKELING BETROKKENHEID

TMA alignmentmodel DOELEN & VISIE & STRATEGIE ORGANISATIE Competentiemanagement Organisatiedomein: alignment tussen strategie en gedrag Functie & taken OMGEVING DOELEN STRATEGIE Gewenst gedrag (competenties) Gedrag is de sleutel van alignment Voorkeursgedrag Talentmanagement Persoonlijk domein: alignment tussen behoefte en gedrag Drijfveren en talenten MENS WENSEN DOELEN OMGEVING

TMA gebruiksmodel Profielen maken Ontwikkelen Mobiliteit Talenten ontdekken Matchen Competenti e niveau meten

TMA gebruiksmodel Profielen maken Talenten ontdekken Matchen Competentieniveau meten Ontwikkelen Competentieniveau meten

Van drijfveer naar performance DRIJFVEER TALENTEN VOORKEURSGEDRAG COMPETENTIE Stabiel (onbewust) persoonlijk behoeftepatroon met de daarmee samenhangende denkbeelden, angsten en verlangens Natuurlijke sterktes (gevormd door de mate waarin een drijfveer aanwezig is) die een persoon inzet om te krijgen wat hij onbewust wil en om te voorkomen wat hij niet wil. Zowel een hoge als een lage drijfveer genereert talenten De drijfveer in combinatie met bijbehorende talenten vormen het voorkeursgedrag (het gedrag dat iemand het liefst vertoont) Gedragsvaardigheid die een persoon stabiel kan inzetten (verkregen door kennis en ervaring). Een competentie wordt sneller en makkelijker geleerd als de correlerende drijfveren/talenten dezelfde richting opgaan!

Van drijfveer naar performance DRIJFVEER TALENTEN VOORKEURSGEDRAG COMPETENTIE Hoge behoefte aan complimenten en aanzien. Wil gezien en gekend worden Representatief en trots Heeft de voorkeur om goed en representatief voor de dag te komen en hecht aan persoonlijke status en het krijgen van erkenning Optreden: een goede eerste indruk maken en deze langere tijd kunnen handhaven

Misverstanden drijfveren – talenten – competenties Ergens door gedreven Ergens vaardig in zijn, wil nog worden of talent voor niet zeggen dat je er ook hebben wil nog niet zeggen talent, behoefte en ‘drive’ voor dat je vaardig bent hebt. Je kunt ook dingen op wilskracht doen en aanleren Iedereen start op niveau ‘ 0’ en moet kennis en ervaring opdoen om vaardig te worden. Vaardigheden groeien het snelst in een stimulerende omgeving en als er correlerende drijfveren en talenten aanwezig zijn Persoonlijke behoeften en talenten komen soms niet tot uiting omdat de negatieve of positieve druk vanuit de omgeving (of het eigen mentale model) te groot is

TMA vanuit een businessperspectief Busines smodel Strategi e& doelen Welke oplossingen bieden we voor welke klanten? Op welke manier organiseren we onszelf? Welke problemen lossen we op voor welke klanten Hoe positioneren we ons product, dienst? Welke (potentiele) klanten zijn er voor ons product/ dienst? Wat is onze unieke propositie aan klanten? Welke prijs vragen we? Met welke partners werken we samen? Hoe distribueren en verkopen we? Hoe communiceren we met klanten? Structu ur Bestuur Cultuur Hoe richten we een efficiente en effectieve organisatie in? Hoe kunnen mensen en teams het best geleid worden? Hoe gaan we met elkaar om en hoe willen we omgaan met elkaar? Hoe richten we effectieve, logische en efficiënte werkprocessen in? Wie leiden of besturen onze organisatie? Hoe doen wij de dingen informeel met elkaar? Wie doet wat, wanneer en op welke manier? Hoe vertaal ik onze strategie en doelen naar individuele competenties Welk gedrag wordt aangeduid als wenselijk? Mensen Hoe krijg ik de juiste talenten en op de juiste plek? Hoe kan ik de kennis /vaardigheid van mensen laten groeien? Hoe kan ik mensen meer toegevoegde waarde laten bieden? Hoe laat ik mensen makkelijk en effectief samenwerken?

TMA gedragsmodel Omgeving Gedrag Drijfveren Talenten Competenties Capaciteiten

Alignment van organisatie & mens Moeten Organisatie & Mens Kunnen Willen

De kern van drijfveren Onbewust willen Onbewust niet willen Mensen grijpen onbewust naar wat veilig en prettig voor ze is Mensen bewegen weg van wat onprettig en onveilig voor ze is

TMA gedragsmodel

Drijfveren & Talenten Hoge aanzienbehoefte talenten: representatief – trots Lage aanzienbehoefte talenten: bescheiden – nuchter

Profielen maken

TMA gebruiksmodel Profielen maken Ontwikkelen Mobiliteit Talenten ontdekken Matchen Competenti e niveau meten

TMA competenties 53 competenties die uitgewerkt zijn met gedragsvoorbeelden op algemeen, operationeel, tactisch, strategisch niveau De TMA methode heeft een set van profielen maken voor functies, rollen, teams, etc Met de competentieset kun je nauwgezet competentie analyses uitvoeren en erachter komen wat Op basis van een gemaakt profiel kun je het niveau van vaardigheid van een kandidaat is TMA talentenanalyse en een profiel kun je de match zien Vanuit een tussen de persoonlijkheid van de kandidaat en het gemaakte competentieprofiel

Doel van profielen maken Richting geven aan rollen/ functies via de beschrijving van resultaatgebieden, taken, resultaten/kpi’s en competenties Een gemeenschappelijke competentietaal voor het sturen van professioneel gedrag Meetlat maken voor het matchen van persoonlijke kenmerken aan het profiel Up to date houden van veranderende rollen en professioneel gedrag Typeren van organisatie- of teamcultuur Creëren van heldere verwachtingen

Resultaatgebieden Competenties • Coaching en begeleiding • Coachen voorbeeldprofiel • Luisteren • Inlevingsvermogen • Probleemanalyse Taken • Ontwikkelen medewerkers • Voeren van ontwikkelgesprekken • Analyseren van ontwikkelvragen • Meten van effecten van coaching Omgevingstypering Resultaten / kpi’s • Voert 60 coach- en ontwikkeltrajecten uit per jaar • 90% procent van de kandidaten is tevreden met traject Hoge focus, procesgericht, zeer informeel, hoog assertief, hulpverlenend, servicegericht

CSA gebruiken

Waarom CSA? E=Kx. A

CSA proces Circles of Relative Size CSA Profiel meeting voorbereiden CSA starten Profiel vaststellen

Stap 1 van een CSA proces Circles of Relative Size Profiel voorbereiden Gegevens verzamelen: taken, resultaten, kpi’s, verantwoordelijkheden, typering van de omgeving Een profiel opstellen Voorafgaand aan de CSA informeer je alle belanghebbenden over de inhoud en het verloop van het CSA proces

Stap 2 van een CSA proces Circles of Relative Size CSA starten Competentieprofiel online aanbieden aan belangrijke stakeholders (managers/interne klanten/medewerkers) met de vragen: Geef aan in welke mate je een competentie belangrijk vindt voor dit profiel Geef aan welke gedragsvoorbeelden belangrijk zijn voor dit profiel

Voorbeeld van een CSA vragenlijst

Stap 3 van een CSA proces Circles of Relative Size CSA meeting De TMA professional analyseert de CSA rapportage en bereidt de CSA meeting voor (presentatie, handouts, discussievragen) Face to face meeting met alle stakeholders om via een dialoog het profiel aan te scherpen en draagvlak te creëren

Stap 3 van een CSA proces Circles of Relative Size CSA meeting Toon de competenties van hoog naar laag en ‘challenge’ de uitslag. Stel daarbij de volgende vragen: Welke X competenties zijn het meest essentieel voor deze functie/rol? Welke X competenties dragen het meeste bij om de taken professioneel uit te voeren?

Voorbeeld presentatie competentiescores CSA Circles of Relative Size

Stap 3 van een CSA proces Circles of Relative Size CSA meeting Per competentie de scores van de gedragsvoorbeelden tonen en de uitslag ‘challengen’ Vraag: welke gedragsvoorbeelden passen het beste bij de gekozen competentie?

Voorbeeldpresentatie scores gedragsvoorbeelden Circles of Relative Size

Talenten ontdekken

TMA gebruiksmodel Profielen maken Ontwikkelen Mobiliteit Talenten ontdekken Matchen Competenti e niveau meten

Visie op performance en persoonlijke groei Laat mensen zoveel mogelijk werken vanuit hun drijfveren en talenten: meeste kans op succes. Het is dus niet alleen afstemming van de vaardigheid en capaciteiten met een competentieprofiel Kijk vooral naar wat er al aanwezig is bij mensen en maak daar gebruik van. Mensen komen vooral in beweging in relatie met dingen die ze kunnen of waarvan ze weten dat ze talent hebben. Mensen activeren vanuit een negatieve benadering is op lange termijn veel moeilijker en ineffectiever Kijk welke competenties je kansrijk kunt ontwikkelen vanuit intrinsieke motivatie (drijfveren en talenten))

Drijfveren & Talenten Hoge behoefte aan conformeren talenten: formeel - integer Lage behoefte aan conformeren talenten: informeel - grensverleggend

TMA radar

TMA radar vanuit 6 dimensies Emotionele balans (EB) Motieven (MO) Sociale talenten (ST) Beinvloedende talenten (BT) Leidinggevende talenten (LT) Organisatorische talenten (OT)

Betekenis van TMA drijfveren en talenten

Het meetproces van een talentenanalyse Meet 22 drijfveren Drijfveren worden ten opzichte van elkaar gemeten en afgezet tegen de Nederlandse beroepsbevolking 18 – 64 jaar Ipsatieve vraagmethode Standard 9 Rapporteert 22 drijfveerscores en 44 bijbehorende talenten Moeilijk sociaal wenselijk in te vullen De talenten analyse is voor iedereen hetzelfde

Voorwaarden voor talentenanalyses Maak het doel en proces van de talentenanalyse duidelijk Wees transparant over wat er met de informatie gedaan wordt Maak mensen bekend met drijfveren, talenten, competenties

Proces TMA talentenanalyse Stap 1 Stap 2 Stap 3 Start een TMA Rapportage talenten Bekijk de TMA radar talentenanalyse met analyse lezen (lees en noteer of zonder intake. Na ook de rapportage opvallende zaken afronding van de intake) analyse controleer je de consistentie en invultijd Stap 4 Stap 5 Onderzoek hoge en lage scores met behulp van de TMA talentkaarten Voer een terugkoppelingsgesprek met de kandidaat

Talentenanalyse invullen De kandidaat krijgt via email een link naar de TMA portal met de opdracht: lees de instructie en vul de talentenanalyse zo intuïtief mogelijk in

Consistentie van de talentenanalyse 5 Consistentiescore van 5 en lager: talenten analyse opnieuw laten invullen in een gecontroleerde omgeving 6 Consistentiescore van 6: onderzoek met kandidaat wat zinvol is: analyse bespreken of talentenanalyse opnieuw invullen 7 Bij een consistentie van 7 en hoger kun je de rapportage zonder meer gebruiken

Oorzaken van een lage consistentie Vaak stoppen en starten Sociaal wenselijk invullen Concentratieproblemen Persoonlijke transitieperiode Misinterpretatie stellingen Storingen uit omgeving Contextverwarring Beperkt zelfbeeld

TMA radar

Talentenrapportages • Kandidaatrapportage • Samenvatting kandidaatrapportage • Performance rapportage • Expert rapportage • Talenten- en competentiepaspoort

Talentkaarten Uitgebreide uitleg over drijfveren en talenten Voorbeeldstellingen uit de talenten analyse Hulpmiddel om talentsignalen te onderzoeken en te nuanceren Onderzoeken wat neutraliserende en versterkende drijfveren/talenten zijn

Niet herkende talentsignalen Verwarring tussen drijfveren (behoefte) en talenten (sterkte) De beschrijving in de rapportage is ongewenst ? Verwarring tussen ergens door gedreven worden en een prettige uitkomst Verwarring tussen vaardigheid en drijfveer Er is sprake van neutraliserende of versterkende drijfveren

Talentenanalyse: terugkoppelingsgesprek voeren Geef de kandidaat het talenten. Stel de kandidaat op zijn gemak paspoort met de vraag: wat herken je goed en wat minder? Leg de structuur van het gesprek uit Stel algemene inleidende vragen. Wees nieuwsgierig, psycholiseer niet, maar vraag hoe de kandidaat dat ziet Onderzoek niet herkende talentsignalen en overige interessante vragen Vat het gesprek samen. Sluit het gesprek af

Aandachtspunten terugkoppelingsgesprek Let op het non verbaal gedrag van de kandidaat 49 Wees Sed pharetra enim nieuwsgierig sed nunc ultricies, en geef veel ac ullamcorper ruimte voor metus sus reacties van de kandidaat Controleer doorlopend of je bepaalde drijfveerscores van de kandidaat herkent en check dat bij de kandidaat Maak aantekeningen van je bevindingen Vraag naar voorkeursgedrag in een omgeving waar de kandidaat helemaal zichzelf is

Vraag of de rapportage (inclusief de besproken nuanceringen) de persoonlijkheid van de kandidaat fair en juist beschrijft Vat het gesprek samen (mogelijk vertel je al welke nuanceringen en conclusies je gaat opnemen in de rapportage) Geef aan hoe de procedure verder verloopt (versturen rapportage naar kandidaat, verstrekken info aan derden, bewaarlocatie en –termijn) Voor het doorsturen van de rapportage aan derden, vraag je de kandidaat formeel om toestemming. Zonder toestemming verstrek je niets aan derden. Afsluiting van een terugkoppelingsgesprek talentenanalyse

Matchen

TMA gebruiksmodel Profielen maken Ontwikkelen Mobiliteit Talenten ontdekken Matchen Competenti e niveau meten

Matchen van drijfveren/talenten aan een profiel Aan de meeste competenties zijn drijfveren/talenten gekoppeld Matching geeft antwoord op de vraag: in welke matchen de drijfveren en talenten van de kandidaat met de competenties van het profiel Je kunt ‘de mate van match’ zien aan de gecombineerde drijfveerscores 1 - 3 4 - 6 7 – 9 Lage match Redelijke match Hoge match

Match met de competentie ‘resultaatgerichtheid’ 9 Match 7 5 3, 33 3 1 Ambitie & uitdaging Pragmatisme Doelgerichtheid

Match met de competentie ‘creativiteit’ 9 Match 7 5 4, 67 3 1 Orde & structuur (i) Conformeren (i) Onafhankelijk denken & doen

Competentie match

Competentie match (zelfde kandidaat ander profiel)

Competentie niveau meten

TMA gebruiksmodel Profielen maken Ontwikkelen Mobiliteit Talenten ontdekken Matchen Competenti e niveau meten

Drie soorten gedrag GEWENST GEDRAG Professioneel gedrag dat gewenst is voor een succesvolle uitvoering van een functie of rol. Gewenst gedrag staat in een profiel beschreven VOORKEURSGEDRA G GETOOND GEDRAG Het gedrag dat iemand het liefst vertoond. Voorkeursgedrag kun je meten via een TMA talentenanalyse Het gedrag dat je in de praktijk daadwerkelijk kunt zien. Dit kun je meten met een competentie analyse

Competentie analyse: 360° – 90° – 0° graden feedback Collega Kandidaat zelf Leidinggevende Medewerker Collega Klant

Rapportage competentie analyse

Rapportage competentie analyse

Competentieniveau meten via online feedback 49 Feedback is een uitspraak over gedrag vanuit het perspectief van de feedbackgever (geen waarheid) Ergens talent voor Sed pharetra enim hebben is goed sed nunc ultricies, maar het gaat ac ullamcorper uiteindelijk om metus sus competent zijn en resultaten behalen Negatieve feedback is er om een wens voor gedragsverandering kenbaar te maken Positieve feedback is er om het getoonde gedrag te bestendigen en uit te breiden Competentie analyses gebruik je om het huidige competentieniveau en de ontwikkelruimte van een kandidaat te bepalen

Start van een competentie analyse Lorem Ipsum Dolor Sit Amet Wie is de proceseigenaar? Open feedback per competentie of aan het einde van de analyse 360˚ - 90˚ - 0˚ feedback? Anoniem of niet anoniem? Wie is rapporteigenaar? Let op einddatum en één keer de rapportage genereren

Competentie analyse invullen De kandidaat krijgt via email een link naar de portal met de opdracht: geef jezelf feedback (en indien van toepassing: kies feedbackgevers uit) Feedbackgevers en kandidaat: in welke mate is het gedragsvoorbeeld op de kandidaat van toepassing? De vragenlijst van een competentie analyse toont gedrags-voorbeelden van het gekozen competentieprofiel

Aandachtspunten competentie analyse Kies feedbackgevers die zicht hebben op het getoonde gedrag en oprecht feedback willen geven Kandidaten zijn vaker positiever over zichzelf dan andere feedbackgevers (beoordelen zichzelf op intentieniveau) Bespreek altijd de rapportage. Kijk naar de absolute scores maar vooral ook naar de onderlinge verhouding van de scores

Voorwaarden voor competentie analyses • Maak het doel en het proces van de competentie analyse duidelijk aan belanghebbenden • Wees transparant over wat er met de informatie vanuit de analyses wordt gedaan • Maak mensen attent dat het uitkiezen van feedbackgevers een delicate zaak is • Maak mensen bekend met de principes van feedback • Oefen op eenvoudige wijze met het geven van feedback (trainen)

Processtappen voor competentie analyse Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Competentieprofiel opstellen Alle benodigde TMA analyses laten invullen door de kandidaat (en overige feedbackgevers) Koppel de uitkomsten van de competentie analyse terug met de kandidaat Gebruik de rapportage als input voor matching of ontwikkeling van de kandidaat Optie 2: houd een gestructureerd interview

Bij welke taken in uw huidige/vorige functie heeft u deze competentie ingezet/ontwikkeld? Hierna kun je het antwoord van de kandidaat verder onderzoeken met de STAR methode In uw competentie analyse scoort u uzelf een ‘x’ voor het gedragskenmerk ‘y’. Op welke kennis en ervaring baseert u uw score? Kunt u een (belangrijk) voorbeeld geven waaruit blijkt dat u deze competentie beheerst? Als u naar competentie ‘x’ kijkt, welke gedragsvoorbeelden beheerst u het meest en welke het minst. Kunt u dit illustreren met voorbeelden? Wat heeft u nog te leren bij deze competentie? Gestructureerd interview

Matchen

TMA gebruiksmodel Profielen maken Ontwikkelen Mobiliteit Talenten ontdekken Matchen Competenti e niveau meten

Matchen vanuit de TMA methode Meetlat vanuit organisatie Taken en verantwoordelijkheden Capaciteitenniveau Competenties Leidinggevende Cultuur PERFORMANCE WAARDECREATIE MATCHEN Talenten Drijfveren Kennis en ervaring Competenties Cognitieve capaciteiten Persoonlijke kenmerken ONTWIKKELING

Matchrapportages • Performance matrix • Competentiematch rapportage • Capaciteitenrapportage • Potentieelindicatie • Talenten- en competentiepaspoort

Processtappen voor matching Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Een meetlat (profiel) maken waarmee je een kandidaat kunt matchen Alle benodigde TMA analyses laten invullen en terugkoppelen aan de kandidaat De kandidaat is akkoord met de uitkomsten van de TMA talentenanalyse Matching

Terugkoppelen van een competentie analyse Terugkoppeling niet noodzakelijk door een professional. De persoon moet wel bekend zijn met de principes van feedback Niet alleen de absolute scores maar ook de onderlinge scores zijn interessant De rapportage geeft per competentie inzicht in de ontwikkelruimte van de kandidaat Combineer de rapportage van een competentie analyse met het rapport van een talentenanalyse: de performance matrix

Competentiematch vanuit talentenanalyse

Potentieelindicatie

Performance matrix Overtuigingskracht Competentieniveau Ondernemerschap Netwerken RISICO’S BEHEERSEN BENUTTEN & VERSTERKEN Klantgerichtheid Leidinggeven OMHEEN MANAGEN INVESTEREN & ONTWIKKELEN Talent (aanleg)

Performance matrix

Performance matrix

Ontwikkelen

TMA gebruiksmodel Profielen maken Ontwikkelen Mobiliteit Talenten ontdekken Matchen Competenti e niveau meten

Mensen komen sneller in actie als. . . . ze weten dat ze competent zijn ze weten dat ze talent of aanleg hebben hun behoeften bevredigd worden er een stimulerende omgeving aanwezig is (passend bij de persoon)

Ontwikkelrapportages • Performance matrix • POP • Ontwikkelgids • Talenten- en competentiepaspoort

Leerstijlen

Leerstijlen Volharding, Ambitie & uitdaging en Afwisseling zijn bepalend voor. . . . • Vorm van de leerstof en oefeningen • Focus en concentratievermogen • Intensiteit en duur van het leertraject

Processtappen voor ontwikkeling Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 POP maken, uitvoeren en evalueren Vaststellen van ontwikkelcompetentie( s) Ondersteunende leeromgeving creëren Ontwikkelacties bepalen Kijk vanuit de performance matrix naar kansrijke ontwikkeltrajecten Welke drijfveren ondersteunen en versterken het ontwikkel-proces? Welke ontwikkelacties kun je uitvoeren (oefeningen, projecten, trainingen, taken)? Welke talenten zorgen voor ontwikkelversnelling en gemak? Welke leerstijl werkt het beste? Wat kun je lezen, luisteren, kijken en met wie kun je praten, meelopen om te leren? Laat de kandidaat een POP maken zodat hij eigenaarschap voor de eigen ontwikkeling neemt

POP

Mobiliteit

TMA gebruiksmodel Profielen maken Ontwikkelen Mobiliteit Talenten ontdekken Matchen Competenti e niveau meten

Mobiliteit met TMA methode • Talentenanalyse: wie ben ik? • Potentieelindicatie: voor welke competenties heb ik aanleg? • Competentie analyse: hoe percipieer ik en mijn omgeving mijn competentieniveau? • Persoonlijke interesse analyse: voor welke beroepssectoren en beroepen heb ik interesse? • Jobfinder: welke beroepen zijn mogelijk interessant voor mij? En zijn er functies op de arbeidsmarkt? • Capaciteitenanalyse: welk cognitief capaciteitenniveau heb ik?

Persoonlijke interesse analyse

Jobfinder

Capaciteiten analyses

Capaciteiten analyses: algemeen niveau De ‘logisch redeneren’ analyses geven een algemene indicatie van het cognitieve capaciteitenniveau afgezet tegen een MBO 4 en een HBO normgroep Logisch figuurlijk inzicht Het vermogen om patronen en regelmaat in figuren en vormen te zien die het logische gevolg zijn van bepaalde patronen Logisch taal inzicht Het vermogen om taal te begrijpen en er logisch mee te kunnen redeneren Logisch cijfermatig inzicht Het vermogen om patronen en regelmaat in getallenreeksen te herkennen

Capaciteiten analyses: vaardigheden De ‘vaardigheden’ analyses brengen specifieke vaardigheden of kennisgebieden in kaart en de uitkomsten zijn afgezet tegen een MBO 4 en een HBO normgroep Controleren De mate waarin men snel en nauwkeurig kan werken en onder tijdsdruk een taak efficiënt kan uitvoeren Technisch inzicht De mate waarin technische en/of natuurkundige problemen onder tijdsdruk kunnen worden doorgrond Rekenen De vaardigheid in het omgaan met getallen en rekenrelaties: optellen, aftrekken, delen en vermenigvuldigen

Proces van een capaciteiten analyse Duur van alle capaciteiten analyses is in totaal 5 kwartier Capaciteiten analyse zoveel mogelijk afnemen in een gecontroleerde omgeving Alle capaciteiten analyses werken op tijd

HR intelligence

HR intelligence • Team analyse • Competentie benchmark • TMA ranglijst • Competentie ranglijst

TMA implementatie

Implementatieplan van een TMA project • Doel (waarom, waarvoor, waartoe) • Procesbeschrijving (wat ga je doen en hoe doe je dat) • Randvoorwaarden bepalen en uitvoeren • Resultaten voor mens, manager en organisatie • Tijdlijn • Protocol (TMA professional en informatievergaring) • Tijdsinvesteringen belanghebbenden • Communicatie aan belanghebbenden

Mobiliteit en ontwikkeling door talentbenutting Doorlooptijd: minimaal 30 werkdagen Workout competentieprofiel Kick off meeting Talentenanalyse Instructie/advies leidinggevenden 360° Feedback Ontwikkel- en mobiliteitsadvies ACTIES • Online competentie ACTIES • Presentatie project • Uitleg procedure • Vraag en antwoord ACTIES • Online talentanalyse ACTIES • TMA professional ACTIES • Online feedback ACTIES • Adviesgesprek tussen RESULTATEN • Up to date RESULTATEN • Antwoorden • Draagvlak RESULTATEN • Inzicht in talenten RESULTATEN • Managers: bekwame RESULTATEN • Inzicht in RESULTATEN • Advies per medewerker vragenlijst invullen door stakeholders • Meeting met stakeholders competentieprofielen invullen door medewerkers • Validatiegesprek met TMA professional medewerkers via talentenrapport • Potentieelindicatie per medewerker geeft uitleg en advies aan managers • Uitleg procedure • Vraag en antwoord gesprekspartners voor medewerkers invullen • Terugkoppelgesprek feedback tussen mgr/medewerker competentieniveau en ontwikkelruimte manager en medewerker via de rapportage performance matrix over ontwikkeling en mobiliteit

Coachen vanuit talentbenutting Doorlooptijd: minimaal 60 werkdagen Ontwikkelprofiel updaten Talenten en competentie analyse Ontwikkelplan Coaching Competentie groeimeting Eindgesprek en advies ACTIES • Manager en coach ACTIES • Kandidaat vult online ACTIES • Coach matcht profiel ACTIES • 6 coachgesprekken ACTIES • Kandidaat vult online ACTIES • Eindgesprek manager - RESULTATEN • Up to date RESULTATEN • Rapportage talenten RESULTATEN • Ontwikkelplan voor RESULTATEN • Ontwikkeling van RESULTATEN • Rapportage resultaat RESULTATEN • Advies over vervolg en updaten ontwikkelprofiel (meetlat) ontwikkelprofiel talent- en feedbackanalyses in • Validatiegesprek van analyses tussen coach en kandidaat & competentieniveau met competentie- en talentanalyses • Ontwikkeldoelen bepalen in gesprek tussen manager – kandidaat en coach kandidaat tussen coach en kandidaat competenties binnen twee maanden competentie analyse in coachtraject coach - kandidaat borging ontwikkelplan

De tijdlijn van een project 22 februari 2014 Online analyses 20 februari 2014 Update profiel 5 maart 2014 Start coaching 1 maart 2014 Ontwikkelplan 1 juni 2014 Eindgesprek 15 mei 2014 Groeimeting

Protocol voor TMA professionals Beschrijf de gedragsregels van professionals, leidinggevenden en overige gebruikers Leg vast wat je met de verkregen informatie doet (wat leg je vast, waar, periode) Criteria voor het vernietigen gegevens Bezwaarprocedure

Huiswerk voor dag 2

Huiswerk voor dag 2 Maak een competentieprofiel van een ‘TMA professional in de ‘TMA certificeringsportal’. Je krijgt inloggegevens via TMA backoffice. Voer twee terugkoppelgesprekken (TMA talentenanalyse) met (oefen)kandidaten. Hierbij geef je aandacht aan: voorbereiding, opening gesprek, versterkende en neutraliserende drijfveren, conclusie. Deelnemers krijgen 2 gratis talentenanalyses die ze kunnen opstarten in de certificeringsportal. TMA backoffice start de analyses op! Schrijf een korte evaluatie met antwoorden op de vragen: wat ging goed, minder goed, welke feedback kreeg je, wat ga je de volgende keer anders doen, welke vragen heb je nog?

Huiswerk voor dag 3

Huiswerk voor dag 3 Het is de bedoeling dat de oefenkandidaten (huiswerkopdracht trainingsdag 1) een 0 graden competentie analyse invullen op basis van het profiel van de TMA professional. De TMA backoffice start een 0 graden competentie analyse voor de oefenkandidaten op. Na het invullen van de 0 graden competentie analyse door de oefenkandidaat, krijg je per mail de competentie rapportage en de rapportage performance matrix. Schrijf vervolgens een match- en ontwikkeladvies voor een van de oefenkandidaten. Gebruik voor je advies alle verkregen rapportages: talentenrapportage, competentierapportage, performance matrix. Bereid een korte presentatie voor (5 minuten) waarin je het door jou verstrekte match- en ontwikkeladvies uitlegt. Daarbij geef je aan hoe je tot deze conclusies bent gekomen. Beantwoord de onderstaande TMA vragen schriftelijk en stuur deze minimaal 2 dagen voor de laats trainingsdag aan info@ehrmvision. com met vermelding van de datum van de certificeringsdag.

Huiswerk voor dag 3 TMA methode vragen • Wat wordt er verstaan onder de TMA methode? • Waar is de TMA methode op gebaseerd? • Wat zijn talenten? • Wat zijn drijfveren? • Wat is het verschil tussen drijfveren en talenten? • Wat betekent voorkeursgedrag in relatie met de talentenanalyse? • Wat betekenen neutraliserende en versterkende drijfveren? • Wat is consistentie in een TMA talentenanalyse en waarom is dat belangrijk? • Wat kun je doen met de uitkomsten van de TMA talentenanalyse? • Wat zijn competenties? • Wat is een 360 graden feedback analyse en wat meet deze analyse? • Wat is de performance matrix en wat kun je ermee doen? • Wat meet de capaciteiten analyses?

TMA Academy • TMA academy: www. tmamethod-academy. com • Deeltrainingen: profielen maken, talent ontdekken, competentie analyse, matchen, ontwikkelen en mobiliteit • Consultancy for free: ondersteuning voor commerciële en TMA implementatieprojecten • Masterclasses • Praktijkdagen voor nieuwe en bestaande klanten

Competenties Resultaatgebieden • Accountmanagement voeren • Het behouden en vergroten van het rendement bij bestaande accounts • Het genereren van nieuwe business Profiel Accountmanager • Klantgerichtheid • Commercieel vermogen • Resultaatgerichtheid • Durf • Initiatief • Netwerken • Verantwoording Taken • Onderhouden van klantcontacten Leidinggevende • Adviseren van klanten • Gericht op resultaten • Laag gericht op hulpverlenen • Hoog gericht op doelen • Hoog pragmatisch • Verkopen van producten aan klanten • Onderhandelen met klanten • Nieuwe business genereren • Bezoeken van nieuwe/bestaande klanten • Netwerk van nieuwe klanten uitbouwen Typering teamcultuur Ambitieus, zeer informeel, laag confronterend naar elkaar, energiek hoog assertief, hulpverlenend, hoge aanzienbehoefte, zeer doelgericht

Match Sarah Berger met profiel Accountmanager Kennis en ervaring • HBO commerciele economie (1979) • 3 jaar werkervaring als marketing medewerker • 2 jaar werkervaring als account adviseur Vaardigheidsniveau competentieprofiel • Klantgerichtheid Goed • Commercieel vermogen Voldoende • Resultaatgerichtheid Goed • Durf Matig • Initiatief Voldoende • Netwerken Matig • Verantwoording Onvoldoende Ontwikkelbaarheid competentieprofiel • Klantgerichtheid Hoog • Commercieel vermogen Gemiddeld • Resultaatgerichtheid Gemiddeld • Durf Gemiddeld • Initiatief Laag • Netwerken Hoog • Verantwoording Laag Capaciteitenniveau • Logisch taal • Logisch rekenen • Logisch figuurlijk inzicht MBO HBO+ HBO Voorkeur in werkomgeving en management • Een organisatie waarin men oog heeft voor elkaar. • Een informele werksfeer waarbij collegialiteit van belang is. • Een organisatie waar men elkaar steun geeft bij moeilijke zaken. • Een organisatie waar openheid en kwetsbaarheid wordt gezien als een teken van kracht. • Een omgeving waar naast zakelijke doelstellingen ook persoonlijke doelen de ruimte. krijgen Sterke drijfveren Talenten • Hoge behoefte aan steun Vraagt makkelijk support, dankbaar • Hoge behoefte aan hulpverlenen Servicegericht, hulpverlenend • Hoge behoefte aan sociabiliteit Amicaal, communicatief • Hoge behoefte aan confrontatie Assertief, duidelijk • Lage behoefte aanzien Bescheiden en nuchter • Lage behoefe aan ambitie en uitdaging Tevreden, relativerend • Lage behoefte aan conformeren Informeel grensverleggend • Lage behoefte aan krachtig optreden Subtiel, meegaand • Lage behoefte aan besluiten nemen Genuanceerd, overwegend • Lage behoefte aan verantwoording Volgend, accepterend Makkelijk ontwikkelbare competenties Klantgerichtheid, samenwerken, sociabilteit, flexibel gedrag, coachen, assertiviteit Moeilijk ontwikkelbare competenties Ambitie, besluitvaardigheid, discipline, energie, initiatief, kwaliteitsgerichtheid, onafhankelijkheid, managementidentificatie, ondernemerschap, optreden, oordeelsvorming, prestatiemotivatie, vasthoudendheid, verantwoording

Matchen van personen met een profiel Profiel • Taken en verantwoordelijkheden • Resultaten die behaald moeten worden • Benodigde competenties • Benodigde kennis, expertise en ervaring • Opleidingsniveau • De cultuurkenmerken van het team • Waarden en normen van de organisatie Informatie uit TMA metingen en gesprekken Matchen • Algemeen beeld van de kandidaat uit de kennismaking • Drijfveren en talenten van de kandidaat (TMA talentenanalyse) • Ideale werkomgeving voor de kandidaat (TMA talentenanalyse) • Voorkeur in management van de kandidaat (TMA talentenanalyse) • Kennis en ervaring van de kandidaat (kennismakingsgesprek, diplomas, referenties, cv) • Expertise van de kandidaat (diploma's, certificaten) • Capaciteitenniveau van de kandidaat (TMA capaciteitenanalyse) • Competentieniveau van de kandidaat (TMA competentie analyse en interview)

Succesvolle transitietrajecten met TMA methode Doorlooptijd: minimaal 30 werkdagen Workout competentieprofiel(en) Kick off meeting TMA analyses en advies kandidaat Advies leidinggevende Ontwikkelacties Performance groeimeting ACTIES ACTIES • Profiel maken of • Presentatie transitie • Uitleg procedure • Vraag en antwoord • Online talentanalyse • TMA professional • Ontwikkelgesprek • 2 keer competentiemeting invullen door kandidaat en validatiegesprek met TMA professional • Online competentie analyse en gesprek met kandidaat geeft advies aan managers tussen manager en kandidaat • Leidinggevende stuurt ontwikkelacties op basis van TMA adviezen binnen 1 jaar RESULTATEN RESULTATEN • Up to date • Antwoorden • Draagvlak • Inzicht in talenten • Advies per kandidaat • Ontwikkelacties door • 2 keer groeirapportage medewerkers via talentenrapport • Potentieelindicatie en ontwikkeladvies per medewerker aan manager • Managers: bekwame gesprekspartners voor ontwikkeling van medewerkers uitgevoerd performance matrix • 2 keer advies aan leiding gevende over performance groei updaten • CSA invullen door stakeholders • Meeting met stakeholders competentieprofielen