TASARIMI VE ANALZ 2 Bu derste ileyeceimiz konular

İŞ TASARIMI VE İŞ ANALİZİ

2 Bu derste işleyeceğimiz konular İş Analizi Süreci İş Analizi Veri Toplama Yöntemleri İş Tasarımı

Giriş 3 İş analizi, örgütlerin amaçlarını gerçekleştirebilmesi, varlıklarını devam ettirebilmesi için gerekli tüm İKY faaliyetlerinin merkezinde yer alır. çünkü, İKY’nin işlevini yerine getirebilmesi, öncelikle işler hakkında sistemli bir şekilde edilen bilgileri gerektirmektedir. İşler hakkında doğru ve sistemli bir şekilde edilen bilgiler olmaksızın İKY faaliyet ve programlarını etkili olarak yerine getirmek, kişi-iş uyumunu sağlamak mümkün olmaz.

4 Bu bilgiler de iş analizi ile elde edilebilmektedir. Bu analiz sonucu elde edilen veriler kullanılarak iş tanımları ve iş gerekleri belgeleri geliştirilir. iş tanımları ve iş şartnamaleri gruplara ayrılan faaliyetlerin ve işlerin sınırlarını, birbirleriyle ilişkilerini, özelliklerini ve bir iş görenden beklenen davranışları, görevleri ve ödevleri ortaya koymaktadır. Bu nedenle iş analizi, insan kaynaklarının etkili yönetimi için önceden yapılması gereken bir faaliyettir.

İŞ ANALİZİ İKY, faaliyetlerinin etkili bir şekilde ifa edilmesi, doğru bilgilere girdi olarak kullanılmasını gerektirir. İK uzmanlarının ihtiyaç duyduğu bu bilgilerin başında her bir iş ile ilgili bilgiler gelmektedir. İşin yapısı, unsurları, sorumlulukları, iş gerekleri gibi iş hakkındaki veriler, iş analizi çalışmalarıyla elde edilmektedir. 5

İş Analizinin Tanımı ve Önemi Günümüz İK yöneticileri, sosyal bilimler ile mühendislik ve üretim koşullarını uzlaştırma yoluna giderek, işlerin tasarlanmasına, çalışma rollerinin geliştirilmesine ve dolayısıyla etkinliği sağlamaya çava gösterirler. Bu konuda örgütsel amaçlardan, örgüt planlamasından ve iş analizinden yararlanılır. bilindiği gibi örgüt planlaması, daha çok üst kademelere ilişkin rol gerekleri ile ve yönetsel hiyerarşi içinde beklenen davranışın tanımlanması ile ilgilidir. 6

7 İş analizi bu sürecin genellikle örgüt planlaması ile yapılandan daha özel ve ayrıntılı olarak yürütülmesini sağlar. iş analizi ile sağlanan bu tür ayrıntıların yönetsel işlerde bile yararlı olmasından dolayı bazı işletmeler, yönetim kademelerindeki bir çok pozisyon için rol gereklerini saptayacak iş analizi tekniklerinden yararlanmaktadır. İş analizi, işleri tanımlama ve kaydetme ile işi ifa etmek için zorunlu olan becerileri ve diğer gerekleri belirtme sürecidir. burada tanımlanan ve kaydedilenler; bir işin amacı, o işin başlıca ödev ve görevleri ve işin içinde ifa edildiği koşullardır.

8 İş analizi, "işlerin doğru, etkin ve sağlıklı bir şekilde değerlendirilmesi amacıyla örgütte yer alan her işin ayrı niteliği, niceliği, gerekleri, sorumlulukları ve çalışma koşullarını bilimsel yöntemlerle inceleyen ve bilgi toplayan bir tekniktir. " kısaca iş analizini, işlerin nasıl yapılacağı değil, nasıl yapıldığının, ayrıntılarının ve çevresel durumunun ortaya konulması olarak tanımlayabiliriz.

9 İş analizi sonucunda ortaya çıkarılan ve çeşitli amaçlarla kullanılan belgelerden birisi, iş tanımlarıdır. İş tanımı, belirli bir işte yapılması gereken görevlerin, ödevlerin ve davranışların yazılı bir ifadesidir. Başka bir değişle iş tanımı, bir işte ifa edilen temel görevlerin bir yada iki sayfalık özeti olup o işe ilişkin rol beklentilerinin bir parçasını oluşturur. İkincisi belge ise, iş şartnamesidir. iş şartnamesi, bir işi yapacak kişilerin sahip olması gereken niteliklerin belirtildiği bir belgedir.

İş Analizinin Kullanım Amaçları 10 İş analizi, seçim, terfi, performans değerleme gibi istihdam kararlarının alınmasında kullanılan yöntemlere yasal olarak geçerli hale sokabilmek için zorunludur ve aynı zamanda başka amaçlara da hizmet eder. Örgüt içerisinde yapılan her çalışma, genelde firmanın stratejik amaçlarına ve hedeflerine yöneliktir. Bu bakımdan, iş analizi süreciyle bu hedef ve amaçlara ulaşılmasına katkıda bulunulur. İş analizi sonucu elde edilen veriler, örgüt üyelerinin davranışlarının değerlemesine önemli ölçüde yardımcı olur. İş analizi sonucu elde edilen bilgiler, aynı zamanda çeşitli faaliyetlerin ifa edilmesinde kullanılmaktadır. Bu faaliyet alanları şunlardır:

11 - İş Değerlemesi Çalışmaları: iş analizi çalışmaları sonucu hazırlanan iş tanımları, işlerin işletmeye olan katkıları açısından değerlemeye alınır. Maaş ve ücret farklılıkları, iş gereklerindeki mevcut farkları yansıtacak biçimde oluşturulur. Bu bakımdan iş analiz, iş değerlemesi ile bireysel değerleme arasındaki farkı ortaya koymak açısından önemlidir.

12 - Personel Seçimi: yeni eleman alınırken başvuran adayların yetenekleri ile boş bulunan veya boşalacak işin gerekleri arasında bir uygunluğun olup olmadığının belirlenmesi gerekir. Bu, işe uygun eleman alma politikasının izlenmesini ortaya koyar. Bunu sağlayabilmek, nesnel ölçütler olarak kabul ettiğimiz işin yapısı, özellikleri ile ustalık, sorumluluk ve çalışma koşullarının bilinmesini yani işin tanımlanmasına olanak sağlayan iş analizinin yapılmasını gerektirir.

13 - Eğitim Ve Geliştirme İhtiyaçlarının Belirlenmesi: bilindiği gibi eğitim programları, eksik olan fakat etkili yada önemli derecede başarı düzeyi ile uygun moral için gerekli bulunan beceri, bilgi vs. dürtüleri sağlayacak biçimde tasarlanmalıdır. Eğitim, fiili ve beklenen davranış arasında bir uyum meydana getirir. İş analizi sonucu elde edilen veriler ise kimin, hangi konularda ve ne derecede eğitime ihtiyacı olduğunun saptanmasına yardımcı olur. - Performans Değerlendirme: iş analizi çalışmaları sonucunda performans değerlemede kullanılacak standartlar belirlenir ve bu standartlar iş tanımlarında yer alır. Dolayısıyla her bir işte çalışanların performansının bu standartlara göre değerlendirme yoluna gidilir.

14 - İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı: hangi işlerin ne gibi tehlikeler doğurduğu, iş çevresinin ne gibi sağlığa zararlı ve tehlikeli koşullar arz ettiği iş analizi çalışmalarıyla ortaya konulabilmektedir. Tehlike arz eden koşulların, bu şekilde belirlenip tanımlanmasıyla gerekli önlemlerin alınması mümkün olur. - Yönetim-sendika Arasındaki Bazı Uyuşmazlıkların Çözümü: Bunların yanı sıra iş analizi, her bir pozisyonun görevleri konusunda yönetim ile işçi sendikaları arasında ortak bir anlayış sağlamak suretiyle iş uyuşmazlıklarını ortadan kaldırır yada en aza indirir. - Çalışma Süreçleri: iş analizi sonucu elde edilen veriler, en uygun iş süreçleri olarak varsayılanların bir göstergesini sağlar.

15 - Meslekler Arasında Ücret Oranlarını Karşılaştırma: iş tanımları aracılığı ile bir işletme, kendi ücret ölçeğini diğer işletmelerinki ile karşılaştırabilir. Karşılaştırılabilir işler için çeşitli ayarlamalara gidebilir. - Meslekler veya İşler Hakkında Tanıtıcı Bilgi Vermek: iş tanımları, özellikle okullarda öğrencilerin meslek seçimi ve rehabilitasyon-danışmanlık gibi alanlarda önemli ölçüde değere sahiptir. Bu bilgiler, deneyimsiz ve ehliyetsiz iş yerleri için yol gösterici durumundadır.

İş Analizi Süreci İş analizi süreci, iki ana aşamadan oluşmaktadır. Bu aşamalardan birincisi, veri toplama, ikincisi ise iş tanımları, iş şartnameleri ve iş standartlarının hazırlanmasıdır. İş analisti, işer hakkında bilgi toplar ve o işi yapacak kişide bulunması gereken özellikleri ortaya çıkarır. İşler hakkında toplanan veriler kullanılarak, belirttiğimiz iş tanımları, iş şartnameleri ve iş standartları çıkarılır. 16

Hazırlık ve Planlama 17 İş analizi yapmak, oldukça güç ve zaman alıcı bir iştir. İş analizi sürecinin başarıyla yürütülmesi için bu işe girişmeden önce bazı kararların alınması ve bir planlamaya gidilmesi zorunludur. Öncelikle işletmenin yönetim anlayışı ve felsefesi, örgüt yapısı, bu yapı içerisindeki birimlerde yer alan süreçler ve işler, ilişkiler, kullanılan teknoloji vb. İncelenir. Hazırlık aşamasından daha önceki iş analizi çalışmalarına ilişkin tüm belge ve dokümanlar gözden geçirilir. Analizi yapacak uzman kişilerin ilk görevi ise özellikle birbiriyle aynı olan işleri belirlemek ve hangi işlerin analiz alacağını saptamak olacaktır.

18 Ayrıca yönetim-işçi işbirliğinin sağlanması, çalışmanın başarıyla yürütülmesi için önemli olduğundan iş analizini planlayıp yürütecek komitelere işçi veya sendika temsilcilerini dahil etmek ve çalışmalar hakkında tüm iş görenleri bilgilendirmek zorunludur. Daha sonra şu sorulara verilecek cevaplar doğrultusunda bir plan yapılır:

19 - İş analizi ile neler yapılacak? - Hangi bilgiler toplanacak? - Bu bilgileri toplamak için hangi yöntemlerden yararlanılacak? - İş analizi çalışmalarını kimler yürütecek ve bunların seçimi, eğitimi nasıl sağlanacak? Öte yandan tüm personele, yapılan iş analizi çalışmaları hakkında açıklamalarda bulunulmalı ve yararları konusunda çalışanlar ikna edilmelidirler. Bu çalışma esnasında DOĞRULUK-ÖZENDİKKAT ilkelerine uyulmalıdır.

Elde edilmesi gereken verilerin- bilgilerin karşılaştırılması İş analizi, bir iş hakkında bilgi toplama sürecidir. İş analizi, aşağıda belirtilen alanlarda bilgi sağlamaya yöneliktir. Bunlar; - Temel görevleri yerine getirmek için ne kadar zaman harcanması gerekir? - Görevler bir iş içerisinde nasıl gruplandırılmaktadır? - İşgören performansının iyileştirilebilmesi için bir iş, nasıl tasarlanabilir? - Belirli bir işi ifa etmek için hangi tür becerilere ihtiyaç duyulmaktadır? - Belirli tipteki bir iş için hangi tür kişiler uygun olabilir? - Hangi görev grubu, bir takım veya küçük bir grup tarafından ele alınabilmektedir? 20

21 İş analizinden elde edilen verilerin niteliği, kullanım amacına göre farklılık gösterse de, genel olarak bir iş analiziyle elde edilecek bilgiler, üç ana grupta toplanmaktadır. Bunlar; 1 -işin içeriği, genel ifadelerden görevlerin ve izleksel adımların çok ayrıntılı tanımlarına kadar sıralanan görev ve sorumluluklarına ilişkin bilgileri ortaya koyar. 2 -iş gerekleri, işgörenlerin belirli bir durumda işin içeriğini ifa etmek için sahip olmaları gereken biçimsel nitelikleri, bilgiyi, becerileri, yetenekleri ve kişilik özelliklerini gösterir.

22 3 -İşin Çerçevesi, belirli bir iş hakkında durumsal ve destekleyici bilgiyi; işin amacını: alan verilerini (yönetilen finansal, beşeri, veya maddi kaynakların büyüklüğü gibi); hatalardan kaynaklanan potansiyel sonuçları; alınan veya sağlanan gözetimin miktarı ve yakınlığını; ve çalışma yeri, kültürel yapı, fiziksel gerekler ve çalışma koşullarını içerir.

İş Analistlerinin Seçimi ve Eğitimi İş analizi, kolay olmayan bir incelemedir. Böyle güç bir işin başarıyla yapılabilmesi için iş hakkındaki bilgileri toparlayacak analistlerin seçimi ve eğitimi konusu önem kazanmaktadır. Başarı bu kişilere bağlı olacağından, onların teknik bilgiye sahip olmaları yanında sosyal konuları inceleyip araştıracak bir niteliğe ve bilgi birikimine de sahip olmaları gerekir. Analizi yapacakların seçiminde kullanılacak ölçütleri belirledikten sonra, analistlerin sayısı karşılaştırılmalıdır. Analist sayısı gerekenden az olursa; analizi yapan kişi başına düşen işgören ve iş sayısı artacağından, incelenecek hususlarda ihmaller ve gözden kaçma olabilir. Analist sayısı gereğinden fazla olursa, aynı karışıklıklarla birlikte personelde bıkkınlık doğabilir. Bu bakımdan iş hakkındaki bilgileri toparlama yöntem veya yöntemlerini de dikkate alarak en uygun analist sayısı hesaplanmalıdır. 23

24 Bu aşamadan sonra analistlerin seçimi konusu gelir. Analistlerin seçim ve eğitimi, işle ilgili verilerin sağlıklı biçimde toplanması ve değerlenmesi açısından önemlidir. Bu konudaki amaca ulaşılması, analistlere olduğu kadar onların çalışma yöntemlerine ve hazırladıkları formlara da dayanır. Analistlerin seçimi için başlıca üç kaynağa başvurulur; 1 -İşletme içinden, 2 -İşletme dışından, 3 -Analiz işlerinde uzman danışman kuruluşlardan.

İş Analistinin İşlevleri Yukarıda belirtilenlerin dahilinde iş analizini yapacak elemanın ya da elemanların yerine getirmesi gereken işlevleri de açıklamak konunun daha iyi anlaşılması açısından yararlı olacaktır. • Teknik yönden yeterli iş analisti, işte neyi arayacağını bilir. • Analist, iş hakkında diğer iş görenlere ve gözeticilere olduğu kadar o işi bizzat yapanlara da sorular yöneltir. • Analist, aynı zamanda, performans ve çıktı kayıtları üstünde çalışmaktadır; kendi firmasının ve diğer firmaların benzer işlere ilişkin analizlerinden haberdardır, • Sadece hangi koşullar altında neyin, nasıl ve niçin yapıldığına ve işi yapanlardan hangi özel nitelikler istendiğine dikkat ederek işin analizini yapar. 25

Yönetsel İşler İçin İş Analizi Daha önce anlatılan içerik ve bilgiler genelde bedensel çalışma gerektiren işlerle ilgiliydi. Ancak yönetsel işlerin analizinin yapılması da söz konusu olabilmektedir. Yönetsel işlerin analizi konusuna, çeşitli nedenlerle özel ilginin gösterildiği bir gerçektir. Bu nedenlerden birisi, yöneticilerin çalışma tarzlarını işe uydurmaktan çok iş ödevlerine çalışma tarzlarını uyarlamalarıdır. 26

27 Başka bir neden ise, yöneticilerin, faaliyetlerin saatten saate, günden güne değişiklik göstermesinden dolayı zaman boyutunda yaptıkları şeylere tanımlamanın zorluğudur. Acil veya istisnai durumlar ortaya çıktıkça, bir yöneticinin işinin içeriği de değişmektedir. Bu karışık durumlara karşın, yönetsel işleri analiz etmek için geliştirilmiş bir kaç yöntem söz konusudur. Bunlar; § Yönetim pozisyon tanımı soru-formu, § Gözetimci görev tanımı soru-formu ve § Hay plan gibi yöntemlerdir.

İş Tanımları İş, amaca göre ayrı incelendikten sonra, belirlenen özellikler veya toparlanan veriler, düzenli bir biçimde düzenlenir ve belirli formlar üzerinde yazılı olarak gösterilir. Yapılan bu işlem, iş tanımı olup ortaya konmak istenen gerçek amaç ise, iş özelliklerini belirtmektedir. İş tanımlarının unsurları: İş tanımlarında amaca ve örgütün tercihine bağlı olarak aşağıdaki unsurlar yer almaktadır: 1 -işin kimliği ve konumu: bu kısımda işin adı, işin bağlı bulunduğu departman ya da birimlerin adları, kod numaraları, yerine ve iş tanımının hazırlandığı tarih yazılır. Bundan başka, gerekirse o işi yapan diğer iş görenlerin sayısı, söz konusu bölümün yönetici ve amirinin isimleri, o işi yapanlara verilen ücret yazılabilecek hususlar arasındadır. 28

29 2 - işin amacı ve özeti: işin amacı başlığında, işin niçin ve nasıl yapıldığı kısaca belirtilir. 3 -Görev ve Sorumluluklar: Bu bölüm işgörenin yapması gereken şeyler onları nasıl yaptığı niçin yaptığı ve ne zaman yaptığı işi hangi noktadan devraldığı, ne gibi katkılarda bulunduktan sonra işi hangi noktada kime aktardığı yani işin aşamaları konularındaki bilgilere yer verilir. Bunu dışında, işin kapsadığı sorumluluklar belirtilir. Ayrıca örgütün stratejik işletme amaçlarından kaynaklanan her bir işte ulaşılması gereken performans standartlarına da bu kapsamda yer verilir. 4 -İlişkiler: İş tanımının bu bölümü işin örgüt yapısı içindeki yeri örgütün içinde ve dışında yer alan diğer pozisyon veya kuruluşlarla ilişkilerini içerir.

30 5 - Bilgi, beceri, yetenek gerekleri, üst bilgi: bu bölümün işi yapmak için olan en az düzeyde bilgi beceriler, yetenekler, deneyimler ve biçimsel niteliklerle ilgilidir. 6 -Problem çözme: bu bölüm ise karar almada gerekli olan özgün düşünme durumunu ve problem çözmenin söz konusu olduğu çevreyi tanımlar. Örneğin; iş basit, rutin ve tekrarlamalı çözümleri veya karmaşık, değişik ve yaratıcı çözümleri gerektiriyor mu? 7 - Yetki: bu pozisyonun karar alma yetkisini veya hareket etme özgürlüğünü ortaya koyan belirli hakların ve sınırlamaları ön görmektedir. Örneğin; işte üste danışılmadan hangi kararlar alınabilmelidir? Hangi kararlar üste bırakılmalıdır? İşe alma ve işten çıkarma hakkını kapsıyor mu?

31 8 -İşte Kullanılan Araç ve Gereçler: İş tanımının bu bölümünde işin yapım ve akışı içinde ne tür makine, araç ve malzeme kullanıldığı sürekli ve geçici olarak belirtilir. 9 - Performans Standartları: Bu bölümde performans standartları ve performansı değerlendirmede kullanılan kriterler yer alır.

İş Tanımlarının Kullanım Alanları İş tanımları, aşağıda belirttiğimiz alanlarda kullanılmaktadır: 1 - Seçim, 2 -Terfi, 3 -Performans değerlendirme, 4 -Performans stantları oluşturma, 5 - İş değerlemesi, 6 -Eğitim. 32

İş Şartnameleri 33 İşletme içinde bir kişinin belirli bir işi başarıyla ifa etmesi için ihtiyaç duyduğu öğrenim, iş deneyimi, iş becerisi gibi beşeri nitelikleri belirten ve iş analizi sonucunda elde edilen veriler doğrultusunda hazırlanan yazılı belgedir. İş şartnameleri, çoğu kez iş tanımlarının bir bölümünü oluşturacak biçimde hazırlanmaktadır. İş şartnameleri, işe eleman seçiminde, eğitim ihtiyacının saptanmasında ve iş değerlemesinde yol gösterici olarak işlev görmektedir. İş şartnamesinin kullanım amacı: iş şartnamesi, tedarik, seçim ve terfide kullanılmaktadır. İş şartnamesi, iş ile işgören arasında uyumu sağlamak amacıyla belirli bir iş için genellikle hangi niteliklerin uygun ve yerinde olacağını ön görür.

34 İş şartnamesinin unsurları: iş şartnamelerinde genellikle aşağıda sıralanan unsurların bulunması gerekir: 1. İşin Kimliği: Bu bölümde iş tanımlarında olduğu gibi işin unvanı, statüsü, bağlı olduğu departman veya bölümü, kodu yer alır. 2. Deneyim: Bu kısımda bir iş görenin bir işi yapabilmesi için gerekli olan en az deneyim süresi ve türü, nitel veya nicel terimlerle ifade edilir. , 3. Öğrenim Gerekleri: Bu gerekler, işi başarıyla ifa edebilmek için gerekli olan özel kurs ve teknik eğitim dahil, en az biçimsel öğretim düzeyini içermektedir.

35 4. Özel Bilgi Gerekleri: Bu başlık altında öğrenim ve deneyimle ifade edilemeyen bazı özel bilgi gereklerine yer verilebilir. İş görenlerin sahip olması gereken belirli materyaller, süreçler, teçhizat, sistemler, ürünler veya diğer konular hakkındaki bilgilerdir. 5. Fiziksel Gerek ve Beceriler: Bu gerekler, işin yapılmasında söz konusu olan el becerisi, gözel-ayak uyumu, motor koordinasyonu ve renk farklılaştırma gibi fiziksel becerileri öngörmektedir.

36 6. Kişilik Gerekleri: Bu gerekler ise çoğu kez tasvir edilmesi en güç olanlardır. Çünkü bu gerekler, yapısal olarak öznel niteliktedir. İşin başarıyla yürütülmesi için gerekli olan kişilik özelliklerine iş şartnamelerinde yer verilmektedir. Bir bireyin özel bir duruma uyma ve başkalarıyla uyumlu olarak çalışma yeteneği, yargılama, kişisel girişimi, işbirlikçi olma, yaratıcılık kabiliyeti ile zihinsel dikkat ve atiklik gibi özellikler, kişilik gereklerine örneklerdir.

İŞ ANALİZİ VERİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ İşler hakkındaki bilgiler, üç ana kaynaktan elde edilebilir: 1. Bu işlerde çalışan iş görenler, 2. Bu işleri bilen gözetimciler dahil diğer iş görenler, 3. İşlerini yapmakta olan işgörenleri izleyen bağımsız gözlemciler. Bu kaynaklarla bağlantı kurmak için birkaç bilgi toplama yöntemi kullanılır. En yaygın olanlardan üçü: gözlem, görüşme ve soru-formu yöntemidir. 37

38 Gözlem Yöntemi: Gözlem, belirli bir işin gereklerini yerine getirmede söz konusu olan görev ve ödevleri tanımlama yöntemidir. Bu yöntem, iş analistinin, personeli normal bir iş gününde işleri ifa ederlerken gözlemlemesini ve bu gözlemlere sistemli olarak kayda geçirilmesini gerektirir. Bu yöntem, işlerde el becerilerini kullanma ile ilgili bilgileri toplamak için kullanılır ve aynı zamanda, fiziksel ve zihinsel görevler arasındaki ilişkileri analistin belirlemesine yardım eder.

39 Gözlem yöntemiyle, daha çok zihinsel faaliyet gerektiren işlerle, iş sürecinin uzun olduğu işlerde sağlıklı bilgi elde etmek oldukça zordur. Belirtilen nedenle gözlem tekniği, sadece, 1. Çalışma daha çok otomatik olarak denetlendiğinde, 2. Bedensel olduğunda, 3. İş süreci oldukça kısa olduğunda kullanılmalıdır.

40 Görüşme Yöntemi: Bir işin sorumluluklarını, görevlerini ve ödevlerini belirleme yöntemlerinden birisi olan gözlem yöntemine yapılan itirazların birçoğu görüşme yöntemini kullanmak suretiyle giderilebilmektedir. Çünkü işgören, kendisini ve yaptığı işi, kelimelerle özetleyebilir. Bir birey, kendi zihinsel işlemlerini, bir gözlemciden daha iyi değerleyebilir. Sonuç olarak, fiziksel çabaların yoğun olmadığı görevlerle ilgili sorunlar en aza indirilir. Bu yöntemle zihinsel ve davranışsal faaliyetlerin her ikisinin birlikte açıklanması mümkündür.

41 Soru-formu yöntemi: Soru-formu yöntemi veya işgörenlerin yazılı açıklamaları, amaç ve sürece görüşme yöntemine benzer. Ancak bu yöntemin görüşme yönteminden farkı, işgörenin hikaye şeklinde iş ile ilgili açıklamaları yazması ya da bir soru formunu doldurmasıdır. Genellikle ifa edilen görevler, çalışma koşuları ve kullanılan malzeme ve teçhizat hakkında önemli ayrıntıların işi bizzat ifa edenden elde edilmesi yoluna gidilir.

Daha önceki İş Tanımlarının İncelenmesi 42 Bir iş hakkında bilgi elde etmenin başka bir yolu önceki dönemlerde o iş hakkında hazırlanmış iş tanımlarından yararlanmaktır. Bu, çeşitli çalışmaların tekrarını önler ve son çalışma için değerli bir temel sağlayabilir. Böylece önceden geliştirilmiş iş tanımları işletmeler için yararlı olabilmektedir. Bununla birlikte böyle bir bilgiyi ya da diğer firmalardan hazır olarak elde edilebilen herhangi bir iş tanımını kullanmadan önce, bunların geliştirilmesine yol açan analiz süreçlerini incelemek gerekir.

43 İş Araçlarının İncelenmesi: Bazı durumlarda işin ifası sırasında kullanılan malzemeleri incelemek suretiyle belirli bir işin görevlerine ilişkin önemli bilgiler toparlamak mümkün olabilir. Örneğin, bir halıcının kullandığı aletler, bir sekreterin kullandığı iletişim aracı ya da bir muhasebecinin kullandığı bilgisayar. Bu yöntemin sağladığı yarar oldukça sınırlıdır, fakat belli durumlarda tamamlayıcı değere sahip olabilir. İşleri Bizzat İfa Etme: Bir şeyi öğrenmenin en iyi yolu onu bizzat yapmaktır. Bu varsayım, psikoloji alanında yapılan laboratuvar araştırmalarından önemli destek bulmuştur. Bu nedenle bir iş analistinin iş hakkında bilgi etmesinin en iyi yollarından birisi, o işin görevlerini bizzat analist tarafından yerine getirilmesidir.

YETKİNLİK MODELLEME VE STRATEJİK İŞ ANALİZİ 44 Bu bölümün başlangıcından itibaren yaptığımız açıklamalarla iş analizinin ne olduğunu, amaçlarını, yöntem ve tekniklerini ve çıktılarını ortaya koymaya çalıştık. Yaptığımız bu açıklamalar, geleneksel olarak nitelendirilen iş analizi yaklaşımlarıyla ilgili bulunmaktaydı. Geleneksel iş analizi, görev yönelimlidir, yani odak noktası iştir ve kişi-iş uyumunu esas alır. Daha önce belirtildiği gibi İKY uygulamalarının başarıyla gerçekleştirilebilmesi için ihtiyaç duyulan işle ilgili doğru bilgiler, iş analizi çalışmaları sonucunda elde edilmektedir. Geleneksel iş analizi, geçmişte var olan ve hali hazırda var olan bir iş için görev tanımı ile iş performansı için gerekli olan bilgi, beceri ve nitelikleri ortaya koyarak önemli bir işlevi yerine getirmiş olmasına karşın, İKY'yi geleceğe hazırlayıp geliştirmede yeterli durumda değildir.

45 Bu ihtiyacı karşılamak amacıyla geleneksel iş analizi dışında iş analizine iki yaklaşım eleştirilmiştir. Bunlardan birisi "yetkinlik modelleme", diğeri ise "stratejik iş analizi"dir. Bu yaklaşım, aslında yazındaki benzerliklerden dolayı kesin çizgilerle ayırt edilmemekle birlikte, aralarında farklılıklar da bulunmaktadır. Söz konusu benzerlikleri ve farklılıkları ortaya koymak suretiyle aynı zamanda yetkinlik modelleme ve stratejik iş analizi yaklaşımlarına sırasıyla daha fazla açıklık getirmeye çalışacağız.

Yetkinlik Modelleme (Cempetency Modeling) 46 Yukarıda ifade ettiğimiz nedenlerle birçok örgüt, işe odaklanmaktan, yani işgörenin ne yaptığından, bireylere ve onların yetkinliklerine doğru yönelme ihtiyacı duymaktadır. Aynı zamanda bu örgütler, amaçları ve stratejileri doğrultusunda ortaya çıkacak olan işlere yönelmektedir. Bu yönelme, yetkinlik modellemeyi gündeme getirmiştir. Bu yeni yaklaşımda kişinin ne yaptığından çok, nasıl yaptığı önemlidir ve dolayısıyla çalışanın kendisine odaklanılır. Öte yandan kişinin işinde performansını artırabilmesi için sahip olması gereken yetkinlikler, yetkinlik modelleme çalışmalarıyla belirlenir.

47 Yetkinlik Kavramı Tanımları: Shippmann ve arkadaşları yazın incelemesi yaparak ortak bir tanım geliştirmişlerdir. Buna göre yetkinlik, "belirli bir görev veya faaliyetin başarılı performansı ya da belirli bir bilgi veya beceri alanında yeterli düzey" olarak tanımlanmaktadır. Kapsamlı bir tanım Hayton ve Kelley tarafından yapılmıştır. Bu yazarlar, bireysel yetkinlikler olarak niteledikleri kavramın belirli bir çıktıyı elde etmek için gerekli bilgiyi, o bilgiyi kullanma becerilerini ve arzu edilen sonuca doğru bilgi ve becerilerin uygulamaya sokulmasında motive olmak için gerekli kişilik özelliklerini içerdiğini ifade etmektedirler.

48 Yetkinlik Modelleme Yaklaşımının Niteliği: Yetkinlik modelleme, genel olarak, her bir işte üstün performans için gerekli olan özellikleri veya yetkinlikleri belirleme uygulamasını ortaya koymaktadır. Bu yetkinlikler, bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikleri kapsar. Diğer özellikler olarak nitelendirilenler, daha ziyade kişilik özellikleridir. Bu özellikler ile işin kapsamlı bir resmi ortaya konulmuş olur. Yetkinlik modelleme yaklaşımında işe odaklanma yerine her bir işi veya pozisyonu işgal eden bireylerin sahip olmaları gereken bilgi, beceri ve yetenekleri ile göstermeleri gereken davranışları belirlenir, sonuçta her bir pozisyon için yetkinlik modeli geliştirilmiş olur.

49 Yetkinlikler, bireysel bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler veya bunların kombinasyonudur. Yetkinlik modelleri ise söz konusu işlerde etkili performans için ihtiyaç duyulan bilgi, beceri, yetenek ve diğer özelliklerin bir toplamıdır. Yetkinlik modellemenin önemli özellikleri 1. Üst kademe yöneticileri, genellikle yetkinlik modellemeye daha fazla önem verirler. 2. Yetkinlik modelleri çok kere üstün performanslı olanları ortalama performansa sahip olanlardan ayırt etmeye çalışır.

50 3. Yetkinlik modelleri, yetkinliklerin yönetsel kademeye göre nasıl değişiklik gösterdiğine ilişkin açıklamaları içerir. 4. Yetkinlik modellemeye üst kademeden başlanır. 5. Yetkinlik modelleme, gelecekteki iş gereklerini doğrudan veya dolaylı olarak göz önünde bulundurur.

51 3. Yetkinlik modelleri, yetkinliklerin yönetsel kademeye göre nasıl değişiklik gösterdiğine ilişkin açıklamaları içerir. 4. Yetkinlik modelleme, genellikle, işletme amaç ve stratejileriyle bağlantılı olarak yapılır. 5. Yetkinlik modellemeye üst kademe yönetiminden başlanır. 6. Yetkinlik modelleme, gelecekteki iş gereklerini doğrudan ve dolaylı olarak göz önünde bulundurur. 7. Yetkinlik modelleri, örgüte özel dilin, resimlerin veya şemaların kullanımını kolaylaştıracak tarzda oluşturulur. 8. Genellikle belirli sayıdaki yetkinlik, birçok fonksiyon veya iş grubu için ortak olarak tasarlanabilir. 9. Örgüt, yetkinlik modelleri sayesinde işgörenlere aynı özelliklere göre kiralar, eğitir, değerlendirir, ücretlendirir ve terfi ettirir.

Yetkinlik Modeli Oluşturmada Yöntem 52 Yetkinlik modellemede başlıca bilgi kaynağı stratejik planlamadan ve strateji uygulamasından sorumlu olanlardır. Çalışmanın başlangıç noktasını işletmenin amaç ve stratejilerini ortaya koymak ve analizini yapmak oluşturduğundan söz konusu kişilerden işletme amaç ve stratejileriyle ilgili olarak doğrudan bilgi elde etme imkanı vardır. İşletme amaç ve stratejilerinin üst yönetimci veya onun sorumluluğunda belirlenmesi nedeniyle, yetkinlik modellemede bilgi toplamaya üst yönetimden başlanır, aşağı doğru inilir.

53 Yetkinlik modelleme çalışmaları süresince konunun farklı türdeki uzmanlarından yararlanılır. Bu uzmanlar arasında işleri bizzat ifa edenler, yöneticiler ve amirler, İK profesyonelleri, strateji planlamacıları, İK biriminden hizmet alan iç müşteriler, dışarıdan veya içeriden danışmanlar, ilgili teknik alanlardaki uzmanlar sayılabilir. Belirtilen yollarla elde edilen veriler kullanılarak panel, çalıştay veya grup süreçleri içerisinde yetkinlikler belirlenmeye çalışılır. Uzmanların düzenleyeceği ilk panel örgütün stratejisini yetkinliklerin içerisine transfer etmekten sorumludur. Bu bağlamda uzmanlar geleceği öngörürler ve tanımlarlar. Uzun dönemli işletme stratejilerinin derinlemesine analizi yapıldıktan sonra bu stratejileri başarmak için gerekli kilit yetkinlikleri belirlerler.

54 Uzmanlar, panel veya çalıştaylarda örgütün üst kademelerinden başlayarak aşağı doğru her bir pozisyonda bulunan işgörenler için kritik yetkinliklerin neler olduğunu tartışmalar sonucu belirlerler. Yetkinlik modelleme süreci sonucunda geliştirilen yetkinlik modeli, tanımlanan gelecekte doğru kişileri işe almada, yüksek performanslı kişileri vasat olanlardan ayırt etmede, üstün performanslı olanları elde tutmada ve eğitim ve geliştirmede örgütler için önemli avantajlar sağlamaktadır.

Stratejik İş Analizi 55 Geleneksel iş analizi, başlangıçta da belirtildiği gibi geçmişte ve şimdi mevcut olan işlerle ilgilidir. Bununla birlikte hızla değişen bir çevrede iş yerinde ifa edilen görevler ve etkili performans için gerekli olan bilgi, beceri ve yetenekler geçici olmakta ve bunların yerine yeni işler, görevler ve beşeri özellikler almaktadır. Öte yandan bilgi ve iletişim teknolojilerinde yeniliklerin etkisi konumuz açısından önem arz etmektedir. Çünkü teknolojik yenilikler, yeni işleri doğurmakta, yeni işler de yeni bilgi ve beceriler getirmektedir. Bunlar dışında ürün yaşam döngüsünün gittikçe kısalması, işlerin daha az durağan/statik olması vs. gibi durumlar da söz konusudur.

56 Bütün bu durumlar, iş analizine daha proaktif ve stratejik yaklaşımda bulunma ihtiyacını yaratmaktadır. Bu yaklaşım günümüzde stratejik iş analizi olarak isimlendirilmektedir. Stratejik iş analizinin amacı, gelecekte mevcut olacağı tahmin edilen bir işin etkili performansı için gerekli bilgi, beceri ve yetenekler ile ifa edilecek görevleri belirtmektedir. Stratejik iş analizi, bu yüzden, betimleyici iş analizinden kestirimci iş analizine bir dönüşümü temsil etmektedir. Stratejik iş analizinde takip edilen süreç ile yetkinlik modelleme birbirine benzer adımları içermektedir. Stratejik iş analizinde de çalıştay, panel gibi çeşitli grup tartışma teknikleri kullanılmaktadır. Yetkinlik modellemede olduğu gibi stratejik iş analizinde de gelecekle ilgili öngörümlemede bulunanlar uzmanlar ve iş analistleridir. Yetkinlik modellemeden farklı olarak stratejik iş analizi, stratejik konuları mevut iş analiziyle birleştirmektedir.

57 Stratejik iş analizinde öncelikle iç ve dış çevresel analiz yapılmalı ve işi etkileyebilecek çevre hakkında bilgi toplanmalıdır. Bilindiği gibi çevresel analiz gelecekteki koşulları öngörümleyerek geçilecek eylem için rasyonel bir esas sağlar. Stratejik iş analizi sürecinde de gelecekteki iş değişikliklerini kestirmede uzmanlardan (strateji planlamacıları, süreçle ilgili sorumluluğu olanlar, amirler, yöneticiler, İK profesyonelleri) yararlanılmaktadır.

İŞ TASARIMI 58 İş tasarımı (job design), işlerin kapsam ve ilişkilerini belirlemeyi ifade eder. İş tasarımı kısaca, işi yapanlar üzerindeki etkisini göz önüne alarak işin sosyal ve yapısal görünümlerini yeniden yapılandırma amacına ve düşüncesine yönelik bir dizi faaliyet olarak tanımlanabilir. Bir başka tanımla iş tasarımı, ifa edilecek spesifik görevleri, bu görevleri yerine getirmede kullanılan yöntemi ve işin örgütteki diğer işlerle ilişkilerini belirleme sürecidir. İş tasarımı, anahtar iş unsurlarının tasarlanması veya yeniden tasarlanması üzerine odaklanmaktadır. Bu nedenle iş analizi, bir işin unsurlarının neler olduğunun belirlenmesine yönelik iken, iş tasarımı hangi unsurların bir araya getirilebileceğini ve bu unsurların nasıl düzenlenmesi gerektiğini belirleme sürecidir.

İş Tasarım Yöntemleri Çalışanların verimliliklerini ve motivasyonlarını artırmak maksadıyla yapılan iş tasarımının çeşitli yöntemleri bulunmaktadır. Bu yöntemlerden iş basitleştirme, iş genişletme ve işi zenginleştirme düzenlemeleri klasik yöntemlerdendir. Bunların dışında yeni teknikler ve düzenlemeler geliştirilmiştir. 59

60 İş Basitleştirme (Job Simplification): Bu yaklaşım Taylor'un "Bilimsel Yönetim" hareketine dayanır. Zaman ve hareket etütleri ve insan-makine etkileşimini esas alarak verimliliği artırma amacına yöneliktir. Bunu gerçekleştirmek için tam bir iş bölümü, katı bir hiyerarşi ve işgücünün standartlaştırılması gibi araçları kullanılır. İnsan faktörüne pek önem vermeyen bu yaklaşımın amacı, işi en küçük parçalara ayırarak kolayca eğitim vermek, niteliksiz iş gücü kullanmak ve bu suretle maliyetleri düşürmektir. İş basitleştirmenin temel yaklaşımı, bir işle ilgili aynı sonuca daha az masrafla, daha az emek harcayarak, daha az yorularak, daha kısa zamanda ulaşmaktır. Bunu gerçekleştirmek için gereksiz işlerin elenmesi, işlemlerin iş yükü dengesini sağlayacak ve iş görmeyi kolaylaştıracak şekilde birleştirilmesi, işlem sıralarının değiştirilmesi ve gerekli işlemlerin basitleştirilmesi en çok uygulanan yöntemlerdir.

61 İş Rotasyonu: İşletmelerde bir eğitim yöntemi olarak da kullanılan iş rotasyonu tekniği, işgörenleri farklı görevler içeren işlerde periyodik olarak görevlendirmeyi veya bir iş ya da görevden başka birine hareket ettirmeyi öngörür. Buna göre, belirli bir çalışanın önceden belirlenmiş bir programa göre benzer beceri gereklerine sahip farklı işlerde yine programda belirtilen sürelerde çalıştırılmasıdır. İş rotasyonu, işgörenin görevlerini farklılaştırarak can sıkıntısını azaltmayı, aşırı uzmanlaşmanın neden olduğu monotonluğu ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır.

62 İş rotasyonu bazı sakıncalar da yaratabilmektedir. Bunlar; - Eğitim maliyetlerini artırır. - Bir işgören daha az etkin olacağı yeni bir işe geçtiğinde düşük verimlilik olur. - Bir iş grubunun üyeleri rotasyonla gelmiş işgörenleri kabul etmediklerinde beklenen yarar elde edilemez. - Rotasyonla gelmiş işgörenlerin sorularına cevap vermek ve çalışmalarını izlemek için gözetim işine daha fazla zaman harcanması söz konusudur.

63 İş Genişletme (Job Enlargement): İşler hacimce dar olduklarında ve oldukça fazla uzmanlaşmayı gerektirdiğinde, personeli motive etmek gerçekten zorlaşmaktadır. Bu nedenle birçok örgüt, diğer iş tasarım seçeneklerini araştırmıştır. İş basitleştirmenin sakıncalarının üstesinden gelmenin ilk çabaları, iş hacmini artırmak suretiyle bir işin yatay genişlemesini sağlama yönünde olmuştur.

64 İş Zenginleştirme (Job Enrichment): Yukarıda açıklanan iş tasarımı tekniklerinden genellikle işin ortaya çıkaracağı olumsuz fonksiyonları gidermek hedef olarak alınmıştır. Ancak bu etkinliği artırmada yeterli olmayıp aynı zamanda yetki ve sorumluluğun artırılması, işin davranış açısından daha anlamlı kılınması gerekmektedir. İşler, insanların arzu ettikleri özelliklere sahip olacak şekilde, örgütler de insanların istedikleri ortamı yaratacak şekilde yeniden düzenlenmelidir. Böylece çalışanlara kendilerini denemeleri için daha fazla imkan, gelişmiş becerilerini kullanmada daha çok fırsat, daha çok gelişme ve fikirleriyle katkıda bulunma şansı verilmiş olacaktır.

65 İş zenginleştirme faaliyet alanının dikey yönde genişletilmesi olarak tanımlanır. Buna göre iş zenginleştirme, iş genişletmenin ötesinde, çalışanlara işle ilgili planlama, yürütme ve kontrol sorumluluğu verilmektedir. Bu, işgörenlere kendi çalışma hızlarını belirleme, gerçekleştirdikleri işlerin kalitesinden sorumlu olma, hatalarını düzeltme, çalışma yöntemlerini kullanacakları makine ve teçhizatı seçme ve kendi eylemlerini kontrol etme imkanını tanınması anlamına gelmektedir. İş zenginleştirme gibi işi yeniden tasarlama programının amacı, organizasyon amaçlarına maksimum katılma fırsatını tanıyan bir iş çevresi yaratmak ve her birine yüksek kaliteli bir iş çevresi sunarak verimliliği iki katına çıkarmaktır.

66 İş Karakteristikleri Modeli: Birçok örgütün iş genişletme ve iş zenginleştirme programlarını uygulamış ve karma sonuçları almış olmasına karşın, bu yaklaşımların hiçbiri işleri analiz etme ve motive edici işleri tasarlama açısından kavramsal bir çerçeve sağlamamıştır. Ancak Hackman ve Oldham'ın iş zenginleştirme modeli olarak bilinen iş karakteristikleri modeli, iş tasarımına böyle bir kavramsal çerçeveyi getiren etkili bir yaklaşımdır. Bu model, beş ana iş karakteristiğinin, bu karakteristikler arasındaki ilişkileri ile bunların işgören verimliliği, motivasyonu ve tatmini üzerindeki etkilerini tanımlamaktadır. - Beceri Çeşitliliği: İşi icra ederken bir seri farklı faaliyeti yerine getirme derecesidir. Böylece bir işgören, farklı beceri ve yetenekleri kullanabilir. - Görev Kimliği: Bir iş gören tarafından ne derece baştan sona kadar yapılıp yapılmadığı ile ilgilidir.

67 - Görevin Anlamlılığı: Bir işin diğer çalışanların yaşantıları veya işleri üzerinde sahip olduğu fiili etkinin derecesidir. - Özerklik (Otonomi): Bir işin çalışmayı programlamada ve onu icra ederken kullanılacak işlemleri belirlemede bireye sağladığı özgürlüğün, bağımsızlığın ve inisiyatif kullanmanın derecesidir. - Geribildirim: İşgörenin performansıyla ilgili fiili sonuçlar hakkında sahip olduğu bilgi derecesidir.

68 İŞ KARAKTERİSTİKLERİ MODELİ Ana İş Boyutları Beceri Türü Görev Kimliği Görevin Anlamlılığı Özerklik Geribildirim Kritik Psikolojik ifadeler Kişisel İş Getirileri İşin Hissedilmiş Anlamı Yüksek İçsel İş Motivasyonu İşin Çıktıları Açısından Kabul Edilmiş Sorumluluk İş faaliyetlerinin fiili sonuçları hakkında bilgi Yüksek Kalitede İş Performanı İşle İlgili Yüksek Tatmin Düşük devamsızlık ve personel devri

69 Model, bir iş beş ana iş karakteristiğine ne kadar fazla sahip olursa, işin motive edici olma potansiyelinin de o kadar büyük olacağını öngörmektedir. Bu koşullar, bir işi ne kadar fazla nitelendirirse, işgörenin motivasyonu, performansı ve tatmini o derece büyük ve onun devamsızlık durumu ile işten ayrılma ihtimali de o kadar düşük olur.

70 Süreç Yenileme (Reengineering): 1990'ların başlarında ve ortalarında süreç yenileme, işin tasarımı veya yeniden tasarımı hakkında popüler bir kavram haline geldi. Süreç yenileme, esas olarak firmanın daha fazla rekabetçi olması için iş sistemini yeniden düşünmeyi ve yeniden tasarlamayı içermektedir. Süreç yenileme, maliyet, kalite, hizmet ve hız gibi performansın önemli çağdaş ölçütlerinde kesin iyileşmeler sağlamak için iş süreçlerinin temelden yeniden ele alınması ve radikal bir şekilde yeniden tasarlanmasıdır.

İşgören Motivasyonu ve Uyumu Açısından İş Tasarımı Konusunda Alternatif Düzenlemeler Şimdiye kadar iş ile işgören arasında uyumu sağlayarak verimliliği ve etkinliği artırmaya ve çalışanları motive etmeye yönelik bilinen ana iş tasarım yaklaşımları ele alınmıştır. Günümüzde bu yaklaşımlar dışında bazı alternatif düzenlemeler de iş tasarım yaklaşımları olarak kullanılmaktadır. Bu düzenlemeler de, çalışanları motive edebilecek iş tasarım teknikleri olarak kullanılmaktadır. Standart çalışma programları: Sabit bir çalışma haftasına göre çalışmanın programlanmasını öngörmektedir. Örneğin, işgören günde belirli saatler arasında 7, 5 saat olmak üzere bir haftada 45 saat çalışmak durumundadır. Bu programlar, işyerinin çalışma düzenine göre vardiya durumunu ve her bir vardiyanın hangi saatte başlayacağını ve hangi saatte sona ereceğini önceden belirlemiştir ve sabittir. Herhangi bir esneklik söz konusu değildir. 71

72 Esnek Zamanlı Programlar: Standart olmayan bir çalışma programı olan esnek zamanlı çalışma programı, örgütler açısından popüler olan bir yöntemdir. Basitçe ifade edilerse, esnek zaman, işgörenlere çalışma zamanlamasında ve iş dışı faaliyetlerde günlük tercihte bulunma olanağı veren bir programdır. Yani, işgörenin hangi saatler arasında çalışacağını kendisi karar vermektedir. Böyle bir program devamsızlığı azaltır, işgören moralini yükseltir, program daha iyi iş ilişkilerini ortaya koyar ve karar almada daha yüksek düzeyde işgören katılımını teşvik eder. Bilindiği üzere ülkemizde 1475 sayılı İş Yasası değiştirilerek günümüz iş yaşamı koşulları dikkate alarak 4857 sayılı iş yasası 10. 06ç. 2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Söz konusu yasada esnek çalışma düzenlemelerine yer verilmiştir. Bu yasayla getirilen yeni hükümler arasında aşağıda belirttiğimiz sıkıştırılmış iş haftaları kısmi çalışma ve çağrı üzerine çalışma hükümleri de yer almaktadır.

73 Sıkıştırılmış İş haftaları: Uygulamanın esnek çalışma yöntemlerden birisidir. Buna göre iş gören bir haftada çalışması gereken örneğin toplam 45 saati 6 gün yerine 4 veya 5 günde sıkıştırabilir. Yani bir işçi haftada 45 saat çalışması gerekiyorsa standart işgünü saatlerinin dışına çıkarak 4 veya 5 günde bu 45 saatlik çalışmayı gerçekleştirebilir. Böyle bir programda bir örgütün makine ve teçhizatında daha fazla istifade etmesine ve işçi devrimi devamsızlığı azaltmasına imkan vermektedir. Kısmi (Part-time) Çalışma: Sürekli bir kısmi çalışma programı kısaltılmış günlük program niteliğindedir. İşgörenler sürekli olarak örneğin, saat 13. 00'dan 17. 00'a kadar yarım gün çalışabilmektedir.

74 Çağrı Üzerine Çalışma: Uluslararası Çalışma Örgütünün bir çalışmasına göre, çağrı üzerine çalışmanın işçilerin sadece ihtiyaç duyulduğunda çağrılıp çalıştırılması esasına dayanan bir çalışma olduğu belirtilmektedir. Bu tür çalışma, iş yerinin iş yükündeki dalgalanmalara bağlı olarak gerçekleşmekte ve işçiler belli bir dönem için çalıştırılmaktadır. Kısmi süreli bir iş sözleşmesi olan çağrı üzerine çalışma sistemine göre, işçi kendisine ihtiyaç duyulması halinde belirli bir iş görme edimini yerine getirmek üzere kendisine çağrıda bulunulur ve bu çağrı üzerine yapmayı üstlendiği işi yerine getirir.

75 İş Paylaşımı: Bu da bir tür kısmi çalışmadır. Ancak iş paylaşımında, iki insan düzenli bir tam gün çalışması için sorumluluğu paylaşmaktadır. Her ikisi işin yarısını yapabilmektedir veya bir kişi diğerinden daha fazla çalışabilmektedir. Buna göre her bir işçi işe gelir, işin bir bölümünü yapar, iş yerinden ayrılır, diğer işçi işin kalan kısmını yapar. Her bir işçiye yaptıkları iş kısmı kadar ücret ödenir.

76 Yer ve Zaman Kavramlarından Bağımsız Çalışma (Teleworking): Bu teknik özellikle iletişim teknolojilerinin gelişmesine bağlı olarak Batılı bölgelerde gelişmektedir. Bu yöntem, bir işgörenin çalışma zamanının önemli bir kısmını işyerinden veya işverenden uzakta çalışmasını gerektiren geniş bir iş etkinliği dizisini kapsamaktadır. Temelde iş yeri dışında çalışmanın iki önemli türü söz konusu olmaktadır. Bunlar; Evden Çalışma (Telecommuting), İş Merkezlerinde Çalışma ( Satallite Offices, Neighborhood Work Centers). Bunların tümü, örgütlerin bilgi ve iletişim teknolojisinden yararlanma olanaklarına göre, işyeri dışında yapılan, çalışanların ihtiyaç duyduğu esnekliği sağlayan, işyerinin coğrafi ve örgütsel engellerini ortadan kaldıran farklı çalışma etkinliklerini içerir.

77 Ders Adı: İnsan Kaynakları Yönetimi Öğr. Gör. Şerif ARSLAN Konu Adı: İş Tasarımı ve İş Analizi Ünite 3