TEMA 3 La dimensin social de las organizaciones

TEMA 3. La dimensión social de las organizaciones, los enfoques de recursos humanos, y la tecnología de la organización UNED Tomo I, pp 57 -66, 70 -72, 89 -91, 94 -100, 109 -115, 119 -124 1

Índice 1. 2. 3. 4. 5. El factor humano en la organización. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne. La aproximación sociotecnológica. Modelos humanistas. Modelos del equilibrio. 2

1. El factor humano en la organización. Ø La Psicología como disciplina científica comienza a desarrollarse en Alemania a finales del S. XIX con Wundt. Ø A principios del S. XX un grupo de psicólogos americanos comienza a aplicar los conocimientos generados en la industria. Ø Considerar a la persona en su totalidad y complejidad, superando la visión reduccionista de Taylor. 3

1. El factor humano en la organización. Ø El darwinismo social y el funcionalismo propician el interés por una Psicología Diferencial. Ø J. M. Cattell (1860 -1944): Ø La diferencias individuales son muy importantes para la industria. Ø Aptitudes diferentes rendimiento diferente en diversas tareas. Ø El rendimiento puede mejorarse mediante una selección adecuada que use tests mentales. 4

1. El factor humano en la organización. Ø H. Münstenberg (1863 -1916): Ø Ajuste hombre máquina. Ø Aplicación de los principios del aprendizaje, fatiga, atmósfera social, orientación vocacional. Ø W. D. Scott (1869 -1955): Ø Consideración de los incentivos no económicos. 5

1. El factor humano en la organización. Ø La influencia de la I Guerra Mundial: Ø Necesidad de clasificación del personal reclutado: Ø Se desarrollan los tests Army Alpha y Army Beta. Ø Comité de Clasificación de Personal (Scott): especificaciones personales para tareas, tests, programas de formación. Ø Desarrollo de la selección de personal. Ø En Gran Bretaña, la demanda de producción de munición estimula los estudios sobre fatiga: Ø Énfasis inicial en lo fisiológico, incorpora después lo psicológico. Ø 1917: Aparece el Journal of Applied Psychology: Ø Revista de referencia en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Ø Estimula una perspectiva científica en este campo. 6

1. El factor humano en la organización. Ø Aportación de esta orientación: Ø Consideración de los factores psicológicos dentro de una visión más integral y compleja del ser humano. Ø Laguna de esta orientación: Ø No presta atención a los factores psico-sociales. Ø En este aspecto incidió el movimiento de las Relaciones Humanas. 7

2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne Ø A partir de 1924, se desarrollan una serie de estudios en la factoría que la Western Electric Company tenía en Hawthorne (Chicago). Ø Participa un grupo de investigadores de Harvard Business School liderados por Elton Mayo. Ø Objetivo inicial: estudiar las relaciones entre las condiciones de trabajo y la productividad. 8

2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne 1. Estudios sobre la relación entre iluminación y productividad: Ø No hay resultados concluyentes. 2. Estudio sobre las condiciones de trabajo en la productividad de un grupo pequeño de trabajadoras. Ø Se modificaron varios aspectos de la jornada laboral: pausas (duración y número), duración de la jornada. 9

2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne Ø Principales conclusiones: Ø Tendencia ascendente del rendimiento independiente de los cambios en las pausas. Ø La satisfacción y la salud ha aumentado, el absentismo ha disminuido. Ø Factores explicativos: Ø Observación: Ø ‘Efecto Hawthorne’: tendencia creciente en la productividad de un grupo cuando es observado. Ø Vigilancia menos estricta. Ø Sensación de mayor autonomía. Ø El observador jefe generaba un clima de confianza. Ø Se consultaba al grupo antes de introducir cambios. 10

2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne 3. Estudio de las opiniones de los trabajadores sobre la supervisión a través de un entrevistas: Ø 4. El comportamiento de los individuos depende también del grupo. Estudio observacional sobre las relaciones sociales en un grupo de trabajadores: Ø El grupo fija normas (estándares) de producción. Normas informales. Ø Presiona a los miembros que no respetan las normas. Conformidad. Ø El grupo ejerce control. Ø Aparecen líderes informales. 11

2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne Ø Conclusiones a destacar: Ø El grupo de trabajo y las relaciones que se desarrollan en su seno ejercen una gran influencia sobre la conducta laboral. Ø Hay que considerar la dimensión social de la conducta. Ø Junto a la organización formal, se desarrolla una organización informal. Ø El desarrollo del liderazgo y de las relaciones humanas (counseling) son aspectos muy importantes para la organización. 12

2. Las relaciones humanas en la organización: el estudio realizado en Hawthorne Ø Críticas: Ø Además de considerar al individuo en el grupo, hay que atender a la organización en su conjunto. Niveles de análisis. Ø El desarrollo de las relaciones humanas no es una panacea. 13

3. La aproximación sociotecnológica. Ø La II Guerra Mundial supone un nuevo desarrollo tecnológico que se transfiere a la industria. Ø Los modelos teóricos desarrollados entonces atienden al impacto de la tecnología. Ø La tecnología incluye: Ø Los nuevos instrumentos, máquinas y equipamiento productivos (hardware). Ø Las nuevas formas de organizar el trabajo (software). 14

3. La aproximación sociotecnológica 3. 1. Las investigaciones del Instituto Tavistock. Los estudios en las minas de carbón británicas. Ø En el periodo de entreguerras se produce un cambio tecnológico en el proceso de extracción Ø Método de extracción a mano (tradicional): Ø Los mineros trabajan en grupos homogéneos de 6 hombres. Ø Realizan todas las fases del proceso. Ø Salario en función de la producción del grupo. Ø Control sobre la productividad. 15

3. La aproximación sociotecnológica 3. 1. Las investigaciones del Instituto Tavistock. Ø Método de extracción de muro continuo: Ø Se introduce un transportador de carbón. Ø Esquema. Ø Producción en serie en grupos de 40 -50 hombres. Ø El trabajo se fracciona en operaciones estandarizadas. Ø Control externo (supervisión). Ø Salario en función de la tarea. Ø Resultados: Ø Conflictos laborales. Ø Absentismo. Ø Descenso de la producción. 16

3. La aproximación sociotecnológica 3. 1. Las investigaciones del Instituto Tavistock. Ø Método compuesto: Ø Donde había vetas pequeñas de carbón se combinó: Ø El método de muro continuo. Ø La organización basada en grupos de trabajo. Ø Comparación de muro continuo vs. método compuesto: Ø El método compuesto presentaba: Ø Menor absentismo. Ø Mayor producción. Ø Mayor satisfacción. 17

3. La aproximación sociotecnológica 3. 1. Las investigaciones del Instituto Tavistock. Ø Conclusión: Ø El impacto de la tecnología depende de la organización del trabajo. Ø Principio de equifinalidad: Ø Se puede lograr un estado estable deseable partiendo de condiciones iniciales diferentes y a través de caminos distintos Ø Ø Método tradicional y Método compuesto. Cuando se diseñan cambios tecnológicos: Ø ¿Qué impacto tendrán en la estructura social? Ø Hombre: ser social. Ø Las TICs y el teletrabajo. 18

4. Modelos humanistas. Ø A mitad del S. XX surge la Psicología Humanista, que frente al determinismo psicoanalista y conductista defiende que: Ø En el hombre hay un impulso hacia el desarrollo de sus potencialidades. Ø Maslow y la Tª Jerárquica de las necesidades: Autorealización Estima Afiliación Seguridad Fisiológicas 19

4. Modelos humanistas. 4. 1. Mc. Gregor: Teoría Y vs. Teoría X. Ø Cuestiona las estrategias de motivación existentes: Ø Las necesidades de auto-realización son predominantes, y esto no se tiene en cuenta. Ø Modelo tradicional de organización: Teoría X: Supuestos: Ø La organización ha de dirigir, motivar, y modelar el comportamiento. Ø De lo contrario, las cosas no se hacen. Ø Porque el hombre es pasivo y se resiste al cambio. Ø Le desagrada la responsabilidad. 20

4. Modelos humanistas. 4. 1. Mc. Gregor: Teoría Y vs. Teoría X. Ø Frente a al Teoría X, Mc. Gregor plantea el Teoría Y: Supuestos: Ø Los empleados no son pasivos, si se comportan así es por las estrategias tradicionales. Ø Tienen un gran potencial de desarrollo y responsabilidad. Ø La organización ha de facilitar los medios para el desarrollo de esas capacidades y el logro de los fines organizacionales. Ø Estrategias: Ø Dirección por objetivos (en lugar de dirección por control). Ø Delegación y autonomía. Ø Enriquecimiento del trabajo. Ø Dirección participativa. 21

4. Modelos humanistas. 4. 2. Likert: organizaciones aprticipativas. Ø Las organizaciones más eficaces son sistemas sociales cooperativos: Características: Ø Ø Ø Se estimula la participación de los empleados. La motivación considera las necesidades de orden superior. Integración y comunicación Hay una red de relaciones de apoyo. Se potencia el trabajo en equipo. Estructura con pivotes de enlace. 22

5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon. Ø Tratan de integrar los aspectos normativos y motivacionales destacados por ACT y RR. HH. Ø Barnard (1938): Ø Una organización dependen de personas que desean cooperar para lograr un objetivo común. Ø ¿Por qué desean cooperar y ser miembros? Ø Depende del equilibrio entre: Ø Satisfacciones. Ø Esfuerzos. 23

4. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon. Ø Simon (1950). Ø Sistematiza la Tª del Equilibrio. Ø Supuestos: Ø Los miembros de la organización reciben compensaciones a cambio de contribuciones. Ø Si compensaciones ≥ contribuciones permanencia en la organización. Ø ¿Compensaciones que utilizan las organizaciones? 24

5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon. Ø March y Simon (1977). Ø El equilibrio entre compensaciones y contribuciones es función de: Ø Deseabilidad de dejar la organización. Depende de: Ø Satisfacción laboral. Ø Facilidad percibida de abandonar la organización. Depende de: Ø Número de alternativas percibidas (otras organizaciones). Ø Probabilidad de encontrar un empleo en ellas. 25

5. Modelos del equilibrio. Las aportaciones de Barnard y Simon. Ø La idea central de la Tª del Equilibrio se ha usado para explicar: Ø Absentismo laboral y otras conductas de retirada. Ø Estrés laboral. 26