Tilnrminger til arbeidsmotivasjon og arbeidsplassutforming kap 9 Motivasjon

Tilnærminger til arbeidsmotivasjon og arbeidsplassutforming – kap. 9 • Motivasjon – – – – • Begrepsavklaring Dagliglivsoppfatning av motivasjon (Mc. Gregors teori x og y) Behovsteorier (Maslow, Mc. Clelland) Forventningsteori (Vroom) Rettferdighetsteori Målsettingsteori Selvbegrepet og individuelle forskjeller Motivasjon gjennom arbeidsplassutforming – – – Vitenskapelig ledelse (Taylorisme) Jobbkjennetegnmodellen (Hackman & Oldham) 21. århundre og arbeidsutforming

Motivasjon - begrepsavklaring Motivasjon fremstilles gjerne ved å inkludere 3 faktorer: • Retningsgivende: hva ønsker personen å gjøre • Anstrengelse og innsats; hvor sterkt forsøker personen å arbeide for å nå målet • Vedvarenhet; hvor lenge forsøker personen å arbeide for å nå målet

Dagligdags oppfatning av motivasjon • Mc. Gregor har beskrevet to element ved dagligdags oppfatning av motivasjon: teori x og teori y • Edgar Schein har beskrevet et sosialt aspekt 1. Teori X: mennesker er ikke til å stole på, de er irrasjonelle, upålitelige, late. De må derfor kontrolleres og stimuleres med økonomiske virkemidler og korrigerende tiltak 2. Teori Y: mennesker søker uavhengighet, egenutvikling og kreativitet i arbeidet. De har langsiktige mål, er moralske og ansvarlige, og vil søke å oppnå goder for organisasjonen 3. Sosial: personens atferd er i vesentlig utstrekning påvirket av sosiale interaksjoner, som danner grunnlag for identitet og tilhørighet til arbeidet. Personer er mer ansvarlige til andre mennesker enn til finansielle belønningssystemer.

Behovs teorier – Maslow (1943) Maslow videreutviklet humanistisk perspektiv og identifiserte fem grunnleggende behov: 1. Fysiologiske: mat, drikke, seksualitet 2. Sikkerhet: fysisk og psykisk sikkerhet, predikerbart og ikke-truende miljø 3. Tilhørighet: tilhørighetsfølelse til en annen person og gruppe av personer 4. Verdighet: verdsatt og respektert, av seg selv og andre 5. Selvaktualisering: utvikle egne talenter og uttrykke disse

Kritisk evaluering av behovsteori • • • Behovene grupperes ikke som antatt Teoriene kunne ikke predikere når spesifikke behov ble sentrale Det er ingen klar sammenheng mellom behov og atferd, samme atferd kan tilfredsstille ulike behov, forskjellige atferder samme behov Behov er beskrevet generelt med utilstrekkelig presisjon Forestillingen om behov som biologisk fenomen er problematisk, det ignorerer kapasitet til personen og de omkringværende når det gjelder å oppfatte hva som er behov og hvordan disse tilfredsstilles

To former for verdighet, aktelse 1. Behov for verdighet og respekt fra andre mennesker 2. Selvrespekten som stammer fra egen selvoppfatning, ikke primært basert på andre personers vurderinger

Mc. Clellands prestasjonsmotiv beskrevet som ”å overvinne hindringer, å utvise makt, å strebe etter å gjøre noe vanskelig så vel som så fort som mulig” Seks aspekt som kjennetegner høyt prestasjonsmotiv: 1. Usikkert fremfor sikkert jobbresultat 2. Vanskelige fremfor lette oppgaver 3. Personlig ansvar fremfor delt ansvarsforhold 4. Kalkulert risiko fremfor ingen risikoelementer 5. Problembaserte oppgaver fremfor instruksjonsbasert 6. Arbeid som vektlegger suksess fremfor unngåelse av feilhandlinger

Prestasjonsmotiv – kulturelle forskjeller Høyest skåre på prestasjonsmotiv funnet hos personer fra: • USA, deretter • Nederland • Israel • Ungarn • Japan (bortsett fra usikre og vanskelige oppgaver) Typisk innen vestlig kultur. Testes med projektive tester, hvor personen projiserer egne synspunkter inn i fortelling av bildehistorie

Miners ledelsesmotivasjon • • Testes med 35 halvferdige setninger hvor personen skal fullføre setningen – Miners Sentence Completion Scale (MSCS) Behov for makt og selvkontroll, og lavt behov for tilknytning trolig aspekt ved ledelsesmotivasjon. Funn tyder på at høy skåre på MSCS reflekterer høye arbeidsprestasjoner, status og lønn, gitt at andre faktorer er like Studier i kollektivistiske kulturer (Kina – Chen, 1997) viser at ledelsesmotivasjon også registreres her, samt at kvinner ikke skåret mindre enn menn

Vrooms forventningsteori • Forventningsteori vektlegger motivasjhonsprosessen, fremfor innholdet. Inkluderer faktorene: – Valens: hvor stor verdi tillegger jeg resultatet – Instrumentalitet: fører utføring av handling til et identifiserbart resultat – Forventning: dersom jeg forsøker, er det da mulig å utføre handlingene som er vurdert • • Valence – instrumentality – expectancy, kalt VIE teori eller instrumentalitets-teori Teorien forklarer på hvilket grunnlag personer velger en av flere alternative handlinger

Forventningsteori antar… • At personers handlingsvalg beror på deres tiltro til – Egne evner – Hvorvidt handlingene vil føre til belønning – Hvorvidt belønningen er verdifull

Oppsummering forventningsmotivasjon • • • Studier har vist mer sammenheng mellom innsats og prestasjon i forhold til separate studier av forventning og instrumentalitet Atferd predikeres minst like bra ved å legge sammen faktorene V, I og E som ved å multiplisere dem Teorien virker ikke når resultatene har negativ verdi Teorien håndterer holdninger bedre enn atferd Selvrapporterings spørsmål av V, E og I er dårlig konstruert De fleste undersøkelser har studert forskjeller mellom personer og i mindre utstrekning forskjeller innen samme person

Instrumentelle teorier foretar. . omstendeliggjøring av kognitive prosesser involvert i motivasjon, men de kan være verdifulle ved logisk analyse av nøkkelfaktorer som inngår i personenes valg Instrumentelle teorier inkluderer ikke spørsmål om hvorfor, eller antagelser om behov, men om prosessen som leder til valgte handlinger

Rettferdighetsteori Adams (1965) 1. Personer vurderer forholdet til andre ved å sammenligne forholdet mellom egen innsats og utkomme, ved å se tilsvarende innsats/belønning hos andre 2. Dersom eget innsats/belønning forhold er oppfattet som forskjellig fra kolleger, foreligger urettferdighet (ulikhet) 3. Dess større opplevd forskjellighet, dess større følelse av stress 4. Dess større stress personen opplever, dess hardere vil personen arbeide for å gjenetablere likhet. Likhetsetablering inkluderer vurdering av innsats og utkomme, øke eller redusere arbeidsinnsatsen, endre relasjonen til andre, eller terminere relasjonen til andre

Distribuert og prosedural rettferdighet • • • Distribuert rettferdighet innebærer at personer tror de har fått eller vil få rettferdig belønning Prosedural rettferdighet innebærer at personer tror at systemene i en organisasjon er slik at belønning de får er rettferdig Greenberg (2001) har stilt spørsmål om underliggende motiver ved rettferdighet, bl. a. er det stilt spørsmål av typen hva ville, kunne eller skulle hende dersom omstendigheter var annerledes

Organisational Citizenship Behaviours (OCBs) Organisasjonsmedlemmers atferd: • Altruisme: bistå andre personer med arbeid eller problemløsning • Ansvarsbevissthet: utføre arbeid utover minimumskravene • Alminnelig ærbarhet: deltagelse og involvering i organisasjonens liv • Høflighet: forebygge mellommenneskelige problemer gjennom høflig og hensynsfull opptreden • Sportsånd: vilje til å tolerere mindre enn ideelle betingelser uten å klage

Betydning av likhet og rettferdighet som motivasjonsskapende elementer i arbeidslivet blir mer fremtredende, og får tiltagende betydning for hvorledes personer oppfatter rettferdighet i organisatoriske systemer (organisasjoner) Psykologer er for tiden opptatt av motivasjon frembrakt gjennom ”god organisasjonsdeltageratferd”. Motivasjon undergraves i arbeidslivet av urettferdighet

Målsettingsteori (Locke, 1960, 1990) Elementene i målsettingsteori: 1. Deltagelse i målsetting, evner, belønninger 2. Forpliktelse ved , akseptering av , vanskelighetsgrad ved og klarhet av målsettinger 3. Retning, intensitet, vedvarenhet og strategier ved motivasjon 4. Evner 5. Atferd 6. Kunnskap om resultat – som virker tilbake på motivasjonen

Evaluering av målsettingsteori • • Vanskelige mål resulterte i større prestasjoner enn enkle mål Spesifikke mål resulterte i større prestasjoner enn generelle mål som ”gjør ditt beste” Tilbakemelding (”feedback”) er vesentlig for å nå måloppnåelse ved vanskelige og spesifikke mål Fordelene ved målsetting avhenger av personens forpliktelse til å nå målet, som innebærer hvorvidt personen er besluttsom (determinert) i forhold til målet og uvillig til å forlate eller redusere målet

Målsettingsteori hever prestasjonene • • Betydningen av vanskelige og spesifikke målsettinger i forhold til personens atferd fremkommer ved å rette oppmerksomheten mot vedkommendes strategier og intensjoner Betydningen av målsetting i forhold til arbeidsprestasjoner er svak eller betydningsløs dersom personen unnlater å føle forpliktelse (”commitment”) i forhold til målene

Kritiske momenter ved målsettingsteori 1. Kvalitative mål er sjelden vurdert i målsettingsforskningen 2. I virkeligheten er arbeidsmålene ofte konfliktfylte eller motstridende 3. Målsettingsteori er ofte studert ved individuelle målsettinger, mens arbeidslivet består av kollektive mål 4. Effekten av målsettingsteori er hovedsakelig studert i laboratorier og ikke i virkeligheten 5. Målsetting kan skade prestasjonene ved å fjerne oppmerksomheten fra å lære nye og komplekse arbeidsoppgaver (Kanfer et al. , 1994)

Mål og selv-regulering • • En persons karakteristiske tendenser til å være opptatt av, eller ikke å være opptatt av , å lære, å prestere og å oppnå måloppnåelse, influerer omfanget av hvorledes målsetting påvirker arbeidsprestasjonene Diefendorff (2000) studerer personer som er handlingsorienterte og tilstandorienterte (opptatt av tidligere atferd, nøling og flyktighet), og antar at handlingsorientering er en egenskap bestemt ut fra personlige predisposisjoner

Selv-begrepet og individuelle forskjeller i motivasjon • • Sosial identitet (Turner, 1999) skapes i ulike sosiale sammenhenger Leonard og medarb. 1999, antar at vår identitet er sammensatt av tre elementer: – Trekk er brede tendenser til å reagere på visse måter – Kompetanse er oppfatning av ens ferdigheter, evner, talenter og kunnskap – Verdier er oppfatning av ønskverdige måter å være på og atferdsmønstre som overskrider spesielle situasjoner

Selv-begrepet og motivasjon • • • Indre prosess motivasjon: handlinger er fornøyelige (”fun”) hvorvidt de bidrar til måloppnåelse eller ei Ytre, instrumentell motivasjon: målrettede handlinger grunnet materiell belønning Ytre selv-begrep: handlinger for å oppnå anerkjennelse fra sosial identitetsgruppe eller enkeltstående person Indre selv-begrep: handlinger for å oppleve kompetanse, uavhengig av andre personers synspunkter Mål internalisering: forfølge måloppnåelse for dets egen skyld, fordi det er verdsatt av personen

Betaling og motivasjon • • Prestasjons-relatert betaling (Performance-related pay PRP) har vært benyttet i mange organisasjoner. Betaling det eldste motivasjonsprinsippet Betaling vurdert i forhold til forventningsteori Betaling vurdert i forhold til rettferdighetsteori Betaling vurdert i forhold til målsettingsteori Herzberg finner betydning av variasjon, ansvar, interessante oppgaver og utfordringer Jenkins finner sammenheng mellom betaling og prestasjonsmengde, men ikke prestasjonskvalitet

Motivasjon gjennom arbeidsplassutforming • • Taylor (The Principles of Scientific Management, 1911, 144 sider) identifiserte nøkkelfaktorene: Redusere ferdighetskravene Øke ledelseskontrollen Redusere tidsforbruket for å utføre en oppgave

Taylors motivasjonsbegrep • Vitenskapelig innsamling av informasjon om jobben • Fjern arbeidstakernes kontroll over egne aktiviteter • Forenkle oppgavene så mye som mulig • Spesifiser prosedyrer og tidsforbruk for oppgavene • Bruk finansielle belønningssystemer • Sørg for at arbeidstakerne ikke kan gjemme seg for eller narre arbeidslederne Teorien ligner på teori X til Mc. Gregor

Historiske trekk • • Taylorismen gradvis erstattet med tradisjoner som vektla kvaliteter ved å være i arbeid – Quality of Working Life – QWL. Herzberg påpekte skille mellom hygiene faktorer (lønn, arbeidsforhold, ergonomi) og motivatorer (jobbutfordring, anerkjennelse, ferdigheter) Sosio-teknisk teori hevder at jobbutformingen må ivareta psykologiske jobbkrav, jfr. AML § 12 Jobb-karakteristikk modellen til Hackman & Oldham, 1976, 1980

Jobb-karakteristikk modellen • Fem kjerne jobb karakteristikker: 1. Skill variety (SV): omfanget av behov for ferdigheter 2. Task Identity (TI): graden av hvordan jobben produserer et identifiserbert hele 3. Task Significance (TS): innflytelsen jobben har for andre, enten innenfor eller utenfor organisasjonen 4. Autonomy (Au): omfanget av hvorledes arbeidstakeren kan utføre valg og forsiktighet 5. Feedback from job (Fb): omfanget av hvorledes jobben selv gir tilbakemelding om hvor godt arbeidet er utført

Jobb-karakteristikk modellen og forskning • • • Trass i omfattende forskning om sammenheng mellom modellen og arbeidsmotivasjon, synes det: Å være mangelfull bruk av kontroll grupper Måling av post-design forandringer er utført etter relativt kort periode, mindre enn 12 måneder Det foreligger ikke longitudinelle studier som viser effekten av modellen Ut fra 100 studier rapporterte Kelly 31 med tilstrekkelig vitenskapelig form, 17 av disse viste positiv sammenheng mellom jobb redesign og motivasjon.

Kellys twin-track modell (1993) • • Twilling-rute modellen har to løp Det ene løpet inkluderer jobbtilfredshet og motivasjon Det andre jobbprestasjoner Endringer i jobbkarakteristikker kan påvirke motivasjon og jobbtilfredshet, men det er andre faktorer som påvirker jobbprestasjonene

21. Århundre og arbeidsplassutforming • • • Jobber med lite presise beskrivelser og lite oppsyn vil tilta Jobbene involverer flere holdninger og handlinger i forhold til livsfasene Jobber vil kreve hurtige lokale løsningsmodeller Jobbresultatene vil vurderes ut fra individuelle, gruppemessige og organisatoriske hensyn, relevante faktorer vil bli kreativitet, innovasjon, brukertilfredshet, ulykkesrisiko, fravær og turnover Forandringsprosesser vil være mer fremtredende Det blir behov for klarere tenking om når det er nødvendig å redesigne jobber på individnivå og på gruppenivå