Techniki procedury metody oceniania Assesment Center listy kontrolne

Techniki, procedury, metody oceniania • • Assesment Center listy kontrolne Model 360 –metoda Ocena opisowa-technika portfolio personalne ranking Skale kwalifikacyjne Porównanie ze standardami- technika

Listy kontrolne • Z określonej liczby opisów zachowań, pracownik wybiera tą, która najlepiej mu odpowiada

Metoda 360 • -ocena wydajności przez tych wszystkich z którymi dany pracownik wchodzi w kontakt wewnątrz i zewnątrz firmy

Ocena opisowa • • • Udzielanie odpowiedzi przez przełożonego Jak pracuje podwładny Przyczyny osiąganych wyników Słabe i mocne strony ocenianego Czy pracownik posiada wymagane kwalifikacje

Ranking • Szereg od najlepszego do najgorszego wg: • Wydajności • Jakości • Niezawodności • Dyspozycyjności • Efektów pracy

Technika porównawcza ze standardami • Porównanie wyników pracowników z ustalonymi wcześniej standardami: • -ilości pracy • -jakości pracy • -Czasu pracy • -Oszczędności i narzędzi materiałów • Na tę procedurę składają się: określnie standardu, mierzenie uzyskanych wyników, dostarczenie inf. o wynikach, analiza osiągnięcia lub nie standardów

• Technika porównania parami -każdego z każdym wg wcześniej przyjętego kryterium. Ten, który wypadnie korzystniej, przyznajemy punkty, sumuje się i ustala listę rankingową.

Podmiot oceniania • • • Podwładni Przełożeni Klienci wewnętrzni Klienci będący odbiorcami pracownicy

• Podwładni, pracownicy, których oceniają ich przełożeni • Przełożeni oceniani przez podwładnych, przeprowadzenie badań ankietowych • Klienci wewnętrzni, osoby wewnątrz organizacji, które otrzymują część pracy wykonanej przez kogoś innego, a następnie wzbogacają ten produkt o własny wkłąd by z kolei przekazać wyrób komuś następnemu

• Klienci będący odbiorcami, ustalanie odbiorców, określenie stopnia zadowolenia klientów, zadowolenie lub nie z produktó wytworzonych przez firmę • Pracownik, ocena wykonanej przez siebie pracy w określonym czasie i w oparciu o kwestionariusz oceny, ocenia co zrobił, co mu się nie udało i dlaczego

Znaczenie systemu ocen pracowniczych w zarządzaniu kadrami, korzyści • Zwiększenie efektywności wybranych zadań • Doskonalenie racjonalnych przemieszczeń • Tworzenie nowych zespołów zadaniowych • Wyłonienie najlepszych i najgorszych pracowników • Określenie potrzeb w zakresie w szkolenia i doskonalenia • Zwiększenie poziomu motywacji

Kryteria oceniania • • • Kryteria: Kwalifikacyjne Efektywnościowe Behawioralne Osobowościowe

Kryteria kwalifikacyjne • Polegają na mierzeniu nabytej w trakcie nauki i pracy wiedzy , umiejętności oraz doświadczeń • Ważne w: planowaniu zatrudnienia, rekrutacji, selekcji, przemieszczania, awansowaniu, planowaniu kadr • Do tych kryteriów zalicza się: wykształcenie, doświadczenie, stan zdrowia, znajomość jęz. obcych, znajomo, ść przepisów prawa, wygląd zewnętrzny, umiejętność pracy z ludźmi

Kryteria efektywnościowe • Mierzą czynniki pracy osiągane przez indywidualnego pracownika, zespół pracowniczy lub przez całą organizację • Kryteria efektywnościowe to: jakość, terminowość, koszty uzyskania oszczędności, pozyskiwanie nowych klientów, kontrakty, wprowadzenie zmian

Kryteria behawioralne • Mierzą zachowania pracowników lub grup pracowniczych • Kryteria te to: dyspozycyjność, gotowość doskonalenia zawodowego, wydajność, jakość, profesjonalizm, uczciwoś ć, systematyczność, stosunek do klientów, przełożonych

Kryteria osobowościowe • Mierzą względnie stałe cechy psychiki pracownika, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy

Błędy oceniania • • • Systemowe nieprzestrzeganie: Zasad tworzenia kryteriów Zasad oceniania pracowników Analizy wyników oceny Niewykorzystanie wyników w praktyce

• • • - Osób oceniających: Atrybucji Łagodności Perseweracji projekcji Surowości Tendencji centralnej Efektu aureoli Efektu dobrego rodzica Efektu hierarchii

• • Efektu kontrastu Osobistych uprzedzeń Ostatnich dokonań Pierwszego wrażenia

Terminy przeprowadzania ocen • • Tradycyjne: -przyjmowaniu do pracy -w okresie zatrudnienia w organizacji -Przy podjęciu decyzji o odejściu pracownika

Ocenianie wg terminów zatrudnienia • • • Podczas okresu próbnego zatrudnienia Ocenianie w okresie zatrudnienia na stałe Ocena specjalna Ocena przy zmianie statusu pracownika Ocena pracownika odchodzącego

Instrumenty pomiaru kryteriów oceniania: • • Skale oceniania Porządkowe uporządkowane i mieszane Punktowe, liczbowe, procentowe Alfabetyczne Graficzne Behawioralne mieszane