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Ética en los negocios: conceptos y casos Manuel G. Velasquez “La información contenida en esta presentación es confidencial y legalmente protegida, puede que usted no este autorizado para usar, copiar o divulgar todo o parte de la información antes expuesta”

Capítulo siete La ética frente a la discriminación en el trabajo

Capítulo siete La ética frente a la discriminación en el trabajo

Definición de discriminación • El acto incorrecto de distinguir de manera ilícita entre las

Definición de discriminación • El acto incorrecto de distinguir de manera ilícita entre las personas con base en el prejuicio, o en alguna otra actitud ofensiva o moralmente reprobable, y no a través del mérito individual.

Formas de discriminación • La discriminación intencional es consciente y deliberada. • La discriminación

Formas de discriminación • La discriminación intencional es consciente y deliberada. • La discriminación no intencional es aquella que no se busca de manera consciente o deliberada, ya que es el resultado de estereotipos o prácticas no intencionales. • La discriminación individual es la que ejerce un individuo o unos cuantos individuos por sí mismos. • La discriminación institucional es el resultado de las acciones de toda una organización o de muchas personas que la integran, así como de sus políticas y procesos de rutina.

¿Qué es una acción afirmativa? • Cualquier programa diseñado para asegurar que las minorías,

¿Qué es una acción afirmativa? • Cualquier programa diseñado para asegurar que las minorías, las mujeres o los miembros de cualquier otro grupo estén representados de manera adecuada, dentro de una organización y en diversos niveles, al tomar medidas positivas para aumentar su número cuando no estén bien representados. • Lo que cuenta como “representación adecuada” depende de los objetivos del programa: – Algunos se dirigen a tener la misma proporción de mujeres o minorías que la que existe en la fuerza de trabajo de la que se consiguen nuevos miembros. – Otros, en cambio, se dirigen a lograr la diversidad necesaria para cumplir los objetivos de la organización.

La discriminación y la ley • Ley de Derechos Civiles de 1964 – Estableció

La discriminación y la ley • Ley de Derechos Civiles de 1964 – Estableció que es ilegal tomar decisiones de contratación, despido o remuneración con base en la raza, el color de la piel, el sexo o el país de origen. – Creó la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que se encargaría de vigilar el cumplimiento de la ley. • La Orden Ejecutiva 11246 – Exige a las compañías que realizan negocios con el gobierno federal que tomen medidas para reducir la discriminación racial entre su fuerza laboral. • La Ley para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972 – Otorgó a la EEOC mayores facultades para combatir la “subrepresentación” y requerir programas de acción afirmativa.

Controversia por las formas de discriminación • En la década de 1960, la discriminación

Controversia por las formas de discriminación • En la década de 1960, la discriminación se estimaba individual e intencional. • En la década de 1970, se consideraba que tenía formas de institucional y no intencional, como lo indicaba la “baja representación” de las minorías y las mujeres, lo cual se remedió con la acción afirmativa. • En la década de 1980, algunos insistían en que la discriminación es tan solo individual e intencional. • En la década de 1990, el punto de vista que prevaleció es que la discriminación puede ser institucional y no intencional.

Indicadores evidentes de discriminación • Las prestaciones promedio que reciben las mujeres y las

Indicadores evidentes de discriminación • Las prestaciones promedio que reciben las mujeres y las minorías en comparación con los demás. • La proporción del grupo de mujeres y minorías en los niveles económicos inferiores. • La baja proporción del grupo de mujeres y minorías en los niveles económicos superiores.

Discriminación en EUA • La brecha entre el ingreso familiar promedio de la población

Discriminación en EUA • La brecha entre el ingreso familiar promedio de la población caucásica y el de las minorías no ha disminuido. • Las diferencias entre el ingreso promedio y la mediana de las ganancias de hombres y mujeres han disminuido, pero todavía son considerables. – las mujeres ganan menos que los hombres que tienen menor nivel educativo – las mujeres ganan menos en todos los grupos ocupacionales • Las diferencias entre los ingresos promedio de las minorías y de los caucásicos casi no han disminuido – Los miembros de minorías ganan menos que los individuos caucásicos con menor nivel educativo – El porcentaje de las minorías que vive en pobreza es de 2 a 3 veces mayor que el porcentaje de caucásicos

Discriminación en EUA • La tasa de pobreza de las familias monoparentales que encabeza

Discriminación en EUA • La tasa de pobreza de las familias monoparentales que encabeza una mujer es el doble de las que encabeza un hombre. • Los salarios de los trabajos propios “de mujeres” son significativamente menores que los de los “de hombres”. • Los puestos ejecutivos de mayor ingreso están ocupados por hombres; un “techo de cristal” detiene a las mujeres. • Las brechas salariales no se explican por la educación, las preferencias, la elección de carrear, la historia laboral, la capacitación ni el ausentismo.

Problemas crecientes para mujeres y minorías • Las mujeres y las minorías conforman casi

Problemas crecientes para mujeres y minorías • Las mujeres y las minorías conforman casi la totalidad de los nuevos empleados, pero enfrentan desventajas importantes. • Las mujeres realizan trabajos que pagan poco; además, se enfrentan a “techos de cristal” y acoso sexual. • Las minorías necesitan habilidades y formación que no tienen.

Argumentos en contra de la discriminación • Utilitarios – La discriminación lleva a una

Argumentos en contra de la discriminación • Utilitarios – La discriminación lleva a una utilización ineficiente de los recursos humanos. • Basados en los derechos – La discriminación viola los derechos humanos básicos al considerar que las minorías y las mujeres son “inferiores”. – La discriminación no se puede universalizar. • Basados en la justicia – La discriminación da como resultado la distribución injusta de los beneficios y las cargas. – La discriminación quebranta el principio formal de igualdad al diferenciar personas según características que no son relevantes para el desempeño laboral.

Acoso sexual • El acercamiento sexual no bienvenido, la solicitud de favores sexuales, las

Acoso sexual • El acercamiento sexual no bienvenido, la solicitud de favores sexuales, las insinuaciones verbales y otras formas de contacto físico de naturaleza sexual son acoso sexual cuando: 1. la aceptación de tal conducta se convierte explícita o implícitamente en un término condicionante de empleo de un individuo 2. la aceptación o el rechazo de tal conducta se usa como base para tomar decisiones laborales que afectan al individuo 3. tal conducta tiene el propósito o el efecto de interferir de manera no razonable con el desempeño de un individuo en el trabajo, o de crear un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo.

Objeciones morales a los lineamientos sobre acoso sexual • Los lineamientos prohíben “un entorno

Objeciones morales a los lineamientos sobre acoso sexual • Los lineamientos prohíben “un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo” – Pero a veces es difícil distinguir esto de la rudeza masculina que no tiene intención de degradar a la mujer. • Los lineamientos prohíben “las insinuaciones verbales o el contacto físico de naturaleza sexual” cuando tienen el “efecto de interferir de manera no razonable con el desempeño laboral de un individuo. ” – Pero esto parece requerir el uso de juicios puramente subjetivos.

Objeciones morales a los lineamientos sobre acoso sexual (cont. ) • Los lineamientos prohíben

Objeciones morales a los lineamientos sobre acoso sexual (cont. ) • Los lineamientos prohíben las “conductas verbales” que generen un “entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. ” – Pero esto puede entrar en conflicto con el derecho a la libre expresión. • Los lineamientos sostienen que un empleador es culpable del acoso sexual de un empleado, incluso si no tenía conocimiento de la situación o si no lo podía haber evitado. – Pero algunos responden que erradicar el acoso sexual justifica obligar al empleador a ser responsable de impedirlo, y que es un “costo externo” que los empleadores deberían internalizar.

Otros tipos de discriminación • Edad, contra lo cual en Estados Unidos se promulgó

Otros tipos de discriminación • Edad, contra lo cual en Estados Unidos se promulgó la Ley sobre Discriminación por Edad en el Empleo. • Orientación sexual; existen pocas protecciones en contra de la discriminación de este tipo. • Estatus transexual, con pocas protecciones legales. • Discapacidad; en Estados Unidos está en vigor la Ley de 1990 para Estadounidenses con Discapacidades, que prohíbe este tipo de discriminación. • Obesidad, sin protección legal.

Situación legal de la acción afirmativa • La acción afirmativa es legal cuando se

Situación legal de la acción afirmativa • La acción afirmativa es legal cuando se usa para corregir el desequilibrio racial o sexual resultado de una discriminación anterior. • También para corregir un desequilibrio racial persistente que no sea causado por discriminación previa • Se puede usar para contratar. • Se puede usar para lograr la diversidad educativa y de ideas.

Situación legal de la acción afirmativa (cont. ) • No puede establecer “cuotas” inflexibles;

Situación legal de la acción afirmativa (cont. ) • No puede establecer “cuotas” inflexibles; debe estar diseñada “muy a la medida” con sus objetivos. • No se puede usar para despedir. • No puede invalidar la antigüedad. • No se puede usar en programas gubernamentales alternos, excepto como “último recurso”, en un “caso extremo” que suponga un prejuicio racial anterior parte del gobierno.

Argumento de compensación para la acción afirmativa • Asegura que la acción afirmativa compensa

Argumento de compensación para la acción afirmativa • Asegura que la acción afirmativa compensa a los grupos por la discriminación del pasado. – Se critica como injusta porque quienes se benefician no son los que recibieron el daño, y quienes pagan no son quienes cometieron la falta, como debería procederse de acuerdo con la justicia compensatoria. – En respuesta a las críticas, algunos argumentan que la discriminación ha perjudicado a todas las minorías y a las mujeres, y que todos los hombres caucásicos se han beneficiado de ella.

Argumento utilitario en favor de la acción afirmativa • Asegura que la acción afirmativa

Argumento utilitario en favor de la acción afirmativa • Asegura que la acción afirmativa reduce la necesidad, al beneficiar a las minorías y las mujeres y, por lo tanto, aumenta la utilidad. – Una crítica afirma que sus costos sobrepasan sus beneficios, y que otras maneras de reducir la necesidad producirán una utilidad mayor.

Argumento de justicia igualitaria a favor de la acción afirmativa • La acción afirmativa

Argumento de justicia igualitaria a favor de la acción afirmativa • La acción afirmativa asegurará igualdad de oportunidades gracias a una distribución más justa de los empleos, a la neutralización de los efectos de una predisposición inconsciente que afecte el juicio acerca de las mujeres y las minorías y al hecho de colocar a estos grupos en menor desventaja y posiciones más competitivas en relación con los hombres caucásicos.

Argumento de justicia igualitaria a favor de la acción afirmativa (cont. ) • La

Argumento de justicia igualitaria a favor de la acción afirmativa (cont. ) • La acción afirmativa es un medio moralmente legítimo para asegurar la igualdad de oportunidades. – Niega que sea una forma de “discriminación inversa” puesto que no se basa en juicios injustos de inferioridad masculina ni se dirige a destruir la igualdad de oportunidades. – No utiliza una característica irrelevante, ya que la raza y el sexo sí son importantes en este contexto limitado. – No perjudica a las minorías ni a las mujeres, y cualquier daño sería menor que los infligidos por la actual discriminación inconsciente.

Conclusiones • La valoración y la gestión de la fuerza laboral diversa es más

Conclusiones • La valoración y la gestión de la fuerza laboral diversa es más ética y moralmente correcta. • También es una necesidad de la empresa. • Las compañías que no hacen un excelente trabajo de reclutamiento, retención, desarrollo y promoción de las mujeres y las minorías, no será capaz de satisfacer sus necesidades de dotación de personal.