TKY Ankara l Milli Eitim Mdrl ARGE Birimi

TKY

Ankara İl Milli Eğitim Müdürlüğü AR-GE Birimi EĞİTİM PROGRAMLARI İÇİN Hazırlanmıştır.

Eğitim programlarının hazırlanmasında desteklerinden dolayı, Bilim Uzmanları Sayın; Selma ERTURAN Sayın; Aslı ARAS TKY İl Formatörü Mustafa ÇELİK’e TEŞEKKÜR EDERİM.

HAZIRLAYAN VE SUNAN; Hasan ali yücel ANADOLU ÖĞRETMEN Lisesi Müdürü Çetin ERTURAN

AR-GE EĞİTİM KONULARI • Toplam Kalite Yönetimi • Lider ve Liderlik • Eğitim Yönetimi Liderliği • İnsan Kaynakları • Kurum Kültürü • Etik • Bireysel Dönüşüm • Ekip Çalışması • Öğrenen Organizasyon • Dönüşüm • Süreç Yönetimi • Planlama • Çatışma Yönetimi • Stres Yönetimi • Kriz Yönetimi • Stratejik Planlama • Zaman Yönetimi • Sınıf Yönetimi • Beden Dili • Motivasyon • İletişim • EFQM Mükemmellik Modeli • Ödül Yönergesi Uygulaması

Günümüzde örgütler sahip oldukları tüm kaynakları internet yoluyla sağlayabilir, satın alabilir veya ikame edebilirler. Ancak örgütler için en zor sağlanan ve en pahalı olan kaynak insan kaynağıdır

İnsan Kaynakları Yönetimi Bir organizasyonun, vizyon ve misyon doğrultusunda, ihtiyaç duyduğu işgücünü meydana getirmek, motive etmek, geliştirmek, ödüllendirmek ve devamlılığını sağlamak için ortaya konulan plan, program ve stratejilerin uygulanmasıdır.

Günümüz örgütlerinde kurum çalışanları yönetimi insan kaynakları yönetimi olarak sistemleştirilmektedir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAPSAMI İnsan Kaynakları ihtiyacının belirlenmesi, İlanlarının yapılması, İhtiyaca uygun nitelikli elemanların seçilmesi Kurum kültürüne kazandırılması, Çalışanların motivasyonu, Performans değerlendirmesi, Koordinasyonun sağlanması, Yönetim - organizasyonun geliştirilmesi, Yeniden yapılanma, Kurum kültürünün oluşması, Çalışanların eğitimi, Kariyer gelişimi ve yönetimde etkin olması, gibi konuları kapsamaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ’NİN ÖZELLİKLERİ İKY, günümüzde yaşanan hızlı değişme, gelişme ve bilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eksilmesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır. İKY, insan merkezli işlevleri kapsamaktadır. İKY, örgütsel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaya çalışır. İş görenler ile kurumun farklı beklentiler ve menfaatler değil, ortak hedefler etrafında buluşmalarını sağlamaya çalışır

PERSONEL YÖNETİMİ Tanımlanmış, standardize edilmiş bir görevi, kontrol altında en kısa zamanda ve en yüksek düzeydeki verimle yapılabilmesini sağlamaktır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE İnsan, işi yapan kişi olmak dışında, işin sahibi, o işi planlayan ve işle ilgili düşüncelerini katabilen, sürecin en büyük ve önemli parçasıdır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE PERSONEL YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLILIKLAR İNSAN KAYNAKLARI PERSONEL YÖNETİMİ İnsanın yeteneklerini ve Her birim yöneticisi kendi niteliklerini göz önünde alanı veya bölümünden bulundurarak, sürecin bir sorumludur. parçası sayar, insanı bir değer ve girdi olarak kabul eder. Personel kurumda sadece Kurumun politika ve işi ile ilgili teknik konularla stratejilerinde tüm çalışanlar ilgilenir. Ancak sorulunca etkendir. fikrini söyler

Yöneticinin malzemesi insandır. Herkesi en iyi işe yarayabileceği yerde değerlendirin. Mustafa Kemal ATATÜRK

Yönetim biliminin global İKY tanımları, veya çalışanı tedarik etme YETENEKLERİ, farklılıklar içermektedir.

SİSTEMDEN KAYNAKLI İKY SORUNLARI

Sistemdeki İnsan Kaynakları; Aralarında sosyo - kültürel uyum aranmaksızın, Hizmeti alanlara, yöneticilerine ve birbirlerine sorulmadan, İş ile örtüşmesine bakılmaksızın o işyerini belki de hiç görmemiş olanlar tarafından atanan,

Birbirini seçme şansı olmayan, Eğitimli yetişkinlerin BİR ARAYA GETİRİLMESİ İLE KURUM ÇALIŞANLARI OLUŞTURULMAKTADIR.

Bu insanlar; - Seçimini yapamadığınız, - Ücretlerini, haftalık çalışma sürelerini belirleyemediğiniz, - Ayrılma-başlama kararını veremediğiniz, - Verimsizliğinde, ayıramadığınız,

- Kariyerleri, terfileri, yükselme ve atamaları merkezi sistem tarafından otomatik yapılan, - Çok çalışanla az çalışanın kurumsal anlamda tanınmadığı, - Ödüllendirilmesi, kurum yetkisinde olmayan,

- Farklı ücret, Aylıkla ödüllendirme, Prim gibi ödülleri veremediğiniz, - Ödülden çok ceza sistemine dayalı, - Tanımlanmış olan iş standardını aksattığı belirgin hale gelmiş ve tekrarlarla kangren hale dönüştürenlere üst birimlerce, yaptırımcı ve caydırıcı olmayan cezaların verilebildiği, - 25 yıllık sözleşme yapılmış, kişilerdir.

Bu kişilerin yeterlilik ve yeteneklerine baktığımızda; Onu yetiştiren ve eğiten kurum ile mezun olduktan sonra çalışacağı eğitim kurumu arasında yeterli ve organik bağ görülememektedir. Bu kurumlar ayrı kanunlarla bağlantısız ve bağımsız kararlara göre hareket ederler.

Bazı branşlarda ise, ihtiyaç olmadığından mezunlar atıl kapasite durumundadırlar. İhtiyaç-istihdam formülü bulunmamaktadır. Öğretmenler farklı kaynaklardan yetiştirilmektedirler. Eğitimleri sırasında gerek kültür, gerekse TKY-İKY ilişkisi bakımından donatılmadıkları için atandıkları eğitim kurumunda İnsan Kaynağı olmak yerine yük olabilmektedirler.

Bazı okullarda, kalite kültürü yeterince oluşmadığı için olumsuz imaj sergilemektedirler. Atanan öğretmen çalışma heyecanı yerine çatışma yönetimine öncelik vermektedir. Atananların yeterlilikleri bilimsel disiplinler ve araştırmalar yönünden uygun olabilir. Ancak okuldaki paydaşların, beklentileri, ihtiyaçları ve sosyo-kültürel özellikleri ile örtüşmeyebilirler.

Birbirinin tedarikçisi oldukları halde, ihtiyaca ve isteğe uygun, ortak planları üretmeyen üniversiteler, İlköğretim ve Ortaöğretim için insan kaynakları üretirler.

Zaferler savaş sonunda kazanılır. Savaş alanı sizinse ve savaşta kaybettiklerinizi zaferden çıkarırsanız geriye çok az barış kalır.

Zafer kazanmayı 2. kez denemeyiniz. Çatışmadaki kayıplarınızın toplamı zaferden büyük olabilir.

Rekabetin her alana yayıldığı şu dönemde eğitim kurumları da artık hızlı tepki vermeyi, değişim ve öğrenmeye açık esnekliği başarmalıdırlar.

İNSAN KAYNAKLARINDA MÜKEMMELİK; çalışanların katkısını, onların gelişimi ve katılımı ile en üst düzeye çıkarmaktır.

MÜKEMMEL KURULUŞLAR; Politika ve stratejilerini, hedef ve planlarını yaşama geçirebilmeleri için bugün ve gelecekteki çalışanların niteliklerini belirler ve paydaşlarca anlaşılmalarını sağlarlar.

Kişisel gelişim; bireylerin kendi potansiyellerinin tümünün farkına varmalarına ve kullanmalarına ortam yaratacak şekilde, desteklenir ve teşvik edilir.

Aydınların bilgi birikimi seviyesi, kuruluşun çıkarına kullanılabilmelidir.

Çalışanlarını, onların adanmışlıklarını ve kuruluşa bağlılıklarını teşvik edecek şekilde gözetme, ödüllendirme ve tanıma yolları ararlar.

GÜVEN İnsanlara kendi değer ve potansiyellerini hissettirmek ve farkına vardıktan sonra bunu davranışlarına yansıtmalarını sağlamaktır.

GÜVEN ÖRGÜTÜN SERMAYESİDİR.

AÇIKLIK Kurum, çalışanlarına karşı şeffaf ve açık iletişimi benimsemelidir. Politikalarının oluşturulmasında ve yürütülmesinde paylaşımcı olmalıdır.

YETKİLENDİRME Kurum, çalışanlarını yaptıkları iş ile ilgili olarak yetkilendirmeli ve bireysel inisiyatiflerini kullanabilmelerini sağlamalıdır.

ESNEKLİK Kurum, teklif ve tenkitlere göre pozisyon belirleyebilmelidir.

TEKLİF YOKSA TENKİT YOKTUR.

YARATICI VE YENİLİKÇİ FİKİR ÜRETİMİ Kurum, çalışanlarını yaratıcı ve yenilikçi fikirleri üretmeleri konusunda teşvik etmeli ve bu fikirlere risk alarak uygulamalarda yer vermek suretiyle cesaretlendirmelidir.

BAĞIMLILIK Formal ve informal ilişkilerde samimi yaklaşımlar ; zamanı, işi hatta hayatı paylaşmayı getirir. Paylaşımın nitelik ve niceliği oranı bağımlılık oranı için bir ölçüdür. Ancak kazan-kazan ilişkisi önceliklidir.

BAĞLAMANIN AKORDUNU GEVŞEYEN BİR TEL BOZAR. BİRLİĞİN BAĞLARINI YABANDAN BİR EL BOZAR EKİP OLMAK MEŞVERETİN İHTİYACI HER EKİBİ YALANDAN BİR DİL BOZAR. Ç. ERTURAN

DEĞERLER-VİZYON-LİDER Bazen siz hazır bulunmuş değerlerden yüksek olabilirsiniz. Yüksek seciyeli kendi değerlerininiz çevrenizde anlaşılmayabilir. Değerlerinizi yetenekleriniz oranında kurumsallaştırabilirsiniz. Geliştirdiğiniz yetenekleriniz sizi en çok taşıdığınız ülkü (vizyon) kadar lider yapabilir.

UYUM Uyum : O an için veya dönem içerisindeki en uygun tutumdur. Dünya sadece siyah ve beyazlarla tanımlanamaz. Gri alanları kendiniz renklendirebilirsiniz.

ETKİLİ ORGANİZASYONLAR ETİK DEĞERLERİNİ TAŞIYANLARDIR.

AYDINLARIN VARLIĞI BİR ÖRGÜTÜN SERMAYESİDİR.

EĞİTİMDE KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ (KONULARI) Ø TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ Ø MÜKEMMELLİK MODELİ YÖNETİMİ(EFQM) Ø LİDERLİK Ø İNSAN VE MADDİ KAYNAKLARIN YÖNETİMİ Ø VİZYON-MİSYON FORMÜLASYONU Ø İLKE, DEĞERLER VE KURUM KÜLTÜRÜ Ø POLİTİKA VE STRATEJİLER Ø UYGULAMALAR

Vizyon, Misyon Kurumun vizyonu ve misyonu, kurumun tüm faaliyetlerine yön veren, şekillendiren kavramlardır.

VİZYON UZUN VADEDE ULAŞILMAK İSTENEN YER VE DURUMU, İLERLENECEK YÖNÜ GÖSTERİR. VİZYON BİLİMSEL BİR HAYALDİR

MİSYON BİR KURUM VEYA KURULUŞUN VAROLUŞ NEDENİ, BİR KURUM VE KURULUŞTAN BEKLENEN GÖREVDİR.

İlke ve Değerler, Kurumun faaliyetlerini yürütürken uyacağını beyan ettiği kavramlardır. Bunlar vizyon ve misyona göre daha somut ve açık, doğrudan uygulanabilir kavramlardır. İlke ve değerler, Kurumun politika ve uygulamalarına yön verdiği gibi sınırlamaları da oluşturur.

Politikalar, Kurumun faaliyetlerini yürütürken izlediği yol ve yöntemlerdir. Bir anlamda Kurumun yönetim tarzıdır. Kurumun çeşitli konularda birden fazla hareket tarzı olabilir. Kurumun seçtiği yol, o konudaki politikasını oluşturur.

Uygulamalar, Kurumun kısa dönemli hedeflerine ulaşmak için yürüttüğü faaliyetlerdir. Somut yansımalarını, günlük uygulamalarında gösterir.

İnsanların kendisini aşan şöhretleri varsa kurumların da kendisini aşan şöhretleri vardır. Bütünü görürken detayları kaçırmamak gerekir. Bir kurumda bölümlerin işlevini bilmek , fikir sahibi olmak bütüne hakim olmayı sağlar. Ancak bölümlerin liderleri iyi yetişmişse, bölümünü geliştirmişse o zaman bir kurumun birimlerinin toplamı, kurumun bütünlüğünden fazla eder.

KURUM KÜLTÜRÜ üKurum tarafından benimsenen temel değerler, üÖrgütün çalışanlarına ve müşterilerine yönelik politikasına kılavuzluk eden felsefesi, üÖrgütte işlerin nasıl yapıldığına ilişkin temel görüşler, üAklın kolektif şekilde programlanması, üPaylaşılan inançlar, tutumlar, tahminler ve beklentiler modeli.

KURUM KÜLTÜRÜ ÖZELLİKLERİ Ø Ayırt edicidir. Ø Kararlı bir yapıdadır. Ø İfade edilmeden de anlaşılabilir. Ø Bütünleştiricidir. Ø Kabul görmüştür. Ø Üst yönetimin bir yansımasıdır.

Güç ve otorite: Güç: Otoriteyi üzerinde taşımak ve kullanmaktır. Otorite: İtaat ettirme gücü.

YÖNETİCİLİK Kanun, yönetmelik, yönerge, tüzük, genelge ve yazılarla sınırlıdır.

Lider Yöneticilik: Mevzuat çerçevesinde hizmetten yararlananların istekleri geliştikçe kendisini geliştirmek zorundadır. Bu zorunluluğun önünde olmak için yenilikçilik ve yaratıcılık, geleceği planlamayı, vizyon’er olmayı gerektirmektedir.

Değişen iş ve üretim biçimleri örgütleri değişmeye zorlamaktadır. Amansız bir rekabet, sürekli artan ve nitelik olarak yükselen müşteri beklentileri, hizmette kalitenin artması örgütleri zamanla yarışa sokmuştur.

Bu dinamik kurum kültürü anlayışı liderlere, kurum kültürünü mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlara uygun biçimde yönetme görevi yüklemektedir

Demek ki esas kaynağımız ve sermayemiz değerlerimizdir. TKY, değerlerin ve kültürlerin üzerine bina edilen, ihtiyaçlardan kaynaklı planlarla vizyon oluşturulmasıdır. Bu vizyona sahip ortak ekipler oluşturmak, İKY de önemli bir stratejidir.

Bu süreçte TKY, İnsan Kaynakları Yönetiminde sürekli çerçeve oluşturacaktır. • Gönüllülük, Katılımcılık • Özveri, Yaratıcılık • Ulusal ve moral değerleri tanıma, • Evrensel insanlık kimliği, Saygınlık yeteneğini geliştirererk, değer ve motivasyon kaynağı oluşturacaktır.

Verilere dayalı plan yapmayanlar ile ölçülebilir hedefler belirlemeyenlerin tarzı; yığılan sorunları görmezlikten gelerek günübirlik memnuniyetler yaratmaktır.

Kaliteli hayat için; kaliteli yönetim planlamaları oluşturulmalıdır.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI YÖNETİLMESİ VE İYİLEŞTİRİLEMESİ

MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ 1. Fizyolojik İhtiyaçlar, 2. Güvenlik ihtiyacı, 3. Sevgi ve aidiyet ihtiyacı, 4. Saygı ihtiyacı, 5. İdeallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı,

İnsan Kaynakları Yönetiminde var olan elemanın yeteneklerini, bilgi birikimini ve önerilerini kaynak olarak değerlendirmek, bireysel ve mesleki gelişimine yatırım planlamak esastır.

PLANLAMA DURUM ANALİZİ. VERİ TOPLAMA İHTİYAÇLARI BİLMEK MİSYON VİZYON FORMÜLASYONU İYİLEŞTİRME POLİTİKALARI STRATEJİLER YAYILIM KONTROL ÖNLEM …. . PLANLAMA

İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI İnsan gücü planlaması örgütlerde kârlılığı ve verimliliği etkileyen unsurlardan biri olarak kabul edilmektedir. İnsan gücü planlaması, örgütün mevcut ve gelecekteki insan kaynağı potansiyelinin etkili, verimli ve rasyonel kullanılmasını sağlayan araçlardan birisi olması dolayısıyla örgüt için büyük önem taşır.

ÇALIŞANLARIN KATILIMI BİLGİ BİRİKİMİ VE YETKİLENDİRİLMESİ

ü r ü t l i ü y k e t i l m a u r k u. n z e i K d n i e s z m e ş i m ğ e e r d i t ş i l e g

ÖĞRENEN ÖRGÜT İhtiyaca göre gelişim ve değişim için ürettiği veya transfer ettiği bilgiyi kullanan bireyler topluluğu öğrenen örgüttür.

ÖĞRENEN ÖRGÜT Öğrenen örgüt öncelikle sorunlarını doğru tanımlamayı öğrenir. Ortaya çıkan problemlerden neler öğrenebiliriz. Öğrenme sonucunda; bilgi , beceri, davranış, tutum değişimi ve gelişimi özgüveni artırır. Davranış uygun olmazsa bilginin veya becerinin önemi yoktur.

ÖĞRENEN ÖRGÜT : Öncelikle örgütsel hafıza, Her şeye yeniden başlanmaması Var olan deneyimler ve kültürden yararlanılmasını sağlar. İlerlemedeki alınan mesafeyi gösterir. Farklı insanların güçlü yönlerini bir araya getirmek öğrenen örgüte temel olur.

ÖĞRENEN ÖRGÜT İÇİN, Eğitimi yatırım olarak görmek. Hatalardan öğrenmeye cesaretlendirmek. Tanımak, bölümlere ayırmak, organizasyonların öğrenilmesine fırsat vermek. Herkesin temel yeteneklerini ortaya çıkarmak. Herkesin PUKO yu kullanmasını sağlamak. Öğrenilenleri , uygulamaları ve sonuçları not etmek, arşiv oluşturmak. Arşivi paylaşmak hafıza oluşturmak.

İnsan kaynaklarında zayıf yönleri gidermek yerine kuvvetli ve farklı yönleri geliştirmeye yatırım yapmak çeşitli yetenekleri ortaya çıkaracaktır. Yeteneklerin farklılığı ise, çeşitli kültürlerin uyumu, yaratıcılık ve yenilikler yeteneğinin geliştirilmesini sağlayacaktır. Bu riski almak, kurumun kalitesi ve verimliliğini arttırıcı bir kurum yeteneği olarak kabul edilmelidir.

İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Kurumlarının Politikası: Değer ve Yeteneklere yatırım yapmaktır. Ülkemizin kamu kurumları yönetiminde, akılcı ve gerçekçi yaklaşımlarla zayıf yönlerin ve kurumsal tehditlerin, İzole edilebilmesi için, değerlere dayalı ilkelere sarılmak ve yetenekleri hizmet içi eğitimle geliştirmek gerekecektir.

Bu politika çerçevesinde beklenen yetenekleri belirlemek kuruma, çevreye ve zamana göre farklılık göstermekle beraber; 1 -İşin ihtiyaca uygunluğunu belirleme yeteneği. 2 -İşin politikalara uygunluğunu belirleme yeteneği, 3 -Strateji geliştirme yeteneği 4 -Hedef ve veri oluşturabilme yeteneği, 5 -Süreçte alternatif stratejiler yaratıcılığına sahip olma yeteneği,

6 -Eğitim işinin sanatsal bir yaratıcılık becerisini (creative yetenek) sürekli canlı tutabilme ve geliştirme yeteneği, 7 -Öğrenen organizasyon oluşturma yeteneği, 8 -Kriz, çatışma, stres, zaman yönetimi liderlik yetenekleri, 9 -Bireysel dönüşüm ve iletişim yeteneklerini geliştirebilmeyi en üst düzeyde planlamayı, İhtiyaca uygun bir İKY olarak tanımlayabiliriz.

Yönetici, lider olamadığı takdirde; istek, ihtiyaç ve gelişmelerin hızına göre iteklenir veya sürüklenir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE STRATEJİK LİDERLİK

1. Vizyon ve misyonun liderliği, 2. Kurum içi ve dışı değerlerini değerlendirebilme liderliği, 3. Kurum yeteneklerini ve bireysel yeteneklerini değerlendirebilme ve geliştirebilme liderliği, 4. Sistem ve mevzuatı da kapsayan gelişimci bir yönetim liderliği,

5. Yenilikçilik ve yaratıcılık elde ettiğini heyecan ve zevk alarak taşıyabilme liderliği, 6. Öğrenen organizasyonlar ve ekip oluşturma liderliği, 7. Kurum kültürünü oluşturma liderliği, 8. Yöntemler geliştirebilme liderliği,

9. İstek ve ihtiyaçlar oluşturabilme liderliği, 10. İletişim yeteneklerini sistematize edebilme liderliği, 11. Değişimle başa çıkma, değişimi yönetme liderliği, 12. Düzen ve düzensizliği yönetmek.

TARLANIN YİRMİ YERİNİ BİRDEN KAZARSANIZ SU BULAMAZSINIZ, OYSA BİR YERİNİ YİRMİ METRE KAZARSANIZ SUYU BULURSUNUZ

Her kurum için müşteri memnuniyeti, mutlu çalışma ortamı ve kaliteye duyarlı bir kültür ihtiyacı gittikçe kurumsallaşarak zorunlu bir TKY yönelimi ve tarzı oluşturmaktadır.

Bu yöneliş tarzındaki esas modeli (EFQM) gözden kaçırmayanlar çabuk toparlamakta ve planlı hedefler geliştirmektedirler.

EFQM MÜKEMMELİK MODELİ KRİTERLERİNE GÖRE ÇALIŞANLAR VE ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ÖLÇÜMÜ

TEMEL KAVRAMLAR 1. SONUÇLARA YÖNLENDİRME 2. MÜŞTERİ ODAKLILIK 3. LİDERLİK VE AMACIN TUTARLILIĞI 4. SÜREÇLER VE VERİLERLE YÖNETİM 5. ÇALIŞANLARIN GELİŞTİRİLMESİ VE KATILIMI 6. SÜREKLİ ÖĞRENME, YENİLİKÇİLİK VE İYİLEŞTİRME 7. İŞBİRLİKLERİNİN GELİŞTİRİLMESİ 8. TOPLUMSAL SORUMLULUK

EFQM MÜKEMMELLİK MODELİ GİRDİLER 1 -Liderlik % 10 SONUÇLAR 6 -Müşteri ile İlgili Sonuçlar % 20 2 -Politika ve Strateji %8 5 -Süreçler % 14 3 -Çalışanlar %9 7 -Çalışanlar %9 8 -Toplumla İlgili Sonuçlar % 6 9 -Temel Performans Sonuçları%15 4 -İşbirlikleri ve Kaynaklar % 9 YENİLİKÇİLİK ve ÖĞRENME

Çalışanlar kriteri; çalışanların nasıl yönetildiğiyle ilgilidir. Genel olarak bu kriterlerle; okulun insan kaynakları politikası ve bu çerçevede uygulamaları değerlendirilir. Bu kriter kapsamında yapılacak iyileştirmeler 7 nolu kriterde yer alan sonuçları doğrudan etkileyecektir.

Çalışanlar kavramı, Kurum kendi çalışanlarının bilgi birikimlerini ve tüm potansiyellerini a) bireysel düzeyde, b) ekip düzeyinde, c) kurumsal düzeyde nasıl yönetmekte, geliştirmekte ve özgürce kullanmalarını sağlamaktadır.

Alt kriterler 3 a İnsan kaynakları nasıl planlamakta, yönetilmekte ve iyileştirmektedir ( %20 Ağırlık Puanı vardır. ) 3 b Çalışanların bilgi birikimleri ve yetkinlikleri nasıl belirlenmekte, geliştirilmekte ve sürdürülmektedir. ( %20 Ağırlık Puanı vardır. )

3 c Çalışanların katılımı ve yetkilendirilmesi nasıl sağlanmaktadır (%20 Ağırlık Puanı vardır. ) 3 d Çalışanlar ile kurum arasında nasıl bir diyalog söz konusudur (%20 Ağırlık Puanı vardır. ) 3 e Çalışanlar nasıl takdir edilmekte, tanınmakta ve gözetilmektedir ( %20 Ağırlık Puanı vardır. )

7. Kriter: ÇALIŞANLARLA İLGİLİ SONUÇLAR Kurum, çalışanları ile ilgili olarak ne gibi sonuçlar elde etmektedir. Çalışanların kurum hakkındaki düşünceleri bu bölümün konusudur. Kurumun, çalışanlarının ihtiyaç ve beklentilerinin tatminindeki başarısının kanıtları aranır.

Aşağıda belirtilen alanlara ilişkin geçmiş yıllara ait veriler arşiv taraması yapılarak toplanır. Bu bölümde de veriler; - Sayısal olmalı, - Eğilimler belirlenmeli, - Karşılaştırmalar yapılmalı, - Hedeflere ulaşma düzeyi belirtilmeli, - Sonuçların yaklaşımdan kaynaklandığı ispat edilmelidir.

Bu alanlar; 1. İyileştirme ekiplerine çalışanların katılım oranları. 2. Öneri sistemlerine katılım oranları. 3. Çalışanın dile getirdiği şikayet sayıları. 4. Eğitim ve gelişme düzeyleri (Eğitim düzeylerindeki artışlar örnek: Lisans tamamlayanlar, yüksek lisans, doktora yapanlar). 5. Kişi başına alınan hizmetçi eğitim miktarı.

6. Çalışan memnuniyeti anketine katılım oranları. 7. Devamsızlık ve hastalık oranları (raporları). 8. İş kazaları (uygulamalı okullarda). 9. Okulda ortalama olarak bir çalışanın kaç yıl görev yaptığı. 10. Okuldan ayrılmak isteyen öğrenci sayısı.

11. Çalışanlara sağlanan ücret dışı hizmetler ve bunlara katılım oranları. 12. İdari amirlerce veya müfettişlerce yapılan denetimlerde personel yönetimi ile ilgili yapılan değerlendirmeler. Çalışan memnuniyetini izleyen başka göstergeler.

Alt Kriterler 7 a Algılama Ölçümleri Bu ölçümler çalışanların kurum hakkındaki algılamalarına ilişkin çalışanların memnuniyeti anketleri, odak grupları, görüşmeler, sistematik performans değerlendirmeleri gibi yöntemlerle elde edilen verilerdir. (Kriterde %75 Ağırlık Puanı vardır. )

7 b Performans Göstergeleri Bu göstergeler kurum çalışanlarının performansını izlemek, anlamak tahmin etmek ve iyileştirmek amacıyla gösterdiği iç göstergelerdir. (Kriterde % 25 Ağırlık puanı vardır. ) Çalışan memnuniyeti: Kurum, politika ve stratejileri uygulayan ve iyileştiren çalışanları ile ilgili olarak süreçte ve sonuçta neler elde etmektedir.