Teljestmnymenedzsment Dr Finna Henrietta egyetemi adjunktus Menedzsment s

Teljesítménymenedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 1

Bemutatkozás w Név: Finna Henrietta w Beosztás: egyetemi adjunktus w Végzettség: okleveles műszaki menedzser, MBA (humánmenedzser és pénzügyi-gazdasági szakirány), Doktori Iskola w Kutatási téma: atipikus foglalkoztatási formák, alkalmazotti elégedettség és elkötelezettség, teljesítménymenedzsment w Oktatott tárgyak: Emberi erőforrás menedzsment, Teljesítménymenedzsment, Szervezeti viselkedés, Termelésgazdaságtan és -menedzsment w Elérhetőség: Q. 317. , 463 -4010 email: finna@mvt. bme. hu Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 2

Tematika Szept. 8. : Teljesítménymenedzsment alapok: definíciók, alapfogalmak, teljesítménymenedzsment folyamata Szept. 29. : Teljesítmény mérése: mércék és mérőszámok, szervezeti teljesítmény mérési modellek (Teljesítményprizma, Balanced Scorecard) Okt. 13. : Egyéni teljesítményértékelés Okt. 27. : A teljesítményértékeléshez kapcsolódó HR-területek: bérezés, képzés-fejlesztés Nov. 3. : ZH, Dec. 8. : pót. ZH Nov. 17. , Dec. 1. : Prezentációk Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 3

Mit nevezünk teljesítménynek? Teljesítmény-e az, ha… § …egy alkalmazott teljes erőbedobással dolgozik, de nem éri el a kitűzött célt? § …a nagy ügyfelekkel foglalkozó értékesítési képviselőnek az ölébe pottyan egy akkora megrendelés, amiből az egész vállalat egész évben eléldegél? Milyen teljesítmény az, ha… § …a mérnök bár egész évben késett a megbeszélésekről, de briliáns ötletekkel járult hozzá a projektek szakmai részéhez? § …a területi képviselő kemény munkával elérte a célkitűzéseket, de a sikeresnek bizonyult értékesítési technikáit egész évben sikerült eltitkolnia az országban lévő „kollégái” elől? Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 4

Vázlat § Teljesítmény – alapfogalmak § EEM alapok § Teljesítményértékelési rendszerek § Teljesítménymenedzsment rendszer, a teljesítménymenedzsment ciklusa Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 5

Teljesítményrendszerek Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 6

Alapfogalmak § Teljesítmény: Valamely tevékenység eredménye, ami mennyiségi és minőségi mutatóval jellemezhető, tehát mérhető. § Teljesítményértékelési rendszer: (legszélesebb értelemben) a szervezeti teljesítményhez történő egyéni, csoportos és szervezeti egység szintű hozzájárulás mértékének és módjának mérésére és értékelésére szolgáló módszerek összessége. § Teljesítménymenedzsment rendszer: a szervezeti-csoportés egyéni teljesítmények elérésének olyan eszköze, amely a teljesítmény megegyezéses keretek között tervezett stratégiai, taktikai és operatív céljain és szintjein alapul. Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 7

Miért fontos az emberek teljesítményének menedzselése? § Az alkalmazottakkal járó költség az egyik legnagyobb vállalati tétel a kiadások között § Az elsődleges cél az erőforrások hatékony felhasználása, ezért fontos ezek folyamatos felülvizsgálata § Minden erőforrás teljesítményét mérni szoktuk § Sok egyéb, szervezeti HR döntés megalapozója Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 8

A teljesítmény szintjei Vállalat, szervezet szintje Csoport, szervezeti egységek szintje Egyén szintje Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 9

A szervezeti teljesítmény összetevői § Emberi erőforrások: tudás és kompetenciák, motiváltság, munkakör, konkrét körülmények § Vállalati stratégia § Alkalmazott technológia § Külső környezeti (piaci) hatások § Erőforrások (pénzügyi, információs stb. ) mennyisége és minősége Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 10

Az ember, mint stratégiai erőforrás Általános jellemzők § Adott kapacitás és teljesítménykínálat § Megszerzése a piacon történik (munkaerőpiac) § Árát a keresleti és kínálati viszonyok határozzák meg § Piaci logika alapján működtetik Speciális jellemzők § Tartós erőforrás (hosszú életciklus) § Nem raktározható § Innovatív § Nem tulajdona a cégnek § Döntéseket hoz (mobilitás, teljesítmény) § Értéke a begyakorlottság és a jártasság révén nő Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 11

Az EEM fogalma w Az emberi erőforrás menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében. w A személyügyi menedzsment szerepfelfogása az, hogy támogatást nyújtson a menedzsmentnek a megfelelő munkaerő biztosítása révén a szervezeti célok eléréséhez. Tevékenységét a hatékonyság és a humánum szem előtt tartásával végzi. Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 12

Az EEM modellje § Az EEM alapfeladata § Tevékenységei § Eredményei § A belső környezet hatásai § A külső környezeti hatások Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 13

Az EEM modellje Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 14

Az EEM alapfeladata Munkakör Munkavállaló közötti összhang megteremtése Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 15

Az EEM eredményei § Munkaerő-állomány § Teljesítmény § Megtartás § Jelenlét § Elégedettség § Egyéb Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 16

Az EEM tevékenységei § Az emberi erőforrások tervezése § Munkakörelemzés és értékelés § Toborzás és kiválasztás § Teljesítményértékelés § Munkaerőfejlesztés, karriertervezés § Bérezés, jutalmazás § Fegyelem, kiválás, leépítés § Munkakapcsolatok Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 17

Teljesítményértékelés vs. Teljesítménymenedzsment § A teljesítményértékelés egy összetett és szervezetspecifikus tevékenység, mely során a szervezeti, csoportszintű és egyéni teljesítményt – egyénileg kidolgozott vagy átvett – mutatószámok alapján, összehasonlítással (az elméleti és a valós érték összevetésével) próbálják mérni, elemezni és értékelni. § A teljesítménymenedzsment rendszer az az összetett folyamat, amely során a szervezet dolgozói megértik, és megegyezésre jutnak abban, hogy az egyes szereplőknek mit kell tenniük ahhoz, hogy a vállalat stratégiai, taktikai és operatív céljai megvalósuljanak. E folyamat feltételeit megteremtve, a cselekedetek eredményeit mérik és visszacsatolják, s mindezt támogató és felhatalmazó vezetés mellett teszik. Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 18

A teljesítménymenedzsment rendszerek szerepe § Stratégia közvetítése, lebontása és számonkérése ü ü ü Javadalmazási rendszeren keresztül történő integráció jellemzi Teljesítményértékelés és a fizetési rendszer közötti kapcsolatot hangsúlyozza A tanulást motiválja § Alkalmazkodás alapvető eszköze (nyomon követés) ü ü ü Szervesen illeszkedik a stratégia kialakításának és végrehajtásának folyamatába Szoros kapcsolatban áll a munkaerő vállalaton belüli áramlásának részrendszereivel, a képzéssel-fejlesztéssel, munkavégzési rendszerekkel A fizetési rendszernek itt csak utólagos, megerősítő szerepe van. Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 19

A teljesítménymenedzsment elsődleges céljai Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 20

A teljesítménymenedzsment másodlagos céljai 1. 2. 3. 4. Támogassa az üzleti szemléletű, teljesítményorientált szervezeti és vezetési kultúra megerősödését a szervezetben. Nyújtson segítséget a vezetőknek az alapvető vezetési funkciók ellátásához, a vezetői munka hatékonyságának növeléséhez. Alkalmazása során motiválja a munkavállalókat a teljesítmény növelésére és a folyamatos fejlődésre. Intézményes keretet biztosítson a visszacsatolásnak. Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 21

A rendszerek közötti különbségek Mb. O Teljesítményértékelés Teljesítménymenedzsment Előre gyártott rendszer Általában testre szabható Testre szabott rendszer Vezetőkre alkalmazzák Minden dolgozóra alkalmazható Hangsúly az egyéni célokon Az egyéni célok részét képezhetik Hangsúly a vállalati, csoportos és egyéni célok integrációján Hangsúly a számszerűsíthető teljesítménymutatókon Néhány kvalitatív teljesítménymutató szerepelhet Kompetenciakövetelmények és számszerű célkitűzések együtt Éves értékelés Folyamatos nyomon követés +néhány formális alkalom Felülről lefelé működő rendszer, értékelő skálákkal Kétirányú folyamat, az értékelő skálák használata ritkább Nincs feltétlen kapcsolatban a fizetéssel Közvetlenül kapcsolódik a fizetési rendszerhez Nincs feltétlenül hozzákapcsolva a fizetéshez Leszabályozott rendszer Rugalmas folyamat Terjedelmes dokumentáció Minimális dokumentáció Vonalbeli vezetők és a személyzeti Személyzeti osztály tulajdona Vonalbeli vezetők tulajdona osztály közös tulajdona Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 22

A teljesítménymenedzsment ciklus Üzleti célok definiálása Felülvizsgálat / értékelés Egyéni célok A célkitűzéseket támogató egyéni fejlesztési terv készítése Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 23

A teljesítménymenedzsment ciklus elemei Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 24

A teljesítménymenedzsment folyamata Mérőeszközök és sztenderdek kialakítása Fejlesztés Az elvárások kommunikálása Személyzeti döntések A teljesítmény tervezése Visszajelzés A teljesítmény nyomon követése Értékelés Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 25

1. A mérőeszközök és sztenderdek kialakítása § Itt kapcsolódik a folyamat leginkább a stratégiához és az üzleti tervezéshez § Itt valósul meg a szervezeti egység céljainak egyénekre és munkakörökre való lebontása § Három tényező mérésére irányul: végeredmény, magatartás, személyiségjellemzők Kritikus vezetői készségek: stratégiai gondolkodás, az értékelt munkakör ismerete, írásbeli kommunikáció, sztenderdek felállítása, kompetenciák meghatározása, célkitűzés, prioritások állítása Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 26

2. Az elvárások kommunikálása § A teljesítménymenedzsment folyamat talán legkritikusabb lépése § Fontos, hogy a vezető egyértelműen fogalmazza meg elvárásait, és meggyőződjön arról, hogy az értékelt megértette és elfogadta azokat Kritikus vezetői készségek: verbális kommunikáció, aktív figyelem, konfliktuskezelés-tárgyalás, empátia, megállapodáskötés Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 27

3. A teljesítmény tervezése § A vezető a beosztottjaival közösen stratégiákat és terveket dolgoz ki a teljesítményelvárások teljesítésére § Ebben a lépésben gondoskodnak a szükséges erőforrásokról is § E szakasz lezárása a terveknek konkrét cselekvési tervekre, költségvetésekre, határidős feladatokra való konkretizálása jelenti. Kritikus vezetői készségek: leadership – vezetési készségek, stílus, tervezés, döntéshozás, problémamegoldás, szervezés, költségvetés-készítés Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 28

4. A teljesítmény nyomon követése § A teljesítménymenedzsment egyik kulcsfázisa § A vezető folyamatosan figyelemmel kíséri munkatársai teljesítményét, összeveti az előzetesen kommunikált elvárásokkal Kritikus vezetői készségek: problémamegoldás, megfigyelés, támogatás, tanítás, iránymutatás, szóbeli kommunikáció, visszajelzésadás, -fejlesztés, a munkakör ismerete, ellenőrzés Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 29

5. Értékelés § A teljesítmény értékelése a teljesítményekre vonatkozó megfigyelések felidézését, és az ítéletalkotás teendőit foglalja magába. § Ehhez adnak segítséget a konkrét, magatartásalapú skálák, a jól kommunikálható sztenderdek, a megfelelően dokumentált évközi teljesítmények Kritikus vezetői készségek: megfigyelés, felidézés, adatelemzés, kiértékelés, ítéletalkotás, írásbeli kommunikáció Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 30

6. Visszajelzés § Bár a teljesítménymenedzsmentben folyamatos a visszacsatolás, szükséges egy formális beszélgetés (interjú) is § A vezető itt kommunikálja és indokolja az értékelés végeredményét § Fontos, hogy a vezető/értékelő csak a látható, megfigyelhető magatartásra koncentráljon és elvonatkoztasson saját érzéseitől Kritikus vezetői készségek: aktív figyelem, empátia, problémamegoldás, tervezés, tárgyalás, megegyezés, konfliktuskezelés, konszenzus elérése Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 31

7. Személyzeti döntések § A vezető itt hozza meg a szükséges személyzeti döntéseket: előléptetésre, átképzésre, fizetésemelésre, vagy elbocsátásra irányuló döntéseit, attól függően, hogy mitől várja a teljesítményjavulást § Ezeknek a döntéseknek nagyon egyértelmű, világos elveken kell nyugodniuk, és a többi rendszerhez való kapcsolódás jól felismerhető kell legyen. Kritikus vezetői készségek: döntéshozatal, leadership – vezetési készségek, prioritások meghatározása, a személyzeti politikák ismerete, stratégiai gondolkodás Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 32

8. Fejlesztés § Az önmagába visszatérő ciklus utolsó lépcsője a teljesítmények fejlesztése § Itt kell feltárni a munkavégzési rendszerben rejlő korlátokat, eljutni az egyén számára legnehezebben végrehajtandó jellemzőkig és beilleszteni a kiváló teljesítmény hiányzó láncszemeit. § Ez egyben az új ciklus kiindulópontja is Kritikus vezetői készségek: tervezés és szervezés, képzés, támogatás, tanítás, tanácsadás, kreativitás Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 33

A teljesítménymenedzsment rendszer inputjai w Célok n n Stratégiai célok lebontása Munkaköri leírásból származó kulcsfeladatok w Kompetenciák n n n Képzettség Képességek Készségek Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 34

Hatékony célmeghatározás w w w R: reális E: elérhető M: mérhető E: elosztott (időben) K: konkrét (írásba foglalt). w S: specific – pontosan meghatározott (mi az elvárás) w M: measurable – mérhető (milyen sikeres) w A: attainable – elérhető (az értékelt képességeihez illeszkedő) w R: relevant – releváns (a munkakör felelősségi területeihez kapcsolódik) w T: time bound – időhöz kötött (tartalékot tartalmaz). Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 35

Példák mérhető kompetenciákra Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 36

A rendszer kimenetei w Elvárások teljesítése w Fejlődés mérése w Párhuzamos szervezetek összemérése w Optimális működés Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 37

Köszönöm a figyelmet! Finna Henrietta: Teljesítménymenedzsment 38